Mitarbeiterentsendung ins Ausland: Versicherungen und Regeln

Nicht nur für große Konzerne wird die Mitarbeiterentsendung ins Ausland immer mehr zu einem Thema. Auch vergleichsweise kleine mittelständische Unternehmen müssen sich in Zeiten immer größerer Vernetzung und Globalisierung mit der Entsendung ihrer Mitarbeiter auseinandersetzen. Und das ist gar nicht so einfach, denn es gibt viele Fallstricke bei der Mitarbeiterentsendung. Auf der anderen Seite glücklicherweise aber auch einige Regelungen, die für Arbeitnehmer und Arbeitgeber sehr vorteilhaft sind…

Mitarbeiterentsendung ins Ausland: Versicherungen und Regeln

Mitarbeiterentsendung: Was versteht man darunter?

Mitarbeiterentsendung: Was versteht man darunter?Von einer Mitarbeiterentsendung spricht man immer dann, wenn ein Mitarbeiter, der beispielsweise in Deutschland bei einem Unternehmen im Inland beschäftigt ist, von seinem Arbeitgeber ins Ausland geschickt wird. In diesem Fall ist die Mitarbeiterentsendung kurzfristiger Natur.

Es gibt aber auch Fälle, in denen Mitarbeiter im Inland mit dem klaren Ziel eingestellt werden, dass sie im Ausland tätig werden sollen. In beiden Fällen muss der Einsatz des Arbeitnehmers im Ausland zeitlich klar begrenzt oder zumindest überschaubar sein, damit von einer Mitarbeiterentsendung gesprochen werden kann.

Bei den verschiedenen Formen der Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland unterscheidet man zwischen:

  • Dienstreise

    Der Mitarbeiter hält sich bis zu drei Monate im Ausland auf.

  • Abordnung

    Für einen Zeitraum von drei bis zwölf Monaten ist der Arbeitnehmer im Ausland tätig.

  • Delegation

    Ab zwölf Monaten bis zu drei Jahre spricht man bei der Mitarbeiterentsendung von einer Delegation.

  • Versetzung

    Der längste Zeitraum einer Mitarbeiterentsendung. Unter Umständen kann der Mitarbeiter bei einer Versetzung sogar für einen unbefristeten Zeitraum im Ausland tätig sein.

Mitarbeiterentsendung ins Ausland: Ändert sich der Arbeitsvertrag?

Bevor ein Mitarbeiter ins Ausland entsendet wird, sollten einige Dinge beachtet werden. An erster Stelle steht natürlich die Zustimmung. Gegen den ausdrücklichen Wunsch kann kein Arbeitnehmer dazu gezwungen werden, ins Ausland zu gehen, um dort zu arbeiten.

Unter Umständen muss außerdem der Betriebsrat über die Formalitäten und Regelungen im Zusammenhang mit der Entsendung informiert werden.

In einigen Fällen empfiehlt sich sogar die Änderung des Arbeitsvertrages des Expats. Im Ausland kann es nötig werden, dass das Weisungsrecht neu geregelt wird. Dazu wird in einem ersten Schritt untersucht, welche Aufgaben der Mitarbeiter vor Ort erledigen muss und zu welchem (wirtschaftlichen) Zweck er überhaupt ins Ausland entsendet wird.

Es ist nämlich durchaus sinnvoll, das Weisungsrecht daran zu koppeln, ob der Mitarbeiter bei seiner Tätigkeit im Ausland hauptsächlich die Interessen seines eigentlichen Arbeitgebers (der Home-Gesellschaft) oder die Interessen des Unternehmens, bei dem er im Ausland eingesetzt wird (Host-Gesellschaft), vertreten soll.

Unter Umständen kann diese Anpassung dazu führen, dass der Mitarbeiter mehreren Stellen Bericht erstatten muss und mehrere Weisungsbefugte hat. Diese Dinge sollten auf jeden Fall im Arbeitsvertrag (oder einem zusätzlichen Vertrag) verbindlich geregelt werden, damit alle Beteiligten rechtlich auf der sicheren Seite sind.

Wo müssen Expats ihr Einkommen versteuern?

Nicht nur in Bezug auf das Arbeitsrecht gibt es einige Regelungen, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber beachten sollten. Auch steuerrechtliche Fragen stellen sich häufig, wenn Mitarbeiter ins Ausland entsendet werden. So zum Beispiel die Frage danach, wo der Expat sein Einkommen versteuern muss.

Wenn Sie als Arbeitnehmer Ihren Wohnsitz in Deutschland haben, müssen Sie Ihr Einkommen im Prinzip auch hier versteuern. Allerdings müssten Sie das Einkommen auch im Ausland versteuern, da Sie es dort erwirtschaftet haben. Das ist natürlich eine ungünstige Situation, weil Sie damit doppelt Steuern zahlen müssten.

Um genau das zu vermeiden, hat die Bundesrepublik Deutschland mit einigen Staaten sogenannten Doppelbesteuerungsabkommen geschlossen. In diesen Abkommen sind verschiedene Möglichkeiten geregelt, wie die Einkünfte des Arbeitnehmers jeweils abgerechnet werden können.

Der Stand aus dem Januar 2019 in Bezug auf die Doppelbesteuerungsabkommen kann unter diesem Link des Bundesfinanzministeriums eingesehen werden.

Besteuerung des Einkommens und die 183-Tage-Regel

Häufig ist von der sogenannten 183-Tage-Regel die Rede, wenn es um die Frage geht, wo der Mitarbeiter das Einkommen zu versteuern hat, das er während seiner Mitarbeiterentsendung erwirtschaftet hat.

Die 183-Tage-Regel besagt, dass bei einem Auslandseinsatz, der weniger als 183 Tage dauert, das Einkommen in Deutschland versteuert werden muss, während bei einer Entsendung, die länger als 183 dauert, das Einkommen im Zielland anzugeben ist. Dazu müssen jedoch noch weitere Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Es muss ein Doppelbesteuerungsabkommen vorliegen.
  • Der Arbeitgeber darf in dem Staat, in den er seinen Mitarbeiter entsendet hat, nicht ansässig sein.
  • Der Lohn oder das Gehalt, das der entsendete Mitarbeiter enthält, darf nicht von festen Einrichtung oder eine Betriebsstätte ausgezahlt werden, die der Arbeitgeber im Ausland betreibt.

Nur wenn all diese Punkte erfüllt werden, darf die 183-Tage-Regel zur Anwendung kommen. Fällt auch nur einer dieser Punkte weg, muss das Einkommen im Zielland versteuert werden.

Was müssen Arbeitnehmer in Bezug auf das Sozialversicherungsrecht beachten?

Natürlich sind auch die Regelungen des Sozialversicherungsrechts dann betroffen, wenn Mitarbeiter nicht mehr im Inland, sondern im Ausland für ihren Arbeitgeber tätig werden. Handelt es sich bei der Mitarbeiterentsendung um ein Tätigkeit im Ausland, die zeitlich begrenzt ist, müssen – wie bei einer Tätigkeit im Inland – Sozialversicherungsbeiträge abgeführt werden und der Mitarbeiter kann von dem deutschen System profitieren (sogenannte Ausstrahlung der Sozialversicherung).

Ist dagegen die Mitarbeiterentsendung nicht mehr zeitlich begrenzt (Versetzung) kann der Mitarbeiter unter bestimmten Voraussetzungen immer noch nach dem deutschen Sozialversicherungsrecht versichert werden. Das kann entweder dadurch sichergestellt werden, dass der Arbeitgeber für seinen Arbeitnehmer einen entsprechenden Antrag (Pflichtversicherung auf Antrag) stellt, kann aber auch im Rahmen eines Abkommens geregelt werden.

Analog zum Doppelbesteuerungsabkommen gibt es nämlich auch im Sozialversicherungsrecht Abkommen mit einigen Staaten, die es Arbeitnehmern, die im Rahmen der Mitarbeiterentsendung im Ausland arbeiten, möglichen machen, weiterhin in der deutschen Sozialversicherung versichert zu sein. Innerhalb der EU sind derartige Abkommen im Rahmen einer speziellen EU-Verordnung (883/04) und einer Durchführungsverordnung (DVO) 987/07 geregelt.

Diese Verordnungen gelten in folgenden Staaten:

  • Belgien
  • Bulgarien
  • Dänemark (ohne die Färöer-Inseln und Grönland)
  • Estland
  • Finnland (inklusive der Åland-Inseln)
  • Frankreich
  • Griechenland
  • Irland
  • Island
  • Italien (ohne Vatikanstaat und San Marino)
  • Kroatien
  • Lettland
  • Liechtenstein
  • Litauen
  • Luxemburg
  • Malta
  • Niederlande (ohne die Niederländischen Antillen)
  • Norwegen (ohne Spitzbergen und Bäreninsel)
  • Österreich
  • Polen
  • Portugal (inklusive der Azoren und Madeira)
  • Rumänien
  • Schweden
  • Schweiz
  • Slowakei
  • Slowenien
  • Spanien (inklusive der Balearen und der Kanarischen Inseln)
  • Tschechien
  • Ungarn
  • Vereinigtes Königreich (inklusive England, Schottland, Wales, Nordirland und Gibraltar)
  • Zypern (ohne Akrotiri und Dekelia)

Mit diesen Regelungen stellt der Arbeitgeber sicher, dass der entsendete Arbeitnehmer auch während seiner Tätigkeit im Ausland Anspruch auf Sozialleistungen hat. Schließlich ist man nicht davor gefeit, im Ausland einen Arbeitsunfall zu haben oder ganz einfach krank zu werden.

Abgesehen davon, dass der Arbeitnehmer auch für seine Zeiten im Ausland einen Anspruch auf Renten- und Arbeitslosenversicherung erwerben möchte.

Arbeitgeber müssen dabei beachten, dass Ihr Mitarbeiter weiterhin an seinem ursprünglichen Standort in Deutschland beschäftigt sein muss. Wird er während seiner Zeit beispielsweise bei einer Tochterfirma im Ausland angestellt, greifen die Regelungen nicht mehr und der Arbeitnehmer fällt aus dem deutschen Sozialversicherungssystem heraus.

Damit wird auch der Lohn oder das Gehalt weiterhin von der Firma in Deutschland überwiesen und abgerechnet. Zu Problemen kann es außerdem kommen, wenn der neu entsendete Mitarbeiter einen anderen Mitarbeiter im Ausland ablösen soll.

[Bildnachweis: Viktoriia Hnatiuk by Shutterstock.com]
4. April 2019 Julia Sima Autorin Autor: Julia Sima

Julia-Eva Sima arbeitet als freie Journalistin und war mehrere Semester Dozentin an der Universität des Saarlandes. Danach wechselte sie in die Personalbranche und arbeitete unter anderem als Headhunter.


Mehr von der Redaktion und aus dem Netz



Stellenanzeigen finden Sie auf www.karrieresprung.de.

Karrierefragen Hinweis Fertig gelesen? Zurück zur Startseite!