Krankheitsbedingte Kündigung: Das müssen Sie wissen

Wer krank ist, kann aus diesem Grund nicht gekündigt werden? Diese Meinung ist weit verbreitet, aber trotzdem falsch! Die krankheitsbedingte Kündigung ist sehr wohl eine rechtliche Möglichkeit und kann unter bestimmten Umständen von Arbeitgebern ausgesprochen werden. Selbst wenn Ihr Arbeitsverhältnis unter den Kündigungsschutz fällt, kann es durch eine krankheitsbedingte Kündigung beendet werden. Glücklicherweise brauchen Sie sich aber nicht gleich bei jeder Krankmeldung sorgen, dass der Chef Sie vor die Tür setzen könnte. Ob eine krankheitsbedingte Kündigung möglich ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab: Wie oft und wie lange fehlt ein Mitarbeiter? Kann er im Anschluss seiner Tätigkeit wieder voll nachgehen? Wir zeigen Ihnen, was Sie zur krankheitsbedingten Kündigung wissen müssen und wann Ihr Job möglicherweise gefährdet ist…

Krankheitsbedingte Kündigung: Das müssen Sie wissen

Definition: Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?

Krankheitsbedingte Kündigung Definition Arbeitnehmer krank gekündigtDie krankheitsbedingte Kündigung ist eine Möglichkeit des Arbeitgebers, um ein bestehendes Arbeitsverhältnis ordentlich zu beenden. Anders als oftmals angenommen, schützt eine Krankheit somit nicht vor dem Verlust des Arbeitsplatzes, sondern kann unter Umständen sogar der Kündigungsgrund sein, der zur Auflösung führt.

Hinter der krankheitsbedingten Kündigung steht dabei eine sogenannte krankheitsbedingte Vertragsstörung. Klingt kompliziert, ist aber ganz simpel: Mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrages müssen beide Parteien – also sowohl Sie als Mitarbeiter als auch das Unternehmen – bestimmte Pflichten erfüllen. Es wird die vereinbarte Leistung nach bestem Wissen und Gewissen erbracht, der Arbeitgeber zahlt das entsprechende Gehalt.

Kann ein Angestellter nun krankheitsbedingt seinen Teil der Vereinbarung nicht mehr erfüllen, hat ein Unternehmen unter bestimmten Umständen das Recht, die Zusammenarbeit zu beenden.

Jede Kündigung braucht einen guten Grund

Krankheitsbedingte Kündigung Kündigungsschutz Gründe VoraussetzungenGrundsätzlich gilt: Als Arbeitnehmer genießen Sie Kündigungsschutz gemäß des Kündigungsschutzgesetzes. Arbeitnehmer werden darin besonders gut gestellt, um vor willkürlichen Kündigungen oder ungerechter Behandlung durch den Arbeitgeber sicher zu sein.

Für eine Kündigung muss der Arbeitgeber deshalb triftige Gründe vorbringen, nicht nur für eine außerordentliche Kündigung, auch für eine ordentliche. Trotz diesem Schutz gibt es natürlich einige Gründe, mit denen ein Unternehmen das Arbeitsverhältnis beenden kann.

Prinzipiell kennt das deutsche Arbeitsrecht drei Kategorien von Kündigungsgründen:

Die krankheitsbedingte Kündigung gehört in die letztgenannte Kategorie der personenbedingten Kündigungen, da der letztliche Kündigungsgrund – in diesem Fall die Krankheit – in der Person des Arbeitnehmers liegt. Krankheitsbedingte Kündigungen gelten dabei als wichtigste Unterform dieser Gruppe.

Drei Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung

Zunächst einmal gilt: Keine Panik, Sie müssen nicht gleich um Ihren Job bangen, wenn Sie sich mal krankmelden und für eine gewisse Zeit nicht zur Arbeit gehen können. Das Arbeitsrecht räumt zwar die Möglichkeit einer krankheitsbedingten Kündigung ein, knüpft diese aber gleichzeitig an mehrere Bedingungen und Voraussetzungen, die allesamt erfüllt sein müssen.

Bedeutet: Erst wenn alle drei wesentlichen Voraussetzungen vorhanden und nachgewiesen sind, kommt die krankheitsbedingte Kündigung in Betracht. Die Hürden sind entsprechend hoch und da der Arbeitnehmerschutz in Deutschland besonders ausgeprägt ist, entscheiden auch Gerichte oftmals (wenn auch nicht immer) zu Gunsten des Mitarbeiters.

Will ein Arbeitgeber krankheitsbedingt kündigen, müssen diese drei Voraussetzungen vorliegen:

  1. Negative Gesundheitsprognose

    Wenn die krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen wird, muss für den Mitarbeiter eine negative Gesundheitsprognose vorliegen. Der Arbeitgeber muss glaubhaft darlegen, dass zum Zeitpunkt der Kündigung damit zu rechnen ist, dass der Mitarbeiter auch in Zukunft seine Arbeitsleistung krankheitsbedingt nicht erfüllen kann. Der Arbeitnehmer wiederum kann versuchen, diese (negative) Prognose zu widerlegen, indem er zum Beispiel seinen Arzt von der Schweigepflicht entbindet.

  2. Interesssenbeeinträchtigung

    Sie liegt vor, wenn die wirtschaftlichen Interessen oder die betrieblichen Abläufe des Arbeitgebers durch die Krankheit des Mitarbeiters massiv Schaden nehmen. Wenn er beispielsweise ständig Lohn fortzahlen muss, wenn er Umsatzeinbußen erleidet oder ihm neue Personalkosten entstehen. Hier spielen jedoch zahlreiche individuelle Faktoren eine Rolle, etwa die Mitarbeiterzahl des Unternehmens, die Dauer der Erkrankung des Mitarbeiters und die Auswirkungen auf den jeweiligen Arbeitsplatz beziehungsweise Arbeitgeber.

  3. Interessenabwägung

    Sie bewahrt viele kranke Arbeitnehmer letztlich vor der Kündigung. Der Arbeitgeber muss hier nachweisen, dass es ihm im Vergleich beider Interesse – also aus Sicht des Unternehmens und des Mitarbeiters – nicht weiter zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis aufrecht zu erhalten. Es darf dabei auch keine andere Möglichkeit geben, den erkrankten Mitarbeiter weiterzubeschäftigen, in einer anderen Position etwa. Die Beweislast liegt dabei beim Arbeitgeber, der Mitarbeiter kann eigene Vorschläge einbringen. Nachteil für den Arbeitnehmer: Er kann sich nicht auf eine gleichwertige Stelle berufen, muss im Zweifelsfall mit einer schlechteren Position Vorlieb nehmen.

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist also nur durchsetzbar, wenn alle drei Voraussetzungen erfüllt sind. Die Hürden sind hoch, oftmals entscheiden die Gerichte im Sinne des Arbeitnehmers. Aber längst nicht immer.

Typische Fallgruppen bei krankheitsbedingten Kündigungen

Jede Erkrankung ist anders, verläuft anders, endet anders. Eine Bronchitis etwa ist nicht mit einer ernsthaften Herzerkrankung zu vergleichen. Solche Unterschiede müssen natürlich auch bei einer krankheitsbedingten Kündigung berücksichtigt werden. Vor dem Arbeitsgericht landen dabei typischerweise vier Fallgruppen, die voneinander getrennt betrachtet werden.

Dabei bringt jedes dieser Grundszenarien ein anderes Risiko für Arbeitnehmer mit, dass die krankheitsbedingte Kündigung erfolgreich und wirksam ist:

  1. Häufige Kurzerkrankungen

    Sie sind für das Unternehmen besonders unvorteilhaft – und damit möglicherweise auch für den Mitarbeiter. Denn Arbeitnehmer, die ständig fehlen, wenn auch nur kurz, müssen zum einen voll weiterbezahlt werden (Stichwort: Lohnfortzahlung). Zum anderen wirbeln sie den Betriebsablauf jedes Mal aufs Neue durcheinander, erschweren die Planungssicherheit. Die Gefahr einer krankheitsbedingten Kündigung ist in diesem Fall deutlich erhöht. Allerdings gibt es keinen Richtwert an (wiederkehrenden) Fehltagen, der eine Kündigung grundsätzlich rechtfertigt. Wie so oft gilt auch hier: Der Einzelfall entscheidet.

    Risiko für den Arbeitnehmer: hoch bis sehr hoch. Die drei Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung sind hier oftmals erfüllt, besonders wenn der Arbeitgeber beispielsweise aufgrund der Art der Erkrankung glaubhaft machen kann, dass die Gesundheitsprognose für die Zukunft negativ ausfällt.

  2. Lang andauernde Erkrankung

    Darunter fallen Krankheiten, die länger als sechs Wochen andauern, aber eine Chance auf vollständigen Genesung haben. Wann der Zeitpunkt der Genesung eintritt, ist jedoch nicht bekannt oder genau absehbar. Dabei könnte es sich also zum Beispiel um einen Tumor handeln, der voll therapierbar ist und keine Folgeschäden hinterlässt. Der Arbeitgeber wird nach sechs Wochen finanziell durch die Krankenkasse entlastet – und kann nach der Genesung wieder mit einem vollwertigen Mitarbeiter rechnen. Kündigungen sind in diesem Szenario eher die Ausnahme als die Regel.

    Risiko: gering. Wie bei allen anderen Fällen ist aber auch hier der Einzelfall entscheidend. Ist beispielsweise überhaupt nicht absehbar, wann es zur Genesung kommt, kann ein Arbeitgeber möglicherweise eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung aussprechen.

  3. Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit

    Sie ist für den Arbeitnehmer mit einem hohen Jobverlust-Risiko verbunden. Denn dass er seine Arbeitsleistung in Zukunft wieder voll erbringen kann, ist ungewiss bis unwahrscheinlich. Wenn also beispielsweise ein Dachdecker nach einem Unfall teilweise oder gar vollständig gelähmt bleibt, wird er in seinem Beruf nicht wieder arbeiten können. Seine (oft) einzige Bleibe-Option wäre es, einen anderen Arbeitsplatz im Betrieb zu finden – einen Schreibtisch-Job zum Beispiel. Grundsätzlich können auch Umschulungen oder Fortbildungsmaßnahmen gangbare Wege sein.

    Risiko: hoch. Ist eine Genesung ausgeschlossen, ist per Definition die Gesundheitsprognose ohnehin negativ, es müssen also nur die anderen Voraussetzungen vom Arbeitgeber nachgewiesen werden.

  4. Krankheitsbedingte Minderleistung

    Der Richtwert lautet hier: ein Drittel. Wenn sich die Arbeitsleistung des Mitarbeiters in Folge einer Krankheit dauerhaft um mindestens ein Drittel verringert, kann eine ordentliche, krankheitsbedingte Kündigung durchsetzbar sein. Aber nur dann, wenn außerdem im Sinne des Interessenausgleichs keine andere Arbeitsmöglichkeit besteht. Die Versetzung auf eine weniger fordernde Stelle oder Teilzeitarbeit könnten auch in diesem Szenario denkbare Kompromisse sein.

    Risiko: moderat. Oftmals gibt es andere Möglichkeiten, als eine krankheitsbedingte Kündigung. Da das Arbeitsrecht vorsieht, stehts das mildeste Mittel zu wählen, kommen diese Alternativen also zuerst in Betracht.

3 Sonderfälle bei einer krankheitsbedingten Kündigung

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  • Alkoholabhängigkeit

    Alkoholabhängigkeit gilt als Krankheit, eine verhaltensbedingte Kündigung scheidet nach deutschem Arbeitsrecht aus. Eine personenbedingte Kündigung jedoch kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft nicht in der Lage ist, seine vertraglichen Pflichten zu erfüllen. Hier kommt es ganz entscheidend auf die Prognose an: Ist der Arbeitnehmer zu einer Therapie bereit, kann man nicht von einer negativen Prognose ausgehen – Kündigung unwirksam. So entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in einem Urteil.

    Zuvor hatte bereits das Bundesarbeitsgericht festgestellt: Für die Prognose im Hinblick auf die weitere Entwicklung einer Alkoholerkrankung kommt es entscheidend darauf an, ob der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung bereit ist, eine Entziehungskur beziehungsweise Therapie durchzuführen. Lehnt er das ab, kann erfahrungsgemäß davon ausgegangen werden, dass er von seiner Alkoholabhängigkeit in absehbarer Zeit nicht geheilt wird.

  • Fettleibigkeit

    Wegen seiner Fettleibigkeit hatte ein Garten- und Kanalbaubetrieb einem Arbeitnehmer gekündigt. Die Begründungen klangen teilweise kurios: So habe der Beschäftigte seine Arbeit wegen seines Übergewichts nicht mehr leisten können, am Pritschenwagen sei zum Beispiel eine Fußraste unter seinem Gewicht abgebrochen. Der 200-Kilo-Mann passe nicht mehr in die Gräben, die er ausheben müsse und komme auch nicht mehr alleine heraus, sobald er drin sei. Am Steuer des Firmenwagens stelle er eine Gefahr dar, weil das Lenkrad an seinem Körper hängenbleibe und frisch verlegtes Straßenpflaster verbiege sich, wenn er darüber läuft.

    Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf aber entschied: Der Mann darf vorerst weiterarbeiten. Allerdings muss er sich ernsthaft bemühen abzunehmen und die Firma darüber informieren. Ein wichtiger Faktor war, dass der Mann zuvor bereits (vergeblich) versucht hatte, in einem Adipositaszentrum Gewicht zu verlieren.

  • HIV

    Das Bundesarbeitsgericht befand in einem Urteil, dass HIV als Behinderung anzusehen sei – der Anti-Diskriminierungsklage eines HIV-infizierten Mitarbeiters wurde damit stattgegeben. Zuvor hatte ihn sein Arbeitgeber, ein Arzneimittelhersteller, noch während der Probezeit gekündigt. Begründung des Arbeitgebers: Es gebe Infektionsgefahren von unbemerkten Schnitt- und Stichverletzungen, immerhin arbeitete der Mann in einem Labor mit Kanülen und Glasfläschchen. Das BAG aber stufte die Kündigung als diskriminierend ein – Kündigung unwirksam.

FAQ: Fragen und Antworten zur krankheitsbedingten Kündigung

Zur krankheitsbedingten Kündigung gibt es viel gefährliches Halbwissen und zahlreiche Fragen. Deshalb haben wir für Sie die häufigsten und wichtigsten Fragen aufgelistet und beantwortet:

Ist eine krankheitsbedingte Kündigung während der Probezeit möglich?

Fragt man Arbeitsrechtler, dann muss dies ein nahezu alltägliches Szenario sein: Ein Arbeitnehmer hat eine neue Stelle angetreten, befindet sich noch in der Probezeit. Dann meldet er sich krank und erhält vom Arbeitgeber umgehend die Kündigung. Darf der Arbeitgeber das? Antwort: Ja, er darf.

Der gesetzliche Kündigungsschutz greift im deutschen Arbeitsrecht erst nach sechs Monaten, also nach der Probezeit. Dagegen kann der Arbeitnehmer relativ wenig bis gar nichts unternehmen.

Aber es gibt wenigstens einen kleinen Bonus: Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein urteilte, dass der Arbeitnehmer unter Umständen Anspruch auf sechs Wochen Entgeltfortzahlung hat, wenn ihm der Arbeitgeber in der Probezeit kündigt. In der Praxis ist die Entgeltfortzahlung meist von kürzerer Dauer, da die Kündigungsfrist während der Probezeit nur zwei Wochen beträgt.

Wann ist die Kündigung im Krankheitsfall unwirksam?

Sofern es einen Betriebsrat im Unternehmen gibt und dieser vor der Kündigung nicht angehört wurde, ist die Kündigung unwirksam. Auch müssen bei speziellen Gruppen von Arbeitnehmern weitere Regularien beachtet werden, die eine Kündigung nochmals erschweren: Das trifft zum Beispiel auf Schwangere oder Schwerbehinderte zu (dazu gleich mehr).

Und: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, nach längerer Fehlzeit ein betriebliches Eingliederungsmanagement für den vormals Erkrankten vorzunehmen. Tut er das nicht, ist eine Kündigung nicht per se unwirksam. Aber die Beweislast für den Arbeitgeber steigt und damit auch die Chance für den Arbeitnehmer, den Job halten zu können.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschied gar, dass eine krankheitsbedingte Kündigung unverhältnismäßig und damit unwirksam sein kann, wenn der Arbeitgeber es unterlassen hat, vor ihrem Ausspruch ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) anzubieten.

Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?

Eine Abfindung ist zunächst einmal eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, die in der Praxis meist das Ergebnis einer Verhandlung beziehungsweise eines Vergleichs zwischen ihm und dem Arbeitnehmer ist. Sie wird ausschließlich bei einer Kündigung gezahlt, oft dann, wenn der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag anstößt.

Arbeitnehmer haben also nicht grundsätzlich Anspruch auf eine Abfindung. Es sei denn, die Abfindung ist vertraglich geregelt, im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung etwa.

Für Arbeitnehmer wichtig: Wenn Sie eine Abfindung erstreiten wollen, müssen Sie zwingend eine Kündigungsschutzklage einreichen, bevor die Frist von drei Wochen vergangen ist und die krankheitsbedingte Kündigung als wirksam gilt. Für den Arbeitgeber besteht dann kein Grund mehr, sich zur Zahlung einer Abfindung hinreißen zu lassen.

Die Vorteile einer Abfindung liegen auf der Hand: Der Arbeitgeber erspart sich einen – möglicherweise langen, teuren und erfolglosen – Rechtsstreit. Der Arbeitnehmer bekommt Geld dafür, dass er nicht mehr in dem Unternehmen arbeitet, das ihn unbedingt loswerden will.

Ist eine krankheitsbedingte Kündigung bei Schwerbehinderung möglich?

Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben im Gegensatz zu nicht-behinderten gemäß Sozialgesetzbuch einen besonderen Kündigungsschutz. Das bedeutet wohlgemerkt nicht, dass sie unkündbar sind.

Arbeitgeber müssen allerdings einen Antrag beim jeweiligen Integrationsamt stellen, das der Kündigung zustimmen muss. Liegt die Zustimmung nicht vor, gilt die Kündigung als unwirksam.

Das Landesarbeitsgericht Berlin entschied in einem Urteil, dass selbst längere Fehlzeiten die krankheitsbedingte Kündigung eines Schwerbehinderten nur unter strengen Bedingungen zulassen. Demnach muss, sofern der schwerbehinderte Arbeitnehmer bestreitet, dass er auch in Zukunft wiederholt für längere Zeit krank wird und seine behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbindet, der Arbeitgeber beweisen, dass der Arbeitnehmer auch zukünftig wegen Erkrankungen häufig fehlen wird.

Tipps für Arbeitnehmer: Umgang mit einer krankheitsbedingten Kündigung

Wie jede andere Form ist auch die krankheitsbedingte Kündigung zunächst ein Schock – umso mehr, wenn Sie dem Irrglauben aufgesessen sind, dass eine Krankheit vor einer Kündigung schützen könnte. Damit Sie sich in dieser schwierigen Situation richtig verhalten, haben wir abschließend noch einige Tipps für Sie zusammengestellt:

  • Kündigungsschutzklage

    Oftmals ist es sinnvoll, eine Kündigungsschutzklage gegen die krankheitsbedingte Kündigung einzureichen. Da die Voraussetzungen und Anforderungen sehr hoch sind, stehen Ihre Chancen nicht schlecht, dass das Arbeitsgericht die Kündigung kippt und diese unwirksam wird. Statt sich nur mit dem Jobverlust abzufinden, können Sie sich auf diese Weise verteidigen.

  • Fristen

    Wichtig ist: Achten Sie unbedingt darauf, dabei die Frist von drei Wochen einzuhalten. Lange Zeit, um den Schock zu verdauen, haben Sie deshalb nicht. Wer nichts tut, akzeptiert die krankheitsbedingte Kündigung stillschweigend und vergibt seine Chance. Nach Ablauf der Frist gilt die Kündigung als rechtswirksam – und Sie verschlechtern zudem Ihre Chancen auf eine gute Abfindung.

  • Rechtsschutzversicherung

    Gerichtliche Verfahren können teuer sein. Anwaltskosten sammeln sich schnell auf eine beträchtliche Summe.Eine Rechtsschutzversicherung kann Sie finanziell – im Falle einer Kündigungsschutzklage – abfedern. Diese können Sie allerdings nicht so kurzfristig abschließen, weshalb Sie frühzeitig daran denken sollten.

  • Dokumentation

    Alle Dokumente, die mit Ihrer Erkrankung zutun haben, sollten Sie unbedingt sorgsam aufheben. Diese können wichtige Nachweise und Informationen sein, wenn es um Ihren Job geht. Unterlagen, die Sie vom Arzt oder im Krankenhaus erhalten haben, müssen deshalb unbedingt aufgehoben und abgeheftet werden.

  • Zielsetzung

    Nicht immer ist es die beste Lösung, wenn Sie Ihren Job behalten. Die Beziehung zu Chef und Arbeitgeber lässt sich kaum wiederherstellen und wird durch eine Klage sicherlich nicht besser. Machen Sie sich deshalb Ihr Ziel klar: Wollen Sie wirklich in den Job zurück oder ist eine Abfindungszahlung vielleicht die bessere Alternative?

[Bildnachweis: sirtravelalot by Shutterstock.com]
28. Februar 2019 Nils Warkentin Autor Profilbild Autor: Nils Warkentin

Nils Warkentin studierte Business Administration an der Justus-Liebig-Universität in Gießen und sammelte Erfahrungen im Projektmanagement. Auf der Karrierebibel widmet er sich Themen rund um Studium, Berufseinstieg und Büroalltag.



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