Werbung
Werbung

Fluktuationsrate: Wie berechnen? Formen + Wie senken?

Eine gute Fluktuationsrate liegt in Deutschland unter 15 Prozent. Alles darüber kann schon ein Warnsignal sein: Es gehen zu viele Mitarbeiter! Aus womöglich gefährlichen Gründen. Die Fluktuationsrate ist daher ein guter Indikator für die Arbeitgeber-Attraktivität, eine vitale Firmenkultur und gutes HR-Management. Wie Sie Ihre Fluktuationsrate berechnen (inkl. Formeln) und gegebenenfalls senken sowie Mitarbeiter binden…



Fluktuationsrate: Wie berechnen? Formen + Wie senken?

Anzeige

Einfach erklärt: Was ist die Fluktuationsrate?

Die Fluktuationsrate (auch „Fluktuationsquote“) gibt in Prozent an, wie viele Angestellte, gemessen an der Gesamtbelegschaft, innerhalb eines Jahres das Unternehmen verlassen haben. Sie beschreibt damit wesentliche Veränderungen im Personalbestand des Unternehmens.

Was bedeutet eine hohe oder niedrige Fluktuationsrate?

Eine hohe Fluktuationsrate ist ein Warnzeichen für Unternehmen. Die starke Fluktuation bedeutet: Es kündigen zu viele Mitarbeiter. Zum Beispiel wegen schlechter Bezahlung, mieser Mitarbeiterführung oder schlechtem Führungsstil oder allgemein fehlenden Perspektiven im Job.

Eine niedrige Fluktuationsrate bedeutet dagegen, dass sich die Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen binden. Die Arbeitsatmosphäre ist gut, die Unternehmenskultur gesund die Kollegen empfinden Wertschätzung sowie Spaß an der Arbeit.

Anzeige

Fluktuationsrate in Deutschland

In Deutschland liegt die Fluktuationsrate im Durchschnitt bei gut 30 Prozent. Sie sinkt in Krisenzeiten wie etwa während der Corona-Pandemie. Damals auf 29,8 Prozent. Allerdings fällt die Fluktuation von Branche zu Branche unterschiedlich aus.

Branchen mit niedriger Fluktuationsrate sind der Handel, Instandhaltung und Reparatur (17,1 Prozent) sowie die öffentliche Verwaltung und Sozialversicherung (13,2 Prozent). Branchen mit hoher Fluktuation sind hingegen die Bauwirtschaft (36,5 Prozent) und das Gastgewerbe (68,9 Prozent) sowie die Bereiche Information und Kommunikation (je 67,4 Prozent). Die höchste Fluktuationsquote gibt es in Zeitarbeit und Arbeitnehmerüberlassung: 136,7 Prozent.

AnzeigePodcast Ohmyjob Karrierebibel Teaser

Fluktuationsrate berechnen: 3 Formeln

Die Fluktuationsrate berechnen Sie in der Regel einmal im Jahr und vergleichen die Ergebnisse mit denen aus dem Vorjahr. So erkennen Sie, ob die Fluktuationsquote steigt oder fällt. Zur Berechnung gibt es verschiedenen Formeln.

1. Basisformel

Klassisch wird die Fluktuationsrate berechnet, indem Sie die Anzahl der Personalabgänge durch den durchschnittlichen Personalstand teilen und mit 100 multiplizieren. Als Formel sieht das so aus:

Personalabgänge : Personalstand x 100 = Fluktuationsrate (in Prozent)

Beispiel

Ein Unternehmen hat durchschnittlich 68 Mitarbeiter. Innerhalb eines Jahres verlassen fünf Mitarbeiter das Unternehmen. Die Berechnung dazu:

5 : 68 x 100 = 7,36% Fluktuationsrate

Die Basisformel ist die einfachste Formel zur Berechnung der Fluktuationsquote. Sie erfasst allerdings nicht die Zugänge, die es ebenfalls geben kann. Deshalb ist eher ungenau.

2. BDA-Formel

Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) empfiehlt die sogenannte BDA-Formel. Sie betrachtet ebenfalls Personalabgänge und dividiert diese durch den Personalstand. Allerdings berechnet sie nur die Kündigungen durch Arbeitnehmer. Als Formel ausgedrückt:

Freiwillige Kündigungen : Personalstand x 100 = Fluktuationsrate (in Prozent)

Beispiel

Das Unternehmen hat wieder 68 Mitarbeiter. Innerhalb des Betrachtungszeitraums kündigen drei Mitarbeiter. Es ergibt sich folgende Berechnung:

3 : 68 x 100 = 4,41 Prozent Fluktuationsquote

Der Vergleich zeigt: Die Fluktuationsrate fällt geringer aus, wenn Sie nur die Eigenkündigungen betrachten. Allerdings bleiben auch bei dieser Formel die Einstellungen außen vor.

3. Schlüter-Formel

Die Schlüter-Formel ist die vielleicht genaueste Formel. Sie arbeitet mit dem Personalstand zu Beginn einer Periode und berücksichtigt ebenso die Neuzugänge eines Unternehmens. Als Formel ausgedrückt:

Abgänge : (Personalbestand + Zugänge) x 100 = Fluktuationsrate

Beispiel

Das Unternehmen mit 68 Mitarbeitern hat 5 Abgänge. Im gleichen Zeitraum gab es 7 Einstellungen. Daraus ergibt sich folgende Rechnung:

5 : (68 + 7) x 100 = 6,66% Fluktuationsrate

Anzeige

Formen der Fluktuation: Welche Gründe gibt es?

Um die Aussagekraft der Fluktuationsrate zu erhöhen, sollten Sie zunächst drei Fluktuationsformen unterscheiden:

  1. Natürliche Fluktuation
    Eine gewisse Fluktuation ist normal. Manche Arbeitnehmer gehen in den Ruhestand, andere nehmen Elternzeit.
  2. Unternehmensinterne Fluktuation
    Gemeint ist: Ein Mitarbeiter bewirbt auf eine interne Stellenausschreibung und wechselt Job und Abteilung. Die alte Stelle wird frei.
  3. Unternehmensfremde Fluktuation
    Bei der unternehmensfremden Fluktuation (auch Mitarbeiterfluktuation) verlässt ein Mitarbeiter den Betrieb durch Kündigung und wechselt in ein anderes Unternehmen.

Kündigungsgründe von Mitarbeitern

Um die Fluktuationsrate senken zu können, sollten Sie im zweiten Schritt die Kündigungsgründe der Mitarbeiter analysieren. Gründe, warum Arbeitnehmer ein Unternehmen verlassen, sind:

  • Unzufriedenheit, beispielsweise mangels beruflicher Perspektiven oder wegen schlechter Bezahlung.
  • Veränderungen im persönlichen Bereich wie Geburt eines Kindes, Umzug des Partners aufgrund Arbeitsplatzwechsels.
  • Umorientierung in beruflicher Hinsicht. Beispielsweise durch Krankheit oder Ausleben eines Hobbys.
  • Ansprüche an die umgebende Infrastruktur, beispielsweise bessere Verkehrsanbindungen oder Kulturangebote

Daneben begünstigen oder verhindern verschiedene Umstände die Fluktuation. Ein „Bewerbermarkt“ animiert Kündigungswillige eher zu einem Jobwechsel. In Krisenzeiten mit hoher Arbeitslosigkeit dagegen, verharren Arbeitnehmer dagegen in ihren Jobs – selbst wenn sie unzufrieden sind.

Vor- und Nachteile einer hohen Fluktuationsrate

Macht das Unternehmen gerade eine Krise durch, kann eine hohe Fluktuationsquote durchaus Vorteile haben, weil die Personalkosten sinken. Grundsätzlich bedeutet eine hohe Fluktuation aber wenig Gutes. Je nachdem, wer aus dem Betrieb ausscheidet, hat es für das Unternehmen schmerzhafte Konsequenzen: Personalsuche und Recruiting sind teuer. Und der Fachkräftemangel und „War for Talents“ macht die Neubesetzungen nicht leichter. Gehen gar seltene Spezialisten und Top-Talente kann das für Unternehmen existenzbedrohlich werden.

Nachteile

Zu den negativen Auswirkungen zählen:

  • Wissensverlust
    Handelt es sich um Leistungsträger, geht die Fluktuation mit dem Verlust von wichtigem Know-how einher.
  • Produktivitätseinbußen
    Manche Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist deutlich weniger produktiv und die Nachfolger müssen erst noch eingearbeitet werden.
  • Verzögerungen
    Kann für die freie Stelle nicht zeitnah Ersatz gefunden werden, geraten Projekte in Verzug.
  • Missstimmung
    Geht ein langjähriger Mitarbeiter verändert das die Teamstruktur. Das kann zu Demotivation und Verunsicherung im Team führen. Auch Kunden sind über wechselnde Ansprechpartner nicht immer erfreut.
  • Zusatzkosten
    Dem Unternehmen entstehen Kosten durch den Weggang – durch Überbrückungs- und Beschaffungskosten. Die Einarbeitung neuer Mitarbeiter kostet ebenfalls Zeit und bindet Personal. Und bis dahin sind die Neuzugänge auch noch nicht voll einsatzbereit.

Vorteile

Auch wenn eine niedrige Fluktuationsrate für Unternehmen erstrebenswert ist: Hohe Fluktuation hat auch Vorteile:

  • Impulse
    Neues Personal bedeutet auch: Neue Kollegen mit unterschiedlichen Sichtweisen und Ideen. Das fördert die Kreativität und Innovationen.
  • Netzwerk
    Neue Kollegen bringen oft ein neues Netzwerk mit, von dem das Unternehmen profitieren kann.
  • Perspektivwechsel
    Durch wechselndes Personal werden Produkte oder Geschäftsmodell permanent auf den Prüfstand gestellt. Die Außenperspektive kann Schwachstellen entlarven oder Betriebsblindheit vorbeugen.
  • Aktualität
    Vor allem Nachwuchskräfte verfügen oft über neueste Erkenntnisse und kennen Trends. Effekt: Das Unternehmen bleibt auf einem aktuellen Wissensstand. Bei Wechseln aus anderen Branchen profitieren Sie zusätzlich vom Wissenstransfer.
  • Katharsis
    Der Weggang kann zwar kurzfristig das Betriebsklima trüben. Bleiben unzufriedene Mitarbeiter aber im Betrieb – trotz innerer Kündigung –, kann sich die schlechte Stimmung noch mehr auf die Belegschaft übertragen.

Besonders der Punkt „Außenperspektive“ ist für Arbeitgeber eine enorme Chance, aus festgefahrenen Routinen oder Gewohnheiten auszubrechen und aus der Not der hohen Fluktuationsrate einen Wettbewerbsvorteil zu gewinnen.

Fluktuationsrate senken: Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung

Letztlich müssen Unternehmen selbstkritisch analysieren, worin die Gründe für die hohe Mitarbeiterfluktuation liegen. Gefragt ist eine ehrliche Selbstreflexion der Führungskräfte, die ihren Führungsstil prüfen und gegebenenfalls korrigieren. Ein Bonmot sagt: „Mitarbeiter kommen für Jobs und gehen wegen der Chefs.“

Die Mitarbeiterbindung wiederum ist von verschiedenen Faktoren abhängig: Neben dem Alter spielen persönliche Bedürfnisse eine Rolle. Hierbei helfen regelmäßige Mitarbeiterbefragungen. Sie können direkte Erkenntnisse darüber liefern, wie Sie die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen können. Auch beim Abschlussgespräch (nach einer Mitarbeiterkündigung) können Arbeitgeber versuchen, mehr über die Beweggründe zu erfahren und so die Fluktuationsrate zukünftig zu senken.

Fluktuationsrate berechnen Fluktuationsquote senken Mitarbeiter Engagement Maslow Pyramide

6 Tipps für mehr Mitarbeiterbindung

Mit folgenden Tipps können Unternehmen besser ihre Mitarbeiter binden:

  • Aufstiegschancen

    Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitern sich weiterzuentwickeln. Bieten Sie Perspektiven. Neben regelmäßigen Feedbackgesprächen sollten Arbeitgeber die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter fördern.

  • Führungsstil

    Vorgesetzte sollten frühzeitig ihre Mitarbeiter über Entscheidungen informieren, die diese betreffen. Wer als Führungskraft Empathie und Interesse an seinen Mitarbeitern zeigt, wird deutlich zur Zufriedenheit beitragen.

  • Präsenz

    Viele Unternehmen binden die Arbeitszeit an die physische Anwesenheit im Unternehmen. Das ist gerade für Mitarbeiter mit längeren Fahrtwegen anstrengend. Indem Sie Homeoffice sowie flexiblere Arbeitszeiten anbieten, kommen Sie Ihren Mitarbeitern entgegen.

  • Arbeitsbedingungen

    Bringen Sie in Erfahrung, was Ihre Mitarbeiter brauchen. Ist der Arbeitsplatz so ausgestattet, wie er sein sollte? Beispielsweise können ein Betriebskindergarten oder andere Arbeitszeitmodelle eine Möglichkeit sein, um Arbeit und Familie besser miteinander zu vereinen.

  • Vergütung

    Ein angemessenes und faires Gehalt der Mitarbeiter ist eine Form der Wertschätzung. Dazu gehört nicht zwangsläufig eine Gehaltserhöhung – auch geldwerte Vorteile wie Dienstwagen oder Firmenhandy steigern die Bindung ans Unternehmen.

  • Wertschätzung

    Zu einem wertschätzendem Umgang zählt, dass Führungskräfte Ihren Mitarbeitern bestimmte Werte vorleben. Lob und Anerkennung, aber auch konstruktive Kritik gehören auf jeden Fall dazu und tragen zu einem guten Betriebsklima bei.


Was andere Leser dazu gelesen haben

[Bildnachweis: Karrierebibel.de]