Direktionsrecht: Was darf der Chef?

Die alten Zeiten aus den Anfängen der Industrialisierung, in denen der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nahezu völlig ausgeliefert war, sind Gott sei Dank vorbei. Aber natürlich hat der Chef dem Mitarbeiter gegenüber bestimmte Befugnisse. Das Direktionsrecht regelt diese auf Basis des Arbeitsvertrages. Um böse Überraschungen zu vermeiden, ist es für Arbeitnehmer wichtig zu wissen, was der Chef darf und was nicht. Welchen Anordnungen Sie Folge leisten müssen und welche Grenzen das Direktionsrecht hat…

Direktionsrecht: Was darf der Chef?

Direktionsrecht Definition: Den Anweisungen des Chefs ist Folge zu leisten

Direktionsrecht Arbeitszeit Versetzung Arbeitsort öffentlicher Dienst Betriebsrat ÜberstundenDas Direktionsrecht – auch Weisungsrecht genannt – bezeichnet das Recht des Arbeitgebers, seinem Mitarbeiter Anordnungen (Weisungen) zu erteilen.

Jedem Arbeitnehmer sollte bewusst sein, dass er mit der Unterschrift unter seinem Arbeitsvertrag den ausgehandelten Bedingungen, das heißt den Rechten und Pflichten beider Parteien, zustimmt. Er verpflichtet sich, gegen Geld eine bestimmte Arbeitsleistung zu erbringen.

Klar ist dabei auch, dass er in der Rolle des Arbeitnehmers vergleichsweise geringe Befugnisse hat – sonst wäre er der Chef und nicht sein Vorgesetzter beziehungsweise Arbeitgeber. Glücklicherweise ist der Arbeitnehmerschutz in Deutschland immer noch dergestalt, dass Mitarbeiter sich wehren können.

Das heißt, der Chef darf nicht willkürlich alles entscheiden und der Mitarbeiter muss nicht automatisch seinen Hut nehmen, sofern er dem nicht zustimmt. Auch das Direktionsrecht hat bestimmte Grenzen.

Das Direktionsrecht belegt nicht nur die Stellung einer Person im Unternehmen, sondern es eröffnet dem Arbeitgeber vor allem die Möglichkeit, seinen Mitarbeiter so einzusetzen, wie es die betrieblichen Umstände erfordern. Gäbe es kein Direktionsrecht, könnte der Arbeitgeber eben nicht so bestimmen, wie es notwendig erscheint.

Diese Bereiche umfasst das Direktionsrecht

Eins ist das Direktionsrecht sicherlich nicht: Ein Herrschaftsinstrument, mit dem über den Mitarbeiter wie über eine Marionette verfügt werden darf. Aber natürlich muss ein Unternehmen bei allen demokratischen Mitbestimmungsmöglichkeiten immer noch handlungsfähig sein.

Dürfte ausnahmslos jeder tun und lassen, was er will, dann stünden Unternehmen schwierige Zeiten bevor. Abgeleitet wird das Direktionsrecht aus § 106 der Gewerbeordnung (GewO) und § 315 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Spannend ist nun, was der Arbeitgeber alles anordnen darf.

Aus juristischer Sicht ergeben sich die Grenzen des Direktionsrechts bereits aus dem Arbeitsvertrag an sich: Je detaillierter die jeweiligen Arbeitsleistungen beschrieben werden, desto geringer der Auslegungsspielraum.

Auf folgende Bereiche bezieht sich das Direktionsrecht :

  • Arbeitszeit

    Arbeitszeiten sind Gegenstand von Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen. Innerhalb dieser Vorgaben darf der Arbeitgeber Gebrauch vom Direktionsrecht machen, indem er Anfang und Ende der täglichen Arbeitszeit, Arbeitsschichten und Pausenzeiten festlegt.

    Zu Überstunden ist ein Arbeitnehmer dann verpflichtet, wenn im Arbeitsvertrag eine Überstundenklausel existiert. Anderenfalls sind Überstunden nur dann zu leisten, wenn in absoluten Notfällen im Rahmen der Treuepflicht Mehrarbeit erforderlich ist.

    Ein solcher Notfall wäre gegeben, wenn etliche Mitarbeiter krankheitsbedingt ausfallen und durch den Personalengpass der Betriebsablauf nicht mehr gewährleistet ist. Hierbei handelt es sich um das erweiterte Direktionsrecht. Dies gilt aber nur für Ausnahmefälle: Genereller Personalmangel fällt nicht darunter.

  • Arbeitsort

    Meist wird ein Mitarbeiter an einem bestimmten Arbeitsort eingesetzt werden. Zum Direktionsrecht des Arbeitgebers gehört, dass innerhalb des Betriebes jederzeit auch ein Einsatz an einen anderen Arbeitsplatz möglich ist. Das gleiche gilt, wenn mehrere Betriebsstätten am Ort existieren.

    So kann der Einsatz in einer anderen Filiale möglich sein. Bestimmte Branchen – etwa Sicherheits- und Reinigungsbranche – haben von vornherein keinen festen Arbeitsort. In solchen Fällen darf der Arbeitnehmer innerhalb des räumlichen Einzugsbereiches des Betriebes überall eingesetzt werden.

    Allerdings muss der Arbeitnehmer hier eingebunden werden. Grundsätzlich nicht erlaubt ist ein Einsatz im Ausland, ebenso wenig eine Versetzung, wenn der Arbeitnehmer den neuen Arbeitsort nur unter großen Schwierigkeiten erreichen könnte. Dazu zählen solche Fälle, in denen im Rahmen einer Standortverlegung der neue Betrieb beispielsweise 300 Kilometer vom alten entfernt ist.

    Solche Fälle werden als nicht zumutbar eingestuft, es besteht also seitens des Arbeitnehmers keine Pflicht zu folgen. Grundsätzlich ist bei derart einschneidenden Entscheidungen das Alter, die familiäre Situation und das soziale Umfeld des Arbeitnehmers entsprechend zu berücksichtigen. Daher muss der Arbeitgeber prüfen, ob andere Mitarbeiter gegebenenfalls für eine Versetzung eher infrage kommen.

  • Arbeitsinhalt

    Welcher Art ist die Tätigkeit? Je konkreter die Angaben, desto schwieriger für den Arbeitgeber, Sie in einen Bereich zu versetzen, der andere Aufgaben umfasst. Wer beispielsweise nur einen bestimmten Fachbereich im Arbeitsvertrag stehen hat, kann in einen anderen versetzt werden, sofern die Tätigkeiten seinem Berufsbild entsprechen.

    Beispielsweise kann ein Verkäufer, der zehn Jahre lang in der Herrenabteilung eines Modehauses gearbeitet hat, ohne Weiteres in die Kinderabteilung oder eine andere Abteilung versetzt werden.

    In einigen Fällen kann der Arbeitsvertrag eine Klausel enthalten, der zufolge sich der Arbeitgeber vorbehält, unter bestimmten Bedingungen eine andere als die vertraglich vereinbarte Arbeit anzuordnen. Diese Klausel ist jedoch ohne Bestand, wenn nicht eine mindestens gleichwertige Tätigkeit angeordnet wird.

    Ebenfalls zum Arbeitsinhalt kann ein bestimmter Dresscode gehören. Bietet ein Juwelier exquisiten Schmuck an und möchte er gezielt finanzstarke Kundschaft ansprechen, so kann er im Hinblick auf solche Kunden von seinen Mitarbeitern einen Anzug nebst Krawatte oder Kostüm erwarten statt Jeanshose und Pullover.

  • Verhalten

    Teil des Direktionsrechts sind außerdem Vorschriften, die das Unternehmen zur Benutzung von Räumen und Einrichtungen des Betriebs erlässt – beispielsweise, dass das Licht in den Waschräumen nach Verlassen ausgeschaltet werden soll. Ebenfalls kann der Arbeitgeber zum Umgang und zur Handhabung von Werkzeugen und Maschinen, nebst Verhalten den anderen Mitarbeitern beziehungsweise Kollegen gegenüber entsprechende Anweisungen erteilen.

Grenzen des Weisungsrechts

Aber alles hat seine Grenzen. Beispielsweise darf der Arbeitgeber ihm Rahmen des Direktionsrechts keine Weisungen erteilen, die gegen bestehende gesetzliche Verbote verstoßen oder als sittenwidrig gelten (§ 134 und § 138 BGB).

Gerade im Hinblick auf den Arbeitsort müssen Arbeitgeber aufpassen. Wer von seinem Direktionsrecht bei einer Versetzung Gebrauch macht, muss sämtliche Interessen gegeneinander abwägen. Insbesondere ist auf diese Punkte zu achten:

  • Existiert für die Versetzung ein sachlicher Grund?
  • Ist sie dem Arbeitnehmer zumutbar?

Außerdem kommt in Unternehmen mit Betriebsrat in einigen Bereichen des Direktionsrechts das Mitbestimmungsrecht zum Tragen. Gerade im Hinblick auf so entscheidende Weisungen wie Versetzungen muss die vorherige Zustimmung des Betriebsrates eingeholt werden.

§ 99 Absatz 1 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) sieht vor, dass in diesem Fall der Arbeitgeber den Betriebsratsmitgliedern die erforderlichen Unterlagen vorlegen muss. Dazu gehört, die Personen zu nennen, die von einer Versetzung betroffen wären nebst Auswirkungen der geplanten Maßnahme.

Möglichkeiten für Arbeitnehmer

Ganz klar ist: Solange die Anweisungen des Chefs vom Direktionsrecht gedeckt sind, ist ihnen Folge zu leisten – anderenfalls riskieren Sie eine Abmahnung oder sogar Kündigung.

Welche Möglichkeiten hat ein Arbeitnehmer, wenn beispielsweise der Chef eine unrechtmäßige Versetzung anordnet? Muss er womöglich mit negativen Konsequenzen im Falle einer Weigerung rechnen? Die Rechtslage ist hier leider nicht eindeutig. Einerseits wird betont, dass ein Arbeitnehmer einer unrechtmäßigen Weisung nicht nachkommen muss.

Seine Weigerung wäre demnach kein Kündigungsgrund. Gleichzeitig haben es Gerichte in der Vergangenheit häufig so gehandhabt, dass vor allem im Zweifelsfalle eine Weisung nach dem Direktionsrecht zunächst einmal befolgt werden sollte.

Falls sich ein Arbeitnehmer einfach ohne juristische Absicherung weigert, kann dies eine Abmahnung oder die fristlose Kündigung nach sich ziehen. Es lässt sich also keine generelle Empfehlung aussprechen, sondern muss vielmehr der Einzelfall beachtet werden.

Um sich bestmöglich abzusichern, sollten Arbeitnehmer den jeweiligen Fall vor dem Arbeitsgericht klären, bevor sie tatsächlich über eine Arbeitsverweigerung nachdenken.

Diese Möglichkeit haben Arbeitnehmer in jedem Fall: Sie können Beschwerde gegen die Weisung einlegen (§ 84 BetrVG), entweder beim nächsthöheren Vorgesetzten oder beim Betriebsrat.

[Bildnachweis: ArtFamily by Shutterstock.com]
3. September 2018 Autor: Anja Rassek

Anja Rassek studierte u.a. Germanistik an der Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster. Sie arbeitete danach beim Bürgerfunk und einem Münsteraner Verlag. Bei der Karrierebibel widmet sie sich Themen rund ums Büro, den Joballtag und das Studium.

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