Das Wichtigste in Kürze

Definition: Eine Versetzung ist eine dauerhafte oder langfristige Zuweisung (länger als 1 Monat) eines anderen Arbeitsortes für einen Mitarbeiter (§ 95 BetrVG).
Weisungsrecht: Arbeitgeber können über das Direktionsrecht gemäß § 106 GewO Inhalt, Zeit und Ort der Arbeitsleistung genauer bestimmen. Dazu zählen auch Versetzungen an andere Einsatzorte.
Zeitrahmen: Eine Versetzung von heute auf morgen ist in der Regel unzulässig. Das Arbeitsrecht verlangt eine „angemessene“ Ankündigungsfrist.
Grenzen: Eine Versetzung ist nur erlaubt, wenn die neue Arbeitsstelle für Mitarbeiter „zumutbar“ ist (siehe: Straining).
Mitbestimmung: Der Betriebsrat hat bei Versetzungen ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG.

Warum versetzen Unternehmen Mitarbeiter?

Versetzungen dienen Unternehmen als Instrument zur innerbetrieblichen Umstrukturierung – etwa zur Steigerung der Produktivität, Förderung von Talenten oder zur Besetzung vakanter Stellen. Das Ziel ist überwiegend die Optimierung betrieblicher Abläufe. Dennoch führen Versetzungen immer wieder zu Konflikten: In bis zu 15 % der Fälle widerspricht der Betriebsrat der Maßnahme.

Wann erlaubt das Arbeitsrecht eine Versetzung?

Eine Versetzung ist im deutschen Arbeitsrecht grundsätzlich dann erlaubt, wenn sie vom sogenannten Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist. Das sog. Weisungsrecht ergibt sich aus § 106 der Gewerbeordnung und erlaubt dem Arbeitgeber, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher zu bestimmen. Voraussetzung ist jedoch, dass der Arbeitsvertrag keine festen Vorgaben macht, etwa einen konkret festgelegten Arbeitsort, und die Entscheidung nach „billigem Ermessen“ erfolgt. Das bedeutet, der Arbeitgeber muss die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen und darf nicht willkürlich handeln. Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, ist dieser bei vielen Versetzungen zu beteiligen. Nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz ist seine Zustimmung erforderlich, wenn die Versetzung länger als einen Monat dauert oder mit erheblichen Änderungen der Arbeitsumstände verbunden ist.

Wann ist eine Versetzung unzulässig?

Eine Versetzung ist unzulässig, wenn sie gegen den Arbeitsvertrag verstößt oder für den Arbeitnehmer unzumutbar ist, etwa wegen eines erheblich längeren Arbeitswegs oder familiärer Verpflichtungen. Auch darf sie nicht als versteckte Sanktion eingesetzt werden oder zu einer deutlichen Verschlechterung der Tätigkeit führen, etwa wenn die Qualifikation oder Stellung erheblich herabgesetzt wird. Reicht das Direktionsrecht für die geplante Änderung nicht aus, bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit einer Änderungskündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz, bei der das bestehende Arbeitsverhältnis gekündigt und gleichzeitig ein neues mit geänderten Bedingungen angeboten wird.

Versetzung in schlechtere Position ist nicht erlaubt

Das Arbeitsrecht schützt Arbeitnehmer vor einer Entwertung des Arbeitsplatzes. Wer als IT-Spezialist angestellt ist, kann nicht einfach dauerhaft zur Reinigung der Flure eingesetzt werden. Die neue Tätigkeit muss im Kern dem vertraglich vereinbarten Aufgabenprofil entsprechen. Das beinhaltet die Qualifikationen, Verantwortung sowie das Gehalt. Liegt die neue Stelle deutlich unter der vorhandenen Qualifikation, handelt es sich um eine „Vertragsänderung“, die nicht einseitig erlaubt ist.

Ist eine Versetzung langjähriger Mitarbeiter möglich?

Die Dauer der Betriebszugehörigkeit und ein langjähriger Einsatz an einem Arbeitsort machen nicht immun gegen Versetzungen. Selbst nach 20 Jahren am gleichen Standort besteht die Möglichkeit einer Versetzung. Teilweise werden erfahrene Mitarbeiter sogar gezielt ausgewählt – etwa weil ihr Wissen und ihre Erfahrung an einem anderen Standort dringend benötigt werden (z.B. zur Einarbeitung neuer Teams). Gleichzeitig wiegt das Vertrauensverhältnis in diesem Fall stark: Das Gericht prüft im Fall einer Klage genau, ob die Versetzung für den Mitarbeiter eine unzumutbare Härte bedeutet. Wenn ein Mitarbeiter 20 Jahre lang denselben Job am selben Ort gemacht hat, sind die Hürden für eine Versetzung in ein vollkommen anderes Aufgabengebiet oder an einen anderen Standort deutlich höher als bei einem neuen Mitarbeiter.

Kann der Betriebsrat eine Versetzung verhindern?

In Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern hat der Betriebsrat bei Versetzungen ein Mitspracherecht nach § 99 BetrVG. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über die geplante Versetzung informieren und dieser kann die Zustimmung verweigern. Das ist möglich, wenn die Versetzung gegen ein Gesetz oder einen Tarifvertrag verstößt, für den betroffenen Mitarbeiter eine unbillige Härte bedeutet oder die Versetzung andere Mitarbeiter im Betrieb ohne sachlichen Grund benachteiligt.

Kann ich eine Versetzung ablehnen?

Sieht der Arbeitsvertrag die Möglichkeit einer Versetzung vor oder handelt der Arbeitgeber zulässig im Rahmen des Direktionsrechts, haben Sie wenig Chancen. Sie können eine Versetzung nur dann ablehnen, wenn diese unzulässig ist – also gegen arbeitsrechtliche Grenzen verstößt oder Ihre persönlichen Interessen ohne triftigen sachlichen Grund ignoriert. Damit Sie richtig reagieren, empfehlen wir diese Schritte:

Arbeitsvertrag prüfen

Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag und die Tätigkeitsbeschreibung. Sind hier Arbeitsort und Aufgaben eindeutig benannt?
Unter Vorbehalt arbeiten

Gehen Sie weiterarbeiten, sofern das durch die Versetzung nicht unzumutbar ist. Erklären Sie aber unbedingt schriftlich, dass Sie dies nur unter Vorbehalt einer rechtlichen Prüfung tun.
Betriebsrat informieren

Kontaktieren Sie umgehend den Betriebsrat und lassen Sie sich beraten. Vielleicht kann dieser die Versetzung stoppen.
Fachanwalt einschalten

Sprechen Sie auf jeden Fall mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Lassen Sie die Versetzung rechtlich prüfen und klären Sie weitere Schritte.

Welche Gründe können eine Ablehnung rechtfertigen?

Wollen Sie sich gegen eine Versetzung wehren, brauchen Sie einen triftigen Grund. Ein „Ich habe mich so an meinen Arbeitsplatz gewöhnt“ spielt vor dem Arbeitsgericht keine Rolle. Gute Chancen haben Sie, wenn die neue Arbeitsstelle mit Ihrer persönlichen Lebenssituation nicht vereinbar ist. Hierbei muss der Arbeitgeber nachweisen, dass das betriebliche Interesse an der Versetzung größer ist – das ist schwierig, wenn es etwa um die Betreuungspflicht für Kinder geht. Andere Gründe sind eine geringere Qualifikation des neuen Arbeitsbereiches, Mobilitätsprobleme (keine Möglichkeit der Anreise zum neuen Arbeitsplatz) oder wenn die Versetzung Sie aus gesundheitlichen Gründen zu stark benachteiligt.

Sonderfall: Versetzung als Schikane

Ein gefährlicher Sonderfall ist eine Versetzung als reine Schikane. Der Arbeitgeber versetzt betroffene Arbeitnehmer auf eine Stelle, die kaum zumutbar ist, auf der es keine nennenswerten Aufgaben gibt oder wo sie isoliert vom bisherigen Team arbeiten sollen. Das Ziel: Mitarbeiter so lange zu zermürben, bis diese kündigen (siehe: Kündigungsfallen). Das ist ein klarer Missbrauch des Direktionsrechts und Fall von Bossing. Dokumentieren Sie das Vorgehen möglichst detailliert und nehmen Sie sich einen Anwalt, um dagegen vorzugehen. Lesen Sie auch unsere Tipps bei drohender Kündigung.

Geht auch eine Versetzung auf Wunsch des Mitarbeiters?

Auch als Mitarbeiter können Sie eine Versetzung wünschen. Vielleicht wollen Sie in ein neues Aufgabenfeld einsteigen oder planen einen privaten Umzug in eine andere Stadt, in der auch Ihr jetziger Arbeitgeber einen Standort hat. Sprechen Sie offen mit Ihrem Chef hierüber und suchen Sie eine gemeinsame Lösung. Rechtlich haben Sie jedoch keinen Anspruch auf einen solchen Karriereschritt. Sollte der Chef zustimmen, wird ein neuer Arbeitsvertrag oder eine Zusatzvereinbarung geschlossen. Achten Sie darauf, dass dabei die restlichen Arbeitsbedingungen stimmen – sonst stimmen Sie möglicherweise nicht nur einer Versetzung, sondern auch einer Gehaltskürzung zu.

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