Ordentliche Kündigung: Gründe, Fristen, Voraussetzungen

Was ist eine ordentliche Kündigung?

Eine ordentliche Kündigung ist die einseitige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist. Sie wird auch als fristgemäße oder fristgerechte Kündigung bezeichnet. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer dürfen damit einen unbefristeten Arbeitsvertrag beenden. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und dem Empfänger zugehen.

Arbeitnehmer benötigen für eine ordentliche Kündigung keinen Grund. Arbeitgeber müssen dagegen den gesetzlichen Kündigungsschutz beachten. Greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), ist eine ordentliche Kündigung nur aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen zulässig.

Welche Voraussetzungen gelten für eine ordentliche Kündigung?

Damit eine ordentliche Kündigung wirksam ist, müssen mehrere gesetzliche Voraussetzungen erfüllt sein. Dazu gehören die Schriftform, der Zugang beim Empfänger und die Einhaltung der Kündigungsfrist. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber kommen weitere Anforderungen hinzu:

• Schriftform

  Nach § 623 BGB muss die Kündigung auf Papier erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. Eine mündliche Kündigung sowie Kündigungen per E-Mail, SMS, WhatsApp oder Fax sind unwirksam.

• Eindeutige Erklärung

  Aus dem Schreiben muss zweifelsfrei hervorgehen, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Ein bestimmtes Datum im Kündigungsschreiben ist keine Voraussetzung, der Beendigungstermin muss jedoch bestimmt oder zumindest bestimmbar sein.

• Zugang der Kündigung

  Die Kündigung wird erst mit Zugang beim Empfänger wirksam. Bei einem Einwurf in den Briefkasten kommt es darauf an, wann unter gewöhnlichen Umständen mit der nächsten Leerung zu rechnen ist. Ein Versandnachweis allein genügt nicht.

• Kündigungsfrist

  Die geltende Frist muss eingehalten werden. Maßgeblich sind die gesetzlichen Regelungen, ein anwendbarer Tarifvertrag oder wirksame Vereinbarungen im Arbeitsvertrag.

• Kündigungsschutz

  Unterliegt das Arbeitsverhältnis dem allgemeinen Kündigungsschutz, benötigt der Arbeitgeber einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund. Zusätzlich gelten besondere Schutzvorschriften für bestimmte Arbeitnehmer.

• Anhörung des Betriebsrats

  Existiert ein Betriebsrat, muss ihn der Arbeitgeber vor der Kündigung anhören und über die Kündigungsgründe informieren. Ohne ordnungsgemäße Anhörung ist die Kündigung nach § 102 BetrVG unwirksam.

Für Arbeitnehmer, die selbst kündigen möchten, gelten andere Anforderungen als für Arbeitgeber. Alle Schritte der Arbeitnehmerkündigung – von der Vorbereitung bis zum letzten Arbeitstag – erklären wir in einem eigenen Ratgeber.

Welche Kündigungsfristen gelten bei einer ordentlichen Kündigung?

Die gesetzlichen Kündigungsfristen richten sich nach § 622 BGB. Für Arbeitnehmer gilt eine Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Für Arbeitgeber verlängert sich die Frist mit zunehmender Betriebszugehörigkeit.

Kündigungsfristen für Arbeitnehmer

Bei einer Eigenkündigung gelten nach dem Gesetz folgende Fristen:

Beschäftigungsdauer	Kündigungsfrist
Vereinbarte Probezeit (max. 6 Monate)	2 Wochen zu jedem Tag
Nach der Probezeit	4 Wochen zum 15. oder Monatsende

Ein Tarifvertrag oder eine wirksame Vereinbarung im Arbeitsvertrag kann andere Fristen vorsehen. Die einzelvertragliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer darf jedoch nicht länger sein als die für Arbeitgeber.

Kündigungsfristen für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist mit der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters:

Beschäftigungsdauer	Kündigungsfrist
Vereinbarte Probezeit (max. 6 Monate)	2 Wochen zu jedem Tag
Unter 2 Jahren	4 Wochen zum 15. oder Monatsende
Ab 2 Jahren	1 Monat zum Monatsende
Ab 5 Jahren	2 Monate zum Monatsende
Ab 8 Jahren	3 Monate zum Monatsende
Ab 10 Jahren	4 Monate zum Monatsende
Ab 12 Jahren	5 Monate zum Monatsende
Ab 15 Jahren	6 Monate zum Monatsende
Ab 20 Jahren	7 Monate zum Monatsende

Die Tabellen zeigen die gesetzlichen Regelfristen. Tarifverträge und besondere gesetzliche Regelungen können davon abweichen. Wie Sie den Kündigungstermin berechnen und welche Rolle der Zugang des Schreibens spielt, erklären wir ausführlich im Ratgeber zur fristgerechten Kündigung.

Welche Gründe erlauben eine ordentliche Kündigung?

Gilt das Kündigungsschutzgesetz, muss eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber sozial gerechtfertigt sein. Nach § 1 KSchG kommen drei Arten von Kündigungsgründen infrage:

1. Betriebsbedingte Kündigung

   Dringende betriebliche Erfordernisse führen zum Wegfall des Arbeitsplatzes. Beispiele sind eine Betriebsstilllegung, Umstrukturierungen oder ein dauerhafter Auftragsrückgang. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung möglich ist. Bei mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern muss er zudem eine Sozialauswahl durchführen.

2. Verhaltensbedingte Kündigung

   Der Arbeitnehmer verletzt schuldhaft seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Beispiele sind wiederholtes Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung oder Arbeitszeitbetrug. Bei steuerbarem Fehlverhalten ist vor einer Kündigung meist eine Abmahnung erforderlich.

3. Personenbedingte Kündigung

   Der Arbeitnehmer ist aus persönlichen Gründen nicht mehr in der Lage, seine vertraglichen Pflichten ausreichend zu erfüllen. Beispiele sind der Verlust einer notwendigen Arbeitserlaubnis oder dauerhafte gesundheitliche Einschränkungen. Ein schuldhaftes Verhalten ist hierfür nicht erforderlich.

Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Sonderfall der personenbedingten Kündigung. Sie setzt insbesondere eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und eine Interessenabwägung voraus. Eine Erkrankung allein rechtfertigt keine Kündigung. Eine kostenlose Checkliste zu den Kündigungsgründen können Sie sich hier als PDF herunterladen.

Ist eine ordentliche Kündigung ohne Grund erlaubt?

Eine ordentliche Kündigung ist auch ohne besonderen Kündigungsgrund möglich. Allerdings gelten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedliche Regeln:

• Arbeitnehmer

  Sie dürfen Ihren Arbeitsvertrag jederzeit ordentlich kündigen, ohne dafür einen Grund nennen zu müssen. Sie müssen lediglich die geltende Kündigungsfrist einhalten.

• Arbeitgeber

  Arbeitgeber benötigen einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift. Dafür müssen in der Regel zwei Voraussetzungen gleichzeitig erfüllt sein: Das Arbeitsverhältnis besteht länger als 6 Monate. Und: Der Betrieb beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer.

Für ältere Arbeitsverhältnisse gelten Übergangsregelungen. In Kleinbetrieben und während der ersten 6 Monate ist eine ordentliche Kündigung daher auch ohne einen der drei Kündigungsgründe nach dem KSchG möglich. Beispiel: Beginnt Ihr Arbeitsverhältnis am 1. Januar, greift der allgemeine Kündigungsschutz frühestens ab dem 1. Juli – sofern auch die Betriebsgröße stimmt. Geht Ihnen die Kündigung bereits am 30. Juni zu, gilt der allgemeine Kündigungsschutz für diese Kündigung noch nicht, selbst wenn das Arbeitsverhältnis erst später endet.

Wichtig: Auch ohne allgemeinen Kündigungsschutz darf eine Kündigung nicht diskriminierend, sittenwidrig oder eine unzulässige Maßregelung sein. Besondere Kündigungsverbote gelten unabhängig von der Betriebsgröße.

Muss eine ordentliche Kündigung begründet werden?

Arbeitnehmer müssen ihre ordentliche Kündigung nicht begründen. Arbeitgeber müssen den Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben ebenfalls nicht angeben. Besteht allgemeiner Kündigungsschutz, muss ein zulässiger Grund jedoch vorliegen und im Kündigungsschutzprozess gegebenenfalls nachgewiesen werden. Eine besondere Regelung gilt bei der Anhörung des Betriebsrats: Der Arbeitgeber muss ihm die Kündigungsgründe vor Ausspruch der Kündigung mitteilen. Auch Tarifverträge oder besondere gesetzliche Vorschriften können zusätzliche Begründungspflichten enthalten.

Wichtig: Fehlt im Kündigungsschreiben eine Begründung, ist die Kündigung deshalb nicht unwirksam! Ob sie rechtlich Bestand hat, hängt von den gesetzlichen Voraussetzungen ab.

Ordentliche Kündigung: Muster und Vorlage

Wer seinen Arbeitsvertrag ordentlich kündigen möchte, sollte im Kündigungsschreiben den Kündigungswillen eindeutig erklären und den richtigen Beendigungstermin nennen. Sinnvoll ist die Formulierung „ordentlich und fristgerecht zum TT.MM.JJJJ, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin“. Außerdem gehören die eigenhändige Unterschrift und eine korrekte Adressierung dazu.

Ein vollständiges Muster zum Bearbeiten sowie kostenlose Word- und PDF-Downloads finden Sie in unserem Ratgeber zum Kündigungsschreiben mit Muster. Weitere Vorlagen für Arbeitsvertrag, Probezeit und andere Vertragsarten haben wir in der Übersicht der Kündigungsvorlagen zusammengestellt. Eine wirksam zugegangene Kündigung lässt sich übrigens nicht einseitig widerrufen. Eine Rücknahme ist nur mit Zustimmung der anderen Vertragspartei möglich.

Wann ist eine ordentliche Kündigung unwirksam?

Eine ordentliche Kündigung ist unwirksam, wenn zwingende Formvorschriften verletzt werden oder die gesetzlichen Voraussetzungen fehlen. Das betrifft eine Kündigung per E-Mail, eine fehlende eigenhändige Unterschrift oder eine unterbliebene Betriebsratsanhörung. Bei einer Arbeitgeberkündigung kommen weitere mögliche Fehler hinzu: ein fehlender Kündigungsgrund trotz anwendbarem Kündigungsschutz, eine fehlerhafte Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung oder die Missachtung besonderer Schutzvorschriften.

Sonderkündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmer

Bestimmte Beschäftigte genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Dazu gehören Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen, Betriebsratsmitglieder und Auszubildende nach der Probezeit:

Personengruppe	Gesetzliche Grundlage
Schwangere	§ 17 MuSchG
Elternzeit	§ 18 BEEG
Schwerbehinderte Menschen	§ 168 SGB IX
Betriebsratsmitglieder	§ 15 KSchG
Auszubildende nach der Probezeit	§ 22 BBiG

Für diese Personengruppen gelten besondere Kündigungsverbote, Zustimmungserfordernisse oder andere gesetzliche Einschränkungen. Mehr dazu erfahren Sie im Ratgeber zum Kündigungsverbot.

Ordentliche Kündigung bei befristetem Arbeitsvertrag

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet normalerweise mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Eine ordentliche Kündigung vor diesem Termin ist nach § 15 Abs. 4 TzBfG nur möglich, wenn sie einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart wurde. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund bleibt bestehen.

Gibt es Alternativen zur ordentlichen Kündigung?

Nicht jedes Arbeitsverhältnis muss durch eine ordentliche Kündigung enden. Je nach Situation kommen andere Lösungen infrage:

• Aufhebungsvertrag

  Bei einem Aufhebungsvertrag einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Kündigungsfristen müssen dabei nicht eingehalten werden. Allerdings kann ein Aufhebungsvertrag Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld haben.

• Änderungskündigung

  Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das bisherige Arbeitsverhältnis und bietet zugleich dessen Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an. Arbeitnehmer können das Angebot unter bestimmten Voraussetzungen unter Vorbehalt annehmen.

Eine Besonderheit ist die Druckkündigung. Hierbei verlangen Dritte die Entlassung eines Mitarbeiters. Eine solche Kündigung ist nur unter strengen Voraussetzungen zulässig.

Ordentliche Kündigung erhalten: Was tun?

Wenn Sie eine ordentliche Kündigung erhalten haben, sollten Sie zunächst prüfen, ob die Schriftform, die Kündigungsfrist und die gesetzlichen Schutzvorschriften eingehalten wurden. Bei einer Arbeitgeberkündigung lohnt sich zudem die Frage, ob ein zulässiger Kündigungsgrund vorliegt. Wollen Sie die Kündigung gerichtlich überprüfen lassen, müssen Sie innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam.

Unser Rat: Lassen Sie die Kündigung frühzeitig von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen. Das gilt besonders bei zweifelhaften Kündigungsgründen, fehlender Betriebsratsanhörung oder besonderem Kündigungsschutz.

Droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn der Arbeitnehmer durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Beendigung gegeben hat und kein wichtiger Grund vorlag. Bei einer betriebsbedingten Kündigung besteht dieses Risiko wegen des Kündigungsgrundes normalerweise nicht. Die Agentur für Arbeit prüft den jeweiligen Einzelfall. Melden Sie sich außerdem rechtzeitig arbeitssuchend: Spätestens 3 Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses oder innerhalb von 3 Tagen, wenn Sie erst kurzfristig vom Ende erfahren.

Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?

Eine ordentliche Kündigung begründet allein keinen Anspruch auf eine Abfindung. Ein Anspruch kann sich jedoch aus einem Sozialplan, einem Tarifvertrag oder einer Vereinbarung ergeben. Bei einer betriebsbedingten Kündigung sieht § 1a KSchG unter bestimmten Voraussetzungen eine Abfindung vor, wenn der Arbeitgeber ein entsprechendes Angebot im Kündigungsschreiben macht und der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Auch im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs wird häufig über eine Abfindung verhandelt. Ihre Höhe hängt unter anderem von den Erfolgsaussichten einer Klage, der Betriebszugehörigkeit und der wirtschaftlichen Situation ab.

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