Ordentliche Kündigung: Was Arbeitnehmer beachten müssen

Auf einen Blick

• Definition: Die ordentliche Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis durch einseitige schriftliche Erklärung unter Einhaltung der gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Kündigungsfrist (§ 622 BGB).
• Form: Die Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen (§ 623 BGB), eine elektronische (z.B. E-Mail) oder mündliche Kündigung ist unwirksam.
• Zugang: Die Kündigung wird erst rechtswirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer nachweislich zugegangen ist.
• Kündigungsschutz: In Betrieben mit regelmäßig mehr als zehn Mitarbeitern gilt nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), dass die Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss.
• Kündigungsgründe: Eine sozial gerechtfertigte Kündigung kann personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt erfolgen.
• Betriebsrat: Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser vor der Kündigung gemäß § 102 BetrVG angehört werden, sonst ist sie unwirksam.
• Kündigungsschutzklage: Betroffene Arbeitnehmer können innerhalb von 3 Wochen nach Zugang eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG).

Eine unangebrachte Form der Kündigung durch den Arbeitgeber stellt wiederum das Quiet Firing dar. Hierbei drängen Unternehmen Arbeitnehmer durch anspruchslose Aufgaben oder unberechtigte Kritik zur Eigenkündigung.

Was bedeutet ordentliche Kündigung?

Die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung von Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, mit der ein bestehendes Arbeitsverhältnis beendet wird. Die ordentliche Kündigung ist hierbei der Normalfall – unter Einhaltung aller geltenden Kündigungsfristen und Vorschriften nach § 622 BGB. Sie muss stets schriftlich und mit eigenhändiger Unterschrift erfolgen sowie sozial gerechtfertigt sein, zum Beispiel aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigungsgründen.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt jedoch erst, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als 6 Monate besteht (§ 1 Abs. 1 KSchG) und der Betrieb dauerhaft mehr als 10 Mitarbeitende (ohne Auszubildende) beschäftigt (§ 23 Abs. 1 KSchG). Werden bei einer ordentlichen Kündigung wichtige Voraussetzungen nicht erfüllt, gilt die Kündigung als unwirksam.

Welche 3 Gründe gibt es für eine ordentliche Kündigung?

Arbeitnehmer in Deutschland genießen einen besonders hohen Kündigungsschutz. Demnach ist eine ordentliche Kündigung nur zulässig, wenn der Arbeitgeber für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässige Gründe („sozial gerechtfertigte“) angeben kann. Hierfür kommen hauptsächlich 3 Kündigungsgründe infrage:

1. Betriebsbedingte Kündigung

   Die häufigste Form der ordentlichen Kündigung in Deutschland. Sie ist zulässig, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, etwa Auftragsrückgang, Umstrukturierungen, Insolvenz oder Stilllegung von Abteilungen. Der Arbeitgeber muss in diesen Fällen jedoch nachweisen, dass der Arbeitsplatz dauerhaft entfällt und eine andere Weiterbeschäftigung unmöglich ist. Zudem ist eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern durchzuführen.

2. Verhaltensbedingte Kündigung

   Sie kommt in Betracht, wenn Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen. Dazu gehören u.a. Arbeitsverweigerung, Arbeitszeitbetrug, vorgetäuschte Krankheit, wiederholtes Zuspätkommen oder private Internetnutzung. In der Regel ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhält, sein Verhalten zu ändern.

3. Personenbedingte Kündigung

   Können Arbeitnehmer ihre arbeitsvertraglichen Pflichten dauerhaft nicht mehr erfüllen, ohne dass ihnen ein Fehlverhalten vorzuwerfen ist, kommt diese Kündigungsart infrage. Häufige Gründe sind chronische Erkrankungen, schwerer Unfall (dadurch Berufsunfähigkeit), Verlust einer notwendigen Erlaubnis (z.B. Führerschein bei Lkw-Fahrern), fehlende Arbeitserlaubnis oder Freiheitsstrafe. Teilweise müssen hierbei aber zuvor mildere Mittel wie Versetzung oder Umschulung geprüft werden.

Die krankheitsbedingte Kündigung ist wiederum ein Sonderfall der personenbedingten Kündigung. Sie setzt in der Regel eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und eine umfassende Interessenabwägung voraus.

Eine Checkliste zu allen Kündigungsgründen können Sie sich hier als PDF herunterladen.

Sonderkündigungsschutz für bestimmte Personengruppen

Zusätzlich zum allgemeinen Kündigungsschutz gilt für bestimmte Personengruppen oft ein Kündigungsverbot. Diese Personen können nur unter strengen Voraussetzungen entlassen werden. Dazu zählen:

• Schwangere Arbeitnehmerinnen
• Arbeitnehmer in Elternzeit
• Schwerbehinderte
• Auszubildende nach bestandener Probezeit
• Betriebsratsmitglieder

Fälle von Unkündbarkeit – Übersicht

Arbeitnehmer	Gesetz
Auszubildende	§ 22 BBiG
Schwangere	§ 17 MuSchG
Kündigungsschutz in Elternzeit	§ 18 BEEG
Betriebsratsmitglieder	§ 15 KschG
Wahlvorstände und Bewerber zur Betriebsratswahl	§ 15 Abs. 3 KschG
Gleichstellungsbeauftragte	§ 28 BGleiG
Jugend- & Azubi-Vertreter	§ 15 KschG
Schwerbehinderte	§ 168 SGB IX
Schwerbehindertenvertreter	§ 179 SGB IX
Datenschutzbeauftragte	§ 6 BDSG

Welche formalen Vorschriften muss eine ordentliche Kündigung erfüllen?

Damit eine ordentliche Kündigung rechtswirksam ist, muss sie mehrere formale Voraussetzungen erfüllen. Dazu gehören:

• Schriftlichkeit

  Die ordentliche Kündigung muss laut § 623 BGB schriftlich und auf Papier erfolgen. Mündliche oder elektronische Kündigungen per Mail, SMS, Fax oder Whatsapp sind unwirksam.

• Unterschrift

  Eine rechtskräftige Kündigung benötigt zwingend ein Datum (wann wird der Vertrag gekündigt?) sowie eine eigenhändige Unterschrift. Eine digitale oder eingescannte Signatur ist unzulässig.

• Empfänger

  Der Briefkopf muss zwei Adressen enthalten: die des Kündigenden und die desjenigen, dessen Vertrag gekündigt werden soll. Achtung: Beide Namen und Anschriften müssen korrekt geschrieben sein!

• Eindeutigkeit

  Die Kündigungsaussage muss „eindeutig“ sein (sog. Klarheitsgebot). Idealerweise steht schon im Betreff das Wort „Kündigung“. Der Konjunktiv („Ich würde gerne kündigen wollen“) ist tabu.

• Beendigungszeitpunkt

  Von Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind die jeweils geltenden Kündigungsfristen zu beachten – gesetzliche oder die aus Arbeitsvertrag bzw. Tarifvertrag.

• Betriebsrat

  Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser vor einer Kündigung durch den Arbeitgeber unterrichtet und angehört werden. Er kann binnen 3 Tagen Bedenken aussprechen.

Darüber, wann die Kündigungsfrist läuft, entscheidet schließlich der Zugang des Kündigungsschreibens. Wird die Kündigung persönlich übergeben (idealerweise vor Zeugen), gilt sie unmittelbar. Wird die Kündigung per Post verschickt, gilt sie als zugegangen, sobald sie im „Machtbereich“ des zu Kündigenden ist – z.B. Briefkasten oder Poststelle. Damit allerdings auch, falls der Arbeitnehmer im Urlaub ist!

Welche Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

Entscheidend ist, dass bei der ordentlichen Kündigung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber meist unterschiedliche, gesetzliche Kündigungsfristen nach § 622 BGB bestehen:

Kündigungsfristen für Arbeitnehmer

Im Gegensatz zu Arbeitgebern bleibt die gesetzliche Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer bei der Eigenkündigung immer gleich lang: 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag können jedoch längere Fristen vereinbart sein. Während der Probezeit gilt eine verkürzte Frist von 2 Wochen – siehe Tabelle:

Dauer der Beschäftigung	Kündigungsfrist
0-6 Monate (Probezeit)	2 Wochen, täglich
ab 7 Monaten	4 Wochen zum 15. / Ende des Monats

Kündigungsfristen für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber hingegen verlängert sich die Kündigungsfrist mit der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters (§ 622 BGB Abs. 2). Der Zeitpunkt der Kündigung hat damit großen Einfluss auf die tatsächliche Frist – siehe Tabelle:

Dauer der Beschäftigung	Kündigungsfrist
0-6 Monate (Probezeit)	2 Wochen, täglich
7 Monate bis 2 Jahre	4 Wochen zum 15. / Ende des Monats
2 Jahre	1 Monat zum Ende des Monats
5 Jahre	2 Monate zum Ende des Monats
8 Jahre	3 Monate zum Ende des Monats
10 Jahre	4 Monate zum Ende des Monats
12 Jahre	5 Monate zum Ende des Monats
15 Jahre	6 Monate zum Ende des Monats
20 Jahre	7 Monate zum Ende des Monats

Die Kündigungsfristen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer dürfen auch aneinander gekoppelt werden. Die Frist für Arbeitnehmer darf aber nie länger sein als für Arbeitgeber, und sie darf 7 Monate nicht übersteigen.

Ordentliche Kündigung Vorlage für Arbeitnehmer

Bei der Arbeitnehmerkündigung können Sie sich bei Aufbau und Inhalt an dieser kostenlosen Vorlage orientieren. Den Mustertext können Sie gleich online umschreiben und individuell anpassen. Dazu einfach auf den Text klicken:

Achtung: Ein wirksames Kündigungsschreiben kann nicht zurückgenommen werden. Sobald formal korrekt und schriftlich gekündigt wurde, lässt sich das nicht widerrufen. Ein „versehentlich gekündigt“ gibt es im Arbeitsrecht nicht!

Weitere Kündigungsvorlagen und Muster

Sie möchten Job, Wohnung, Versicherung oder Handyvertrag ordentlich kündigen? Dann laden Sie sich gerne zusätzlich unsere kostenlosen Muster und Kündigungsvorlagen in Word oder als PDF herunter:

Kündigungsschreiben Vorlage	Word	PDF
Arbeitsvertrag	Word	PDF
Probezeit	Word	PDF
Arbeitnehmer (fristlos)	Word	PDF
Wohnung	Word	PDF
Mietvertrag	Word	PDF
Versicherung	Word	PDF
Fitnessstudio	Word	PDF
Handyvertrag	Word	PDF

Gibt es Alternativen zur ordentlichen Kündigung?

Zur ordentlichen Kündigung gibt es noch weitere Alternativen, die sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer sinnvoll sein können:

• Aufhebungsvertrag
  Hierbei einigen sich beide Parteien einvernehmlich darauf, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Vorteil: Sie umgehen Fristen und können die Bedingungen zur Abfindung oder einem „sehr guten“ Arbeitszeugnis individuell aushandeln.
• Änderungskündigung
  Dabei wird das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortgeführt, etwa bei weniger Gehalt oder weniger Arbeitstagen.

Die Druckkündigung ist hingegen eine absolute Besonderheit im Arbeitsrecht: Hierbei kündigt der Arbeitgeber, weil Dritte (Kunden, Kollegen) massiven Druck ausüben und die Entlassung eines bestimmten Mitarbeiters fordern.

Ordentliche Kündigung erhalten: Wie reagieren?

Auch wenn die Kündigung für viele zunächst ein Schock ist: Sie müssen diese nicht akzeptieren. Prüfen Sie zuerst, ob alle formalen Regeln und Kündigungsfristen eingehalten wurden und der genannte Kündigungsgrund ausreichend und zulässig ist. Andernfalls können Sie beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen. Die Klage muss innerhalb einer Frist von 3 Wochen erhoben werden. Idealerweise wenden Sie sich dazu an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wird die Frist versäumt, gilt eine ordentliche Kündigung als wirksam, sogar wenn sie das vorher nicht war.

Droht mir eine Sperre beim Arbeitslosengeld?

Nach einer verhaltensbedingten Kündigung kann die Arbeitsagentur eine Sperrzeit von 12 Wochen verhängen, weil das eigene Fehlverhalten die Entlassung verursacht hat. Etwas anderes gilt, wenn Ihnen betriebsbedingt gekündigt wurde oder Sie aus Selbstschutz kündigen mussten – etwa bei Mobbing oder gesundheitlicher Gefährdung. In diesen Fällen kann die Arbeitsagentur auf eine ALG-Sperre verzichten.

Ordentliche Kündigung Abfindung

Bei einer Kündigung hoffen viele Arbeitnehmer auf eine Abfindung. Dabei handelt es sich aber um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Ein gesetzlicher Anspruch besteht nicht. Allenfalls bei einer betriebsbedingten Kündigung oder entsprechenden Betriebsvereinbarung bestehen Chancen. Ansonsten bleibt die Abfindung reine Verhandlungssache.

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