Was ist ein Kündigungsverbot für Arbeitnehmer?

Als Kündigungsverbot wird ein besonderer Kündigungsschutz bezeichnet, der in einem Arbeitsverhältnis für bestimmte Personengruppen gilt. Mitarbeiter, die unter ein Kündigungsverbot fallen, können nicht oder nur in Ausnahmefällen unter erschwerten Bedingungen durch den Arbeitgeber gekündigt werden. Das Verbot einer Kündigung wird auch als Sonderkündigungsschutz oder Unkündbarkeit bezeichnet.

Während des Kündigungsverbots sind ordentliche Kündigungen grundsätzlich unwirksam. Selbst wenn ein gesetzlicher Kündigungsgrund vorliegt, der nach allgemeinem Kündigungsschutz zu einer Kündigung berechtigen würde, ist eine ordentliche Kündigung durch den Chef bei einem Kündigungsverbot unwirksam.

Wo wird das Kündigungsverbot geregelt?

Das Kündigungsverbot ist nicht ausschließlich in einem Gesetz geregelt, sondern setzt sich aus verschiedenen Verträgen und Gesetzestexten zusammen. Eine wichtige Grundlage dabei ist das Kündigungsschutzgesetz. Es regelt nicht nur der allgemeine Kündigungsschutz und seine Voraussetzungen, sondern auch wichtige Inhalte zum Sonderkündigungsschutz und dem Verbot der ordentlichen Kündigung bestimmter Personengruppen im Unternehmen.

Weitere Regelungen finden sich hier:

Mutterschutzgesetz
Tarifverträge
Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG)
Pflegezeitgesetz
Berufsbildungsgesetz

Kündigungsverbot: Für welche Personen gilt es?

Ein Kündigungsverbot im Arbeitsverhältnis ist die Ausnahme und nur bestimmte Personengruppen dürfen sich über den zusätzlichen Schutz vor einem Jobverlust freuen. Dabei handelt es sich um Gruppen, die als besonders schützenswert gelten.

Für diese Personengruppen gilt ein Kündigungsverbot:

Schwangere

Besonders wichtig und umfangreich ist das Kündigungsverbot für schwangere Arbeitnehmerinnen, wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft in Kenntnis gesetzt wurde. Der Sonderkündigungsschutz greift ab dem ersten Tag der Schwangerschaft und gilt auch weitere vier Monate nach der Geburt. Der Mutterschutz geht über andere Kündigungsverbote hinaus: Schwangere und Mütter kurz nach der Geburt sind vor ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen geschützt. Nur bei Betriebsschließungen mit Zustimmung der Behörde kann eine Entlassung möglich sein.

Ist der Arbeitgeber noch nicht über die Schwangerschaft informiert und spricht eine Kündigung aus, haben Schwangere zwei Wochen Zeit, nachträglich über die Schwangerschaft zu informieren. Auch dann ist die Kündigung unwirksam.

Betriebsräte

Der Betriebsrat soll seine Aufgaben ohne Angst vor Kündigungen ausführen können – schließlich tritt er für Rechte und Belange der Mitarbeiter ein und muss sich gegen den Arbeitgeber durchsetzen. Durch den Sonderkündigungsschutz sind ordentliche Kündigungen von Betriebsräten nicht möglich. Die Regelungen gelten ebenso für Personalratsmitglieder.

Bei einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund kann das Unternehmen auch nicht komplett eigenständig entscheiden. Hier braucht es die Zustimmung der anderen Betriebsratsmitglieder. Das Kündigungsverbot gilt nicht nur für alle aktuellen Betriebsräte, sondern auch für Kandidaten, die sich zur Wahl stellen lassen. Selbst wenn Sie nicht gewählt werden, sind Sie bis zu sechs Monate im Anschluss geschützt.

Auszubildende

Während der Ausbildung stehen Azubis unter einem besonderen Schutz. In § 22 Absatz 2 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) heißt es zum Kündigungsverbot: „Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nur gekündigt werden aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist.“ Die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung entfällt somit.

Selbst Kündigungen aus wichtigem Grund können unwirksam sein, wenn eben dieser Grund dem Arbeitgeber bereits länger als zwei Wochen bekannt ist, bevor es zur Entlassung kommt.

Mitarbeiter in Elternzeit und Pflegezeit

Während der Elternzeit können Arbeitnehmer nur gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, ordentliche Kündigungen sind durch ein Kündigungsverbot ausgeschlossen. Zusätzlich muss die Arbeitsschutzbehörde ihre Zustimmung geben, wenn Mitarbeiter in Elternzeit gekündigt werden sollen. So soll verhindert werden, dass die Zeit zur Betreuung der Kinder zu einem beruflichen Nachteil wird oder Arbeitgeber dies als Grund sehen, Arbeitnehmer zu entlassen.

Besonderer Kündigungsschutz greift auch für Mitarbeiter in Pflegezeit. Wenn Sie beispielsweise Ihre Eltern versorgen und dafür von der Arbeit freigestellt werden, können Sie nicht gekündigt werden. Dies wird in § 5 des Pflegezeitgesetzes festgelegt.

Befristete Angestellte

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet zu dem Zeitpunkt, der im Vertrag zwischen Mitarbeiter und Arbeitnehmer vereinbart wurde. Die Option zu einer ordentlichen Kündigung besteht nur dann, wenn diese im Vertrag ausdrücklich festgelegt wird oder ein für das Arbeitsverhältnis gültiger Tarifvertrag die Möglichkeit beinhaltet.

Ohne solche Regelung können weder Arbeitgeber noch Angestellter das befristete Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen.

Mitarbeiter mit Schwerbehinderung

Ab einem Grad der Behinderung von mehr als 50 können Mitarbeiter mit einer Schwerbehinderung nur gekündigt werden, wenn der Betriebsrat informiert wird und das zuständige Integrationsamt der Kündigung zustimmt. Dieser Schutz gilt für ordentliche und außerordentliche Kündigungen, greift aber erst nach einer Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Monaten.

Gleichgestellte Mitarbeiter mit einem Grad der Behinderung von 30 oder 40 fallen ebenso unter dieses Kündigungsverbot. So sollen die Arbeitsplätze gesichert werden, weil Entlassungen nur unter erschwerten Bedingungen möglich sind. Auch Schwerbehindertenvertreter im Betrieb genießen Sonderkündigungsschutz.

Kein grundsätzliches Kündigungsverbot in Kurzarbeit

Kurzarbeit wird als Maßnahme eingesetzt, um Kündigungen und damit Arbeitslosigkeit zu vermeiden, wenn es in Unternehmen kriselt. Das bedeutet jedoch nicht, dass Arbeitnehmer in Kurzarbeit komplett sicher vor einem Jobverlust sind.

Kurzarbeit bedeutet kein grundsätzliches Kündigungsverbot. Wenn der Arbeitgeber entsprechende Kündigungsgründe nachweisen kann, sind Kündigungen möglich. Um Klarheit zu schaffen und spätere Streitigkeiten zu verhindern, werden klare Vereinbarungen für mögliche Kündigungen in der Kurzarbeit getroffen. Darin wird geregelt, unter welchen Umständen der Arbeitgeber kündigen kann oder ob beispielsweise betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen sind.

Gründe für eine Entlassung trotz Kündigungsverbot

Durch das Kündigungsverbot haben Arbeitnehmer einen sehr sicheren Arbeitsplatz. Doch selbst der umfangreiche Schutz ist keine hundertprozentige Garantie, dass es nicht zu einem Jobverlust kommen kann. Dem Arbeitgeber bleibt das Mittel der außerordentlichen, in der Regel fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund.

Aus diesen Gründen kann trotz Kündigungsverbot gekündigt werden:

Schwere Pflichtverletzung

Wenn ein Mitarbeiter wiederholt schwere Pflichtverletzungen begeht und arbeitsvertragliche Pflichten ignoriert, kann der Arbeitgeber zu einer außerordentlichen Kündigung greifen. Vor allem wenn dem Unternehmen durch das Verhalten ein Schaden entsteht und eine weitere Zusammenarbeit für den Betrieb unzumutbar ist, liegen die Voraussetzungen für eine Kündigung aus wichtigem Grund vor.
Straftat

Straftaten sind von einem Kündigungsverbot natürlich nicht gedeckt! Jegliche Art von Straftat, die im Job begangen wird, kann zu sofortiger Entlassung führen. Es spielt keine Rolle, ob dem Arbeitgeber ein Schaden entsteht oder nicht. Bei Vergehen wie Betrug oder auch körperlicher Gewalt droht der Rausschmiss. Sogar die Ankündigung einer solchen Straftat kann Ursache für eine Kündigung aus wichtigem Grund sein.
Fehlverhalten gegenüber Kollegen

Mobbing, schwere und wiederholte Beleidigungen, sexuelle Belästigung – solch ein Fehlverhalten gegenüber den Kollegen darf der Arbeitgeber nicht dulden und tolerieren. Er hat eine Fürsorgepflicht und ist für das Wohl aller verantwortlich. Für den Verursacher kann dies eine außerordentliche Kündigung bedeuten.
Schließung des Betriebs

Manchmal ist der Jobverlust trotz Kündigungsverbot nicht die Schuld des Arbeitnehmers. Kommt es zu einer Schließung des Betriebs, ist eine weitere Beschäftigung unmöglich.