Krankheitsbedingte Kündigung: 3 Voraussetzungen + Tipps

Wer krank ist, kann nicht gekündigt werden? Ein verbreiteter Irrtum! Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine rechtlich zulässige Möglichkeit für Arbeitgeber, um einen erkrankten Mitarbeiter zu entlassen. Das gilt selbst dann, wenn das Arbeitsverhältnis unter den Kündigungsschutz fällt. Allerdings ist die krankheitsbedingte Kündigung an hohe Hürden und Voraussetzungen gebunden. Was Arbeitnehmer über die krankheitsbedingte Kündigung wissen müssen und wie Sie sich wehren können…

Krankheitsbedingte Kündigung: 3 Voraussetzungen + Tipps

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Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?

Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine Sonderform der personenbedingten Kündigung und zählt zu den gesetzlichen Kündigungsgründen. Diese werden im Arbeitsrecht definiert und beschreiben die Möglichkeiten, die ein Arbeitgeber hat, um ein bestehendes Arbeitsverhältnis „ordentlich“ zu beenden, selbst wenn dieses unter den Kündigungsschutz fällt.

Eine Krankheit schützt Arbeitnehmer somit nicht zwangsläufig vor dem Verlust des Arbeitsplatzes, sondern kann unter Umständen sogar der Grund für die Kündigung sein. Hinter der krankheitsbedingten Kündigung steht eine sogenannte „krankheitsbedingte Vertragsstörung“. Das Arbeitsverhältnis kann aufgelöst werden, wenn der Mitarbeiter seine im Arbeitsvertrag vereinbarten Verpflichtungen – kranheitsbedingt – nicht mehr erfüllen kann.

Ist eine krankheitsbedingte Kündigung ordentlich oder außerordentlich?

Bei einer krankheitsbedingten Kündigung handelt es sich in der Regel um eine ordentliche Kündigung. Das heißt: Es müssen die gültigen Kündigungsfristen eingehalten werden. Das Arbeitsverhältnis endet offiziell erst nach deren Ablauf.

In einigen Fällen kann es aber auch eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung geben. Zum Beispiel dann, wenn der Arbeitnehmer ordentlich unkündbar ist – etwa Auszubildende nach der Probezeit oder Mitglieder des Betriebsrats. In Einzelfällen kann außerordentlich krankheitsbedingt gekündigt werden, wenn die Fortsetzung der Zusammenarbeit für das Unternehmen durch die Krankheit nicht mehr zumutbar ist.

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3 Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung

Sind Sie arbeitsunfähig erkrankt, können Sie für den Zeitraum Ihren arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachkommen. Das bedeutet nicht, dass Sie bei jeder Erkältung oder kurzfristigen Krankschreibung mit einer krankheitsbedingten Kündigung rechnen müssen. Der Arbeitnehmerschutz ist in Deutschland besonders hoch. So liegen auch die Hürden für eine Kündigung wegen Krankheit entsprechend hoch. Erst wenn drei grundlegende Voraussetzungen gleichzeitig erfüllt sind, kann eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam sein. Fehlt eine dieser Bedingungen oder kann diese vor dem Arbeitsgericht nicht belegt werden, ist die Kündigung unwirksam:

1. Negative Gesundheitsprognose

Soll eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen werden, muss für den Mitarbeiter eine negative Gesundheitsprognose vorliegen. Der Arbeitgeber muss glaubhaft darlegen, dass zum Zeitpunkt der Kündigung nicht damit zu rechnen ist, dass der Mitarbeiter in Zukunft seine Arbeitsleistung erfüllen kann. Der Arbeitnehmer wiederum kann versuchen, diese (negative) Prognose zu widerlegen, indem er zum Beispiel seinen Arzt von der Schweigepflicht entbindet.

2. Interessenbeeinträchtigung

Sie liegt vor, wenn die wirtschaftlichen Interessen oder die betrieblichen Abläufe des Arbeitgebers durch die Krankheit des Mitarbeiters massiv Schaden nehmen. Wenn der Arbeitgeber beispielsweise ständig Lohn fortzahlen muss, wenn er Umsatzeinbußen erleidet oder ihm neue Personalkosten entstehen. Hier spielen jedoch zahlreiche individuelle Faktoren eine Rolle, etwa die Mitarbeiterzahl des Unternehmens, die Dauer der Erkrankung des Mitarbeiters und die Auswirkungen auf den jeweiligen Arbeitsplatz beziehungsweise Arbeitgeber. Diese gilt es im Einzelfall genau zu prüfen.

3. Interessenabwägung

Sie bewahrt viele kranke Arbeitnehmer vor der Kündigung. Der Arbeitgeber muss hier nachweisen, dass es ihm im Vergleich beider Interessen – also aus Sicht des Unternehmens und des Arbeitnehmers – nicht weiter zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis aufrecht zu erhalten. Es darf auch keine Möglichkeit geben, den erkrankten Mitarbeiter in einer anderen Position weiter zu beschäftigen. Die Beweislast dafür liegt überdies beim Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer kann sogar eigene Vorschläge einbringen. Nachteil für den Arbeitnehmer: Er kann sich nicht auf eine gleichwertige Stelle berufen, muss also im Zweifelsfall mit einer schlechteren Position Vorlieb nehmen.

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Typische Fallgruppen bei krankheitsbedingten Kündigungen

Jede Erkrankung ist anders, verläuft anders, endet anders. Solche Unterschiede müssen auch bei einer krankheitsbedingten Kündigung berücksichtigt werden. Vor dem Arbeitsgericht landen dabei typischerweise vier Fallgruppen, die voneinander getrennt betrachtet werden. Dabei bringt jedes dieser Szenarien ein anderes Risiko für Arbeitnehmer mit, dass die krankheitsbedingte Kündigung erfolgreich und wirksam ist:

  • Häufige Kurzerkrankungen
    Wer ständig (wenn auch nur kurz) fehlt, ist für Unternehmen teuer durch die Lohnfortzahlung und bringt Chaos in den Betriebsablauf. Allerdings gibt es keinen Richtwert an (wiederkehrenden) Fehltagen, der eine Kündigung grundsätzlich rechtfertigt. Es wird nach Einzelfall entschieden. Risiko für den Arbeitnehmer: hoch bis sehr hoch. Ausschlaggebend ist vor allem, ob der Arbeitgeber beispielsweise aufgrund der Art der Erkrankung eine negative Gesundheitsprognose glaubhaft machen kann.
  • Lang andauernde Erkrankung
    Darunter fallen Krankheiten, die länger als sechs Wochen andauern, aber eine Chance auf vollständigen Genesung haben. Wann der Zeitpunkt der Genesung eintritt, ist jedoch nicht bekannt oder absehbar. Der Arbeitgeber wird nach sechs Wochen finanziell durch die Krankenkasse entlastet – und kann nach der Genesung wieder mit einem vollwertigen Mitarbeiter rechnen. Kündigungen sind in diesem Szenario eher die Ausnahme als die Regel. Risiko für Arbeitnehmer: eher gering. Wie bei allen anderen Fällen ist aber auch hier der Einzelfall entscheidend. Ist beispielsweise überhaupt nicht absehbar, wann es zur Genesung kommt, kann ein Arbeitgeber möglicherweise eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung aussprechen.
  • Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit
    Eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit ist ein häufiger Grund für die krankheitsbedingte Kündigung. Können Sie beispielsweise aufgrund eines Unfalls Ihren Job nicht mehr ausüben, bleibt nur ein anderer Arbeitsplatz im Unternehmen. Da dies nicht immer möglich ist, droht der Verlust des Arbeitsplatzes. Risiko für Arbeitnehmer: hoch. Ist eine Genesung ausgeschlossen, ist per Definition die Gesundheitsprognose ohnehin negativ, es müssen also nur die anderen Voraussetzungen vom Arbeitgeber nachgewiesen werden.
  • Krankheitsbedingte Minderleistung
    Wenn sich die Arbeitsleistung des Mitarbeiters in Folge einer Krankheit dauerhaft um mindestens ein Drittel verringert, kann eine ordentliche, krankheitsbedingte Kündigung durchsetzbar sein. Beim der Interessenabwägung kann hier jedoch eine Weiterbeschäftigung möglich sein. Etwa durch eine Versetzung auf eine Stelle, die der reduzierten Leistungsfähigkeit entspricht. Risiko: moderat. Oftmals gibt es andere Möglichkeiten als eine krankheitsbedingte Kündigung. Da das Arbeitsrecht vorsieht, stets das mildeste Mittel zu wählen, kommen diese Alternativen zuerst in Betracht.

3 Sonderfälle bei einer krankheitsbedingten Kündigung

  • Alkoholabhängigkeit
    Alkoholabhängigkeit ist eine Krankheit, eine verhaltensbedingte Kündigung scheidet nach deutschem Arbeitsrecht aus. Eine personenbedingte Auflösung in Form einer krankheitsbedingten Kündigung kann gerechtfertigt sein. Ausschlaggebend ist die Prognose. Ist der Arbeitnehmer zu einer Therapie bereit, kann diese positiv sein und eine Kündigung ist unwirksam.
  • Fettleibigkeit
    Wegen seines Übergewichts hatte ein Garten- und Kanalbaubetrieb einem Arbeitnehmer gekündigt. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschied: Der Mann darf vorerst weiterarbeiten. Allerdings muss er sich ernsthaft bemühen abzunehmen und die Firma darüber informieren. Ein wichtiger Faktor war, dass der Mann zuvor bereits (vergeblich) versucht hatte, in einem Adipositaszentrum Gewicht zu verlieren.
  • HIV
    Das Bundesarbeitsgericht befand in einem Urteil, dass HIV als Behinderung anzusehen sei – der Anti-Diskriminierungsklage eines HIV-infizierten Mitarbeiters wurde damit stattgegeben. Zuvor hatte ihn sein Arbeitgeber, ein Arzneimittelhersteller, noch während der Probezeit gekündigt. Begründung des Arbeitgebers: Es gebe Infektionsgefahren von unbemerkten Schnitt- und Stichverletzungen, immerhin arbeitete der Mann in einem Labor mit Kanülen und Glasfläschchen. Das BAG aber stufte die Kündigung als diskriminierend ein – Kündigung unwirksam.
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Wann ist die Kündigung im Krankheitsfall unwirksam?

Die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung sind hoch und so gibt es einige Fälle, in denen diese auf jeden Fall unwirksam ist. Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat und dieser wurde vor der Kündigung nicht angehört, ist diese bereits unwirksam. Ihr Chef muss den Betriebsrat informieren und anhören, bevor es zur Kündigung kommt. Eine Pflicht, der längst nicht immer nachgekommen wird.

Der Arbeitgeber ist zudem verpflichtet, nach längerer Fehlzeit ein betriebliches Eingliederungsmanagement für den vormals Erkrankten vorzunehmen. Tut er das nicht, ist eine Kündigung nicht per se unwirksam. Aber die Beweislast für den Arbeitgeber steigt und damit auch die Chance für den Arbeitnehmer, den Job halten zu können. Das LAG Düsseldorf entschied sogar, dass eine krankheitsbedingte Kündigung unverhältnismäßig und damit unwirksam sein kann, wenn der Arbeitgeber zuvor kein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) angeboten hat.

Bei bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern können außerdem weitere Regeln gelten. Das trifft zum Beispiel auf Schwangere oder Schwerbehinderte zu.

Krankheitsbedingte Kündigung bei Schwerbehinderung

Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben einen besonderen Kündigungsschutz. Das bedeutet wohlgemerkt nicht, dass sie unkündbar sind. Arbeitgeber müssen allerdings einen Antrag beim jeweiligen Integrationsamt stellen, das der Kündigung zustimmen muss. Liegt die Zustimmung nicht vor, gilt die Kündigung als unwirksam.

Das Landesarbeitsgericht Berlin entschied in einem Urteil, dass selbst längere Fehlzeiten die krankheitsbedingte Kündigung eines Schwerbehinderten nur unter strengen Bedingungen zulassen. Demnach muss, sofern der schwerbehinderte Arbeitnehmer bestreitet, dass er auch in Zukunft wiederholt für längere Zeit krank wird und seine behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbindet, der Arbeitgeber beweisen, dass der Arbeitnehmer auch zukünftig wegen Erkrankungen häufig fehlen wird.

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Krankheitsbedingte Kündigung während der Probezeit?

Ein Arbeitnehmer befindet sich noch in der Probezeit einer neuen Stelle – er meldet sich krank und erhält vom Arbeitgeber umgehend die Kündigung. Darf der Arbeitgeber das? Kurze Antwort: Ja, er darf. Der gesetzliche Kündigungsschutz greift im deutschen Arbeitsrecht erst nach sechs Monaten, also nach der Probezeit. Bis zu diesem Zeitpunkt können beide Seiten ohne Angabe von Gründen mit verkürzter Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis beenden. Es handelt sich somit nicht wirklich um eine krankheitsbedingte Kündigung – auch wenn der Arbeitgeber die Krankschreibung vielleicht zum Anlass genommen hat.

Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?

Eine Abfindung ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, die in der Praxis meist das Ergebnis einer Verhandlung beziehungsweise eines Vergleichs zwischen ihm und dem Arbeitnehmer ist. Sie wird ausschließlich bei einer Kündigung gezahlt, oft dann, wenn der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag anstößt.

Arbeitnehmer haben also nicht grundsätzlich Anspruch auf eine Abfindung – auch nicht bei einer krankheitsbedingten Kündigung. Es sei denn, die Abfindung ist vertraglich geregelt, im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung etwa.

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Krankheitsbedingte Kündigung erhalten? So reagieren Sie richtig

Wie jede andere Form ist auch die krankheitsbedingte Kündigung zunächst ein Schock – umso mehr, wenn Sie dem Irrglauben aufgesessen sind, dass eine Krankheit vor einer Kündigung schützen könnte. Damit Sie sich in dieser schwierigen Situation richtig verhalten, haben wir abschließend noch einige Tipps für Sie zusammengestellt:

  • Kündigungsschutzklage
    Oftmals ist es sinnvoll, eine Kündigungsschutzklage gegen die krankheitsbedingte Kündigung einzureichen. Da die Voraussetzungen und Anforderungen sehr hoch sind, stehen Ihre Chancen nicht schlecht, dass das Arbeitsgericht die Kündigung kippt und diese unwirksam wird. Statt sich nur mit dem Jobverlust abzufinden, können Sie sich auf diese Weise verteidigen.
  • Fristen
    Achten Sie unbedingt darauf, dabei die Frist von drei Wochen einzuhalten. Lange Zeit, um den Schock zu verdauen, haben Sie deshalb nicht. Wer nichts tut, akzeptiert die krankheitsbedingte Kündigung stillschweigend und vergibt seine Chance. Nach Ablauf der Frist gilt die Kündigung als rechtswirksam – und Sie verspielen Ihre Chancen auf eine Abfindung.
  • Rechtsschutzversicherung
    Gerichtliche Verfahren können teuer sein. Anwaltskosten sammeln sich schnell auf eine beträchtliche Summe. Eine Rechtsschutzversicherung kann Sie finanziell – im Falle einer Kündigungsschutzklage – abfedern. Diese können Sie allerdings nicht so kurzfristig abschließen, weshalb Sie frühzeitig daran denken sollten.
  • Dokumentation
    Alle Dokumente, die mit Ihrer Erkrankung zutun haben, sollten Sie unbedingt sorgsam aufheben. Diese können wichtige Nachweise und Informationen sein, wenn es um Ihren Job geht. Unterlagen, die Sie vom Arzt oder im Krankenhaus erhalten haben, müssen deshalb aufgehoben und abgeheftet werden.
  • Zielsetzung
    Nicht immer ist es die beste Lösung, wenn Sie Ihren Job behalten. Die Beziehung zu Chef und Arbeitgeber lässt sich kaum wiederherstellen und wird durch eine Klage sicherlich nicht besser. Machen Sie sich deshalb Ihr Ziel klar: Wollen Sie wirklich in den Job zurück oder ist eine Abfindungszahlung vielleicht die bessere Alternative?

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[Bildnachweis: UncleFredDesign by Shutterstock.com]
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17. November 2020 Nils Warkentin Autor: Nils Warkentin

Nils Warkentin studierte Business Administration an der Justus-Liebig-Universität in Gießen. Auf der Karrierebibel widmet er sich Themen rund um Studium, Berufseinstieg und Büroalltag.


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