Leistungsbereitschaft steigern: Mehr Motivation, bitte!

Leistungsbereitschaft steigern: Extrinsische oder intrinsische Motivation?

Motivation – das ist die Gesamtheit aller Wünsche, Gefühle und Bedürfnisse, die uns antreiben, um gewisse Ziele zu erreichen. Unterschieden wird zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation. Ersteres bezeichnet das Bestreben, aus einem inneren Wunsch heraus zu tun. Beispielsweise, weil etwas Spaß macht oder es als Herausforderung angesehen wird.

Bei extrinsischer Motivation spielen vor allem äußere Anreize eine Rolle, das heißt man erbringt gewisse Leistungen, weil man sich Vorteile erhofft oder aber Nachteile abwenden möchte. Das ist beispielsweise auch dann der Fall, wenn man durch Drohungen durch eine Abmahnung oder ähnliche Sanktionen heraus zu einem bestimmten Handeln verleitet wird.

Je nach Art der ausgeübten Arbeit handelt es sich eher um extrinsische oder intrinsische Motivation. Beispielsweise Tätigkeiten, bei denen…

• simple Routineabläufe,
• ein klares Ziel und
• ein eindeutig definierter Weg

vorliegen, eignen sich für die extrinsische Motivation. Hier wird ein ergebnisbezogenes Gehalt gezahlt. Die Leistungsbereitschaft in diesen Bereichen wird vor allem durch Geld in Form von Lohnerhöhungen oder Gewinnbeteiligung gesteigert. Typischerweise ist diese Form der Motivation vor allem bei Fließbandarbeit vorzufinden.

Allerdings ist ein höherer Lohn aus eigener Anstrengung bei Akkordarbeit schwer zu erreichen, da eine bestimmte Taktung das Tempo vorgibt. Der Einzelne kann kaum aus der Reihe scheren, ohne sich die Missgunst der Kollegen zuzuziehen. Lohnerhöhungen finden hier also eher aufgrund von tariflichen Anpassungen statt als durch eigenen Einsatz.

Anders sieht es in Tätigkeitsfeldern aus, in denen…

• keine Routine herrscht,
• Kreativität erwartet wird
• Überlegungen erforderlich sind und
• der Lösungsweg unklar ist,

ist extrinsische Motivation zur Steigerung der Leistungsbereitschaft eher kontraproduktiv. Zumindest dann, wenn sie ausschließlich praktiziert wird. Hier wird ein zeitbezogenes Gehalt bezahlt, da die Leistung des einzelnen Mitarbeiters nicht unmittelbar messbar ist. Intrinsische Motivation ist bei bei diesen Jobs deutlich häufiger gegeben und eine Förderung ist hier oftmals zielführender.

Leistungsbereitschaft steigern: Motivation muss gelebt werden

Welche Möglichkeiten hat ein Unternehmen nun, die Leistungsbereitschaft seiner Mitarbeiter anzukurbeln? Entscheidend sind Mitarbeiterzufriedenheit und ein gelebtes Vorbild. Die ganzen Beteuerungen darüber, was einem Unternehmen wichtig ist und was nicht, sind in dem Moment obsolet, in dem Widersprüche offen zutage treten.

Etwa wenn in Meetings der Zusammenhalt beschworen wird. Und andererseits bei nächster Gelegenheit der Chef den Choleriker heraushängen lässt, wenn es stressig wird. Es soll hier nicht so getan werden, als ob Geld keine Rolle spiele. Auch Geld ist eine Form der Wertschätzung. Aber wer acht Stunden und mehr mit der Arbeit täglich verbringt, braucht mehr als nur Geld:

• Arbeitsbedingungen

  Es liegt eigentlich bereits im ureigensten Interesse des Unternehmens, dass ein Arbeitsplatz entsprechend gestaltet ist. Manchmal können vermeintliche Kleinigkeiten wie fehlende Utensilien, Arbeitsmittel und Informationen die Arbeitsabläufe für Mitarbeiter unnötig erschweren oder verzögern. Es liegt auf der Hand, dass das bereits ein gewisses Maß an Unzufriedenheit produziert. Nur wenn die benötigten Mittel am Ort beziehungsweise Informationen verfügbar sind, kann ein Mitarbeiter seinen Aufgaben ordnungsgemäß nachkommen.

  Aber auch Aspekte wie die Umgebung und Ergonomie spielen eine Rolle: Laute Großraumbüros eignen sich nachweislich nicht besonders gut für die Konzentration. Ebenso wenig sind kaputte oder veraltete Bürostühle für längeres Sitzen geeignet und Krankheitsausfälle damit programmiert. In dem Moment, wo ein Unternehmen seinen Angestellten die Arbeit erleichtert, trägt es bereits zu einem wesentlichen Anteil dazu bei, dass sich ein Mitarbeiter entsprechend konzentrieren kann.

• Betriebsklima

  Ein gutes Betriebsklima ist das Herzstück eines Unternehmens. Wenn das stimmt, dann gehen die Angestellten mit wesentlicher Begeisterung zur Arbeit. Freundschaften unter Kollegen, die Menschen, mit denen man die meiste Zeit am Tag miteinander verbringt, sind ein Teil der Lebensqualität. Das kann leiden, wenn beispielsweise Mobbing ins Spiel kommt. Unterschiedliche Charaktere bringen eben auch unterschiedliche Meinungen mit sich. Aufgabe des Vorgesetzten ist es hier, nach Möglichkeit Konflikte zu vermeiden.

  Allgemein verbindliche Regeln sind ein entscheidender Aspekt, aber natürlich muss die Umsetzung auch im Auge behalten werden. Was nützt es, wenn beispielsweise Plakate gegen Diskriminierung aushängen, gleichzeitig aber über schlecht über bestimmte Mitarbeiter geredet wird? Toleranz und Transparenz in der Kommunikation sind hier von entscheidender Bedeutung.

• Abwechslung

  Die Leistungsbereitschaft hängt nicht unwesentlich von der Abwechslung ab. Tagein, tagaus derselbe Trott: Monotone, anspruchslose Tätigkeiten hinterlassen eine große Unzufriedenheit bei Mitarbeitern. Ein Unternehmen, dass diesem Umstand Rechnung zollt, wird seinen Mitarbeitern möglichst abwechslungsreiche Aufgaben übertragen.

  Es liegt auf der Hand, dass dies nicht in allen Bereichen möglich ist – etwa automatisierte Abläufe wie etwa am Fließband werden nie besonders abwechslungsreich sein. Andererseits kann Monotonie auch hier begrenzt werden, indem Mitarbeiter durch Jobrotation an verschiedenen Arbeitsplätzen tätig werden. Positiver Nebeneffekt ist außerdem, dass einseitige Belastungen beziehungsweise Fehlstellungen durch einseitige Belastung vermieden werden.

• Herausforderungen

  Hier verhält es sich ähnlich wie bei der Abwechslung: Die Leistungsbereitschaft eines Mitarbeiters hängt auch vom richtigen Maß der geforderten Arbeit ab. Jemand, der konsequent unterfordert ist, wird ebenso wenig motiviert arbeiten wie jemand, der überfordert ist. Während der erste noch vor Langeweile eingeht, weiß der letztere kaum noch ein oder aus vor lauter Arbeit.

  Um einen Burnout zu vermeiden, ist es wichtig seitens des Mitarbeiters, sich abzugrenzen beziehungsweise seinen Chef um ein Gespräch zu bitten. Teilweise tun sich Unternehmen schwer damit zu erkennen, ob sie ihrem Angestellten zu viel zumuten oder nicht. Hier hilt oft schon ein Blick auf die Flow-Theorie.

• Flexibilität

  Menschen sind keine Maschinen. Ein Unternehmen, in dem eine vertrauensvolle Atmosphäre herrscht, sollte daher seinen Angestellten eine gewisse Flexibilität einräumen. Starre Regeln engen ein und lassen keinen Spielraum für Kreativität oder Entfaltung. Wünschenswert wäre beispielsweise, dass eine Firma seinem Mitarbeiter eine Aufgabe gibt, ihm aber freie Hand in der Entscheidung lässt, in welcher Reihenfolge und anhand welcher Wege er dieser Tätigkeit nachkommt.

  Auch im Bereich Arbeitszeit kann Flexibilität ein großer Ansporn sein. Viele Menschen schätzen Gleitzeit. Sie ermöglicht Erledigungen, die während normaler Büroarbeitszeiten von 8 bis 17 Uhr nur schlecht umzusetzen sind, etwa Arzt- und Behördengänge. Gleichzeitig kommen verschiedene Arbeitszeitmodelle auch den unterschiedlichen Naturellen der Mitarbeiter zugute. Ökonomisch ist das absolut sinnvoll, die Angestellten dann zur Arbeit kommen zu lassen, wenn sie am ausgeruhtesten und somit am produktivsten sind.

  Leider ist das nicht immer möglich. Berufe, die untrennbar mit Schichtdienst verbunden sind – etwa im sozialen Bereich wie medizinisches Personal, Pflege, Feuerwehr, Polizei, aber auch Einzelhandel – können schlecht Home Office oder flexible Zeiten anbieten.

• Anerkennung

  Vielfach unterschätzt, dabei eigentlich die einfachste und günstigste Form der Leistungssteigerung: Lob und Anerkennung für Ihre Mitarbeiter. Oftmals wird die gute Leistung als selbstverständlich erachtet. Kritik folgt wenn überhaupt nur in destruktiver Form, wenn der Vorgesetzte mit der Leistung seiner Mitarbeiter nicht zufrieden ist. Das ist aus mehrerlei Hinsicht nicht empfehlenswert. Kritik sollte…

  • immer konstruktiv sein und
  • nicht nur vorgetragen werden, wenn etwas schief läuft.

  Vielmehr bedarf es von Zeit zu Zeit der Anerkennung, vor allem dann, wenn Aufgaben nicht nur gut, sondern überdurchschnittlich gut erledigt werden. Harte oder gar ungerechtfertigte Kritik und wenig Anerkennung führen daher zu Frustration. Das Engagement lässt auf Dauer nach. Wer hingegen wertschätzend mit seinen Mitarbeitern umgeht, wird eine weitaus höhere Motivation bei diesen feststellen können.

• Vergütung

  Offensichtlich existieren unterschiedliche Vorstellungen darüber, was eine angemessene Vergütung ist. Auch wenn Geld natürlich nicht alles ist, so ist die angemessene Bezahlung auch ein Teil der Wertschätzung. Für gewöhnlich gilt das Leistungsprinzip: Gleicher Lohn bei gleicher Arbeit, bessere Vergütung bei entsprechend besserer Leistung. Wenn das nicht umgesetzt wird, entsteht Unzufriedenheit. In diesem Fall also, wenn derjenige, der mehr leistet, genauso behandelt wird wie derjenige, der weniger leistet.

  Es entsteht ein Widerspruch zwischen Anspruch und Wirklichkeit: Denn eigentlich geht es um eine faire Behandlung und Entlohnung. Diese Ungerechtigkeit wirkt sich auf die Leistung aus und die Einsatzbereitschaft des Mitarbeiters nimmt entsprechend ab. Um dies zu verhindern, sollten alle Unternehmen auf eine leistungsgerechte Entlohnung für ihre Angestellten zurückgreifen. Das kann in Form von Akkordlohn, Prämienlohn oder Provision passieren.

• Förderung

  Ein wichtiger Aspekt für die Leistungsbereitschaft ist die Aussicht auf Entwicklung. Neue Tätigkeitsfelder dienen nicht nur der Abwechslung, sondern bieten auch Aufstiegschancen. Für ambitionierte Arbeitnehmer kann es daher besonders demotivierend sein, wenn das Unternehmen seinen Mitarbeitern keine Weiterbildungsmöglichkeiten anbietet. Die Zufriedenheit nimmt somit ab und der Mitarbeiter befindet sich im Zustand der inneren Kündigung.

  Als Unternehmen kann auf mehreren Ebenen dagegen gesteuert werden. Zunächst einmal bietet sich das regelmäßige Mitarbeitergespräch an. Hier können individuelle Vorstellungen ausgelotet werden. Davon abgesehen sollte ein Unternehmen von sich aus ein Interesse daran haben, seine Mitarbeiter zu fördern und ihnen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen ermöglichen. Dass diese inhaltlich zu den Zielen und Bedürfnissen sowohl des Mitarbeiters als auch des Unternehmens passen sollten, versteht sich von selbst.

• Beziehungsarbeit

  Hier ist das Geflecht aus Kommunikation, Vertrauen und Zusammenhalt gemeint. Vor allem in kleinen Unternehmen ist ein persönliches Verhältnis zu den Mitarbeitern möglich und das macht gerade ihre Stärke aus. Chefs und Mitarbeiter haben eine bessere Chance, miteinander in Kontakt zu treten und Sachverhalte zu klären als das in großen, anonymen Unternehmen der Fall wäre.

  Das ermöglicht auch ein schnelles Handeln, falls einer der Mitarbeiter sich überfordert fühlt. Teamgespräche und gemeinsame Ziele fördern den Zusammenhalt ebenso wie gemeinsame Aktionen – beispielsweise eine Weihnachtsfeier oder ein Feierabendbierchen, bei dem man auf die erreichten Ziele und kommende Projekte anstoßen kann.

Leistungsbereitschaft steigern: Der Mix macht’s

Um die Leistungsbereitschaft seiner Mitarbeiter steigern zu können, bedarf es einer dauerhaften Motivation. Diese kann je nach Arbeitsgebiet überwiegend extrinsisch ausfallen, etwa bei Akkordarbeit. Sobald in einer Tätigkeit jedoch selbstbestimmtes und kreatives Arbeiten gefragt ist, muss darauf geachtet werden, dass mit einem „Überangebot“ an extrinsischer Motivation nicht die Leistungsbereitschaft wieder einschläft.

Konkret: Gehaltserhöhungen können ein Anreiz sein, allerdings verpufft die Wirkung irgendwann. Geldwerte Vorteile sind da schon langlebiger in der Leistungssteigerung. Aber es sind längst nicht nur die materiellen Vorzüge, die Mitarbeiter motivieren. Lob und Anerkennung sind fürs Selbstwertgefühl wichtige Komponenten und fördern die Leistungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter erheblich. Förderung der intransischen Motivation verdeutlicht Wertschätzung für den einzelnen Mitarbeiter und baut somit auf langfristige Ziele.