Low Performer: Wie Arbeitgeber damit umgehen

Wenn die Leistung eines Mitarbeiters nachlässt und nicht mehr den Ansprüchen der Vorgesetzten genügt, sprechen Personaler von einem Low Performer. Für die Verantwortlichen gilt es jetzt zu handeln. Schließlich soll dieser Zustand nicht zu einem dauerhaften Problem werden. Auch das restliche Team leidet unter den ausbleibenden Leistungen, da diese von anderen Mitarbeitern ausgeglichen werden müssen. Doch jeden Mitarbeiter sofort zu entlassen, wenn die Leistung nicht stimmt, ist nicht nur der falsche Weg, sondern auch arbeitsrechtlich in vielen Fällen nicht möglich. Die folgenden Schritte helfen Arbeitgebern dabei, mit Low Performern umzugehen

Low Performer: Wie Arbeitgeber damit umgehen

Low Performer: Definition und Synonym

Low Performer: Definition und SynonymEin sogenannter Low Performer ist ein Mitarbeiter, der im Vergleich zu seinen Kollegen weniger oder schlechtere Leistung bringt. Die Arbeitsgerichte unterscheiden dabei regelmäßig zwischen zwei verschiedenen Arten der Low Performance:

  1. Die quantitative Minderleistung

    Ist der Mitarbeiter im Hinblick auf die Quantität als Low Performer anzusehen, bringt er langfristig (dazu das Landesarbeitsgericht LAG Baden-Württemberg, 10 Sa 50/14) im Vergleich zu seinen Kollegen weniger Leistung.

    Das klingt nun vielleicht etwas pauschal, lässt sich bei bestimmten Tätigkeiten auch leicht nachvollziehen: Zum Beispiel dann, wenn der Mitarbeiter in der Produktion am Fließband arbeitet. Dann lässt sich sein Arbeitspensum mit dem seiner Kollegen vergleichen.

    Etwas anderes ist es natürlich, wenn er im Büro angestellt ist. In diesem Fall helfen nur klare Zielvereinbarungen, um die Quantität der Arbeit zu überprüfen.

  2. Die qualitative Minderleistung

    Bei dieser Art der Low Performance lässt die Qualität der Arbeit zu wünschen übrig. Der Low Performer leistet in diesem Fall vielleicht alles, was er in der vorgegebenen Zeit leisten sollte, allerdings ist die Arbeit fehlerhaft oder anderweitig von schlechter Qualität.

Ein gutes Synonym für Low Performer in diesem Sinne ist beispielsweise der faule Kollege. Daneben gibt es aber noch weitere Bezeichnungen, die sich unter anderem beispielsweise in einem Leitfaden eines großen deutschen Unternehmens aufgetaucht sind:

  • Motzbruder und Motzschwester
  • Drückeberger
  • Minderleister
  • Schlusslicht-Kollege
  • Sozialfall
  • Bremser

Low Performance: Mögliche Gründe des Leistungstiefs

Wenn die Qualität der Arbeit plötzlich nachlässt und die Leistungen nicht mehr ausreichen, um die Erwartungen des Vorgesetzten zu erfüllen, ist die Ursachenforschung ein wichtiger Punkt.

Ein solcher Leistungsabfall geschieht selten ohne einen Auslöser oder konkreten Grund. Diese Gründe sind zwar individuell und können bei jedem Mitarbeiter verschieden sein, aber nur wenn die Ursache des Problems bekannt ist, kann dieses auch an der Wurzel gepackt und gelöst werden.

Die drei Hauptursachen für schlechte Leistungen im Job sind…

  • Überforderung

    Möglicherweise wachsen einem Mitarbeiter seine Aufgaben einfach über den Kopf und er kommt bei der Bearbeitung nicht mehr hinterher. Das bedeutet in der Konsequenz, dass entweder Aufgaben liegen bleiben oder dass die Qualität der einzelnen Aufgaben spürbar nachlässt.

  • Arbeitsklima

    Wenn die Arbeitsatmosphäre im Team problematisch ist oder sogar schon Fälle von Mobbing aufgetreten sind, sind die Auswirkungen oft auch in den Leistungen der betroffenen Mitarbeiter deutlich spürbar.

  • Private Probleme

    Gerade für den Arbeitgeber ist dieser Punkt kritisch, da kein direkter Einfluss auf das Privatleben der Mitarbeiter möglich ist. Private Probleme können jedoch auch im Büro die Gedanken so dermaßen beschäftigen, dass Fehler programmiert sind.

6 Schritte für den Umgang mit Minderleistern

Für den Arbeitgeber ist es entscheidend, wie er mit dem Low Performer umgeht. Das Ziel dabei sollte es natürlich immer sein, die Leistung zu erhöhen und so zu gestalten, dass die Qualitätsansprüche wieder erfüllt werden. Das ist zwar leicht gesagt, in der Realität erweist es sich oft schwieriger als erwartet.

Das Schlimmste, was ein Vorgesetzter in dieser Situation tun kann, ist abwarten. Natürlich lösen sich manche Probleme hin und wieder von alleine, das ist allerdings nicht die Mentalität, mit der ein Personalverantwortlicher handeln sollte. Bessere Aussichten auf Besserung bestehen hingegen, wenn aktiv etwas unternommen wird.

Die folgenden sechs Schritte können als Orientierung dienen:

  1. Situation verdeutlichen

    Der erster Schritt muss zwangsläufig sein, den Mitarbeiter auf die Probleme aufmerksam zu machen. Vielen Arbeitnehmern ist zwar bewusst, dass die Leistungen in letzter Zeit nachgelassen haben, doch ist an dieser Stelle eine genauere Betrachtung ratsam. Vergleichen Sie beispielsweise die erwarteten Leistungen anhand des Arbeitsvertrags mit der tatsächlichen Leistung. So können Sie dem Mitarbeiter die aktuelle Situation noch einmal vor Augen führen und durch Zahlen verdeutlichen.

  2. Benchmark überprüfen

    Um festzustellen, dass es sich tatsächlich um einen einzelnen Low Performer und nicht um ein größeres Problem – beispielsweise der gesamten Abteilung – handelt, sollte der Vorgesetzte noch einmal die Fakten überprüfen.

    Sind die Erwartungen an den Mitarbeiter immer noch gerecht oder hat sich an der Arbeitssituation vielleicht etwas geändert? Möglicherweise dauert der intensive Kundenkontakt länger und es werden deswegen nur noch 15 anstatt der vorgegebenen 20 Kunden am Tag betreut. Es gilt also herauszufinden, ob das Problem überhaupt beim Mitarbeiter liegt.

  3. Ziele formulieren

    Sollte sich herausstellen, dass es tatsächlich nur ein einzelner Mitarbeiter ist, dessen Leistungen hinter denen seiner Kollegen zurückbleiben, ist es Zeit für ein intensives Mitarbeitergespräch.

    Hierbei sollten zum einen die Gründe hinter der ausbleibenden Leistung erforscht, auf der anderen Seite aber auch das weitere Vorgehen geplant werden. Insbesondere müssen Ziele gesetzt werden, um die Leistung des Mitarbeiters wieder in die gewünschte Richtung zu lenken.

  4. Mitarbeiter unterstützen.

    Nachdem gemeinsam die Ziele besprochen worden sind, ist es natürlich in erster Linie am Mitarbeiter, diese auch umzusetzen. Dabei liegt es auch in der Verantwortung des Vorgesetzten, ihn dabei zu unterstützen.

    So kann der Mitarbeiter beispielsweise bei einigen Aufgaben durch einen Kollegen unterstützt werden oder er erhält die Möglichkeit zu einer Fortbildung, um seine Leistungen zu verbessern. Je größer die Unterstützung durch den Arbeitgeber ist, desto größer ist in der Regel auch die Motivation des Mitarbeiters.

  5. Versetzungsmöglichkeiten prüfen.

    Sollten die vorangegangenen Schritte nicht den gewünschten Erfolg erzielen, ist eine weitere Möglichkeit die Versetzung des Mitarbeiters. Gerade wenn die Gründe der schlechten Leistung mit der Arbeitsatmosphäre zu tun haben, verspricht eine interne Versetzung eine Besserung der Situation für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen.

    Voraussetzung hierfür ist jedoch eine freie Stelle beispielsweise in einer anderen Abteilung, für die der Mitarbeiter die nötige Qualifikation mitbringt.

  6. Abmahnung erteilen

    Ist keine passende Stelle zu finden oder bringt eine Versetzung keine Verbesserung, führt in der Regel kein Weg an einer ersten Abmahnung vorbei.

    Diese ist ein deutliches Mittel, um den Arbeitnehmer auf die Missstände hinzuweisen und anzudeuten, dass der Arbeitgeber die aktuelle Situation nicht langfristig dulden wird.

Minderleistung: Wann droht die Kündigung?

Wenn selbst eine Abmahnung nichts mehr ändert, ist der letzte und unausweichliche Schritt die Kündigung. Arbeitgeber müssen dabei jedoch auf einige Dinge achten. Zunächst einmal muss zwischen den verschiedenen Gründen für die Minderleistung des Low Performers unterschieden werden:

  1. Die personenbedingte Minderleistung

    Hierbei liegt der Grund für die schlechte Leistung des Low Performers nicht bei ihm selbst, kann also nicht von ihm bewusst beeinflusst werden. In diesem Fall ist der Grund für die Schlechtleistung eine Krankheit, das Alter (und damit eine abnehmende Leistungsfähigkeit), vielleicht aber auch mangelnde Kenntnisse und Fähigkeiten.

    Die Arbeitsgerichte sprechen regelmäßig von einer personenbedingten Minderleistung, wenn der betreffende Kollege weniger als ein Drittel der sogenannten Normalleistung erbringt. Was allerdings als Normalleistung angesehen wird, ist unter Umständen schwierig zu ermitteln.

    Auch hier können konkrete Ziel- und Leistungsvereinbarungen helfen. Daneben muss die Leistung des Mitarbeiters tatsächlich über einen längeren Zeitraum deutlich unter dem Durchschnitt der Abteilung oder seiner Kollegen liegen. Hierfür ist also eine genaue Dokumentation erforderlich.

  2. Die verhaltensbedingte Minderleistung

    Ist die Minderleistung verhaltensbedingt, ist sie im Verhalten des Mitarbeiters begründet. Etwas salopp lässt sich das Ganze so formulieren: Der Low Performer wäre potentiell in der Lage, mehr Leistung zu bringen, möchte das aber nicht.

    Laut Arbeitsvertrag ist der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber aber schuldig, grundsätzlich vollen Einsatz, also 100 Prozent Leistung zu bringen. Weicht er nur leicht davon ab, kann das schon ein Grund für eine Abmahnung und letztlich eben auch für eine ordentliche oder gar fristlose Kündigung sein.

    Auch in diesem Fall gilt, dass Arbeitgeber die Leistung des betreffenden Mitarbeiters genau dokumentieren und Abweichungen so ausführlich wie möglich aufzeichnen sollten. Unterschreitet der Low Performer regelmäßig und langfristig die Anforderungen, kann sich der Arbeitgeber sogar auf eine sogenannte Beweiserleichterung berufen: In diesem Fall muss der Low Performer nachweisen, dass er sein individuelles Potenzial voll ausschöpft und nicht einfach nur aus Unlust weniger Arbeit leistet als seine Kollegen.

[Bildnachweis: Tero Vesalainen by Shutterstock.com]
23. April 2019 Nils Warkentin Autor Profilbild Autor: Nils Warkentin

Nils Warkentin studierte Business Administration an der Justus-Liebig-Universität in Gießen und sammelte Erfahrungen im Projektmanagement. Auf der Karrierebibel widmet er sich Themen rund um Studium, Berufseinstieg und Büroalltag.



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