Was macht ein Headhunter?

Das Schöne an englischen Jobtiteln ist, dass sie häufig wichtig klingen. Headhunting heißt auf Deutsch in der wörtlichen Übersetzung „Kopfjagd“, der Headhunter ist strenggenommen ein Kopfjäger. Damit hätten wir geklärt, was ein Headhunter NICHT macht – zumindest in der heutigen Zeit. Köpfe werden nur im übertragenen Sinn gejagt. Aber die Jagd nach qualifizierten Kräften ist das Hauptgeschäft eines Headhunters.

Unternehmen beauftragen einen Headhunter, um eine Position nach ihren Vorstellungen besetzen zu können. Zu den Aufgaben im Headhunting zählt die sogenannte Direct Search. Dahinter verbirgt sich die Direktansprache, die meist über eine Kontaktaufnahme per Telefon, einschlägige Plattformen oder E-Mail erfolgt. Viele Headhunter sind selbständig tätig. Es besteht aber auch die Möglichkeit, bei einer Personalberatung, Zeitarbeitsfirmen oder der Arbeitsagentur angestellt zu werden. Andere arbeiten direkt in der Personalabteilung eines Unternehmens.

Wie funktioniert Headhunting?

Stellenanzeigen sind oft zu allgemein formuliert. Und sie erreichen potenzielle Kandidaten nicht, da diese bereits fest angestellt sind. Gerade bei Fach- und Führungskräften liegt eine Spezialisierung vor, die passgenau sein muss. Headhunting greift dafür auf verschiedene Methoden und Mittel zurück:

Profiling: Ein Headhunter analysiert mithilfe des suchenden Unternehmens die zu besetzende Stelle. Dazu werden Fähigkeiten, Kenntnisse und Stärken ermittelt, die für die vakante Stelle erforderlich sind. Das dient ihm als Grundlage dafür, ein exaktes Profil der Person anzufertigen, die dafür gesucht wird.
Direktsuche: Die direkte Suche und Ansprache ist das A und O. Als Quelle dienen beispielsweise Plattformen wie Xing, Linkedin oder YPO. Aber selbst über soziale Netzwerke wie Facebook oder Twitter wird recherchiert. Große Headhunting Agenturen können dafür oft auf große Datenbanken beziehungsweise Bewerberpools zurückgreifen. Der Headhunter sichtet die dort gelisteten Personen und gleicht die Stellenanforderungen mit den Stärken der Kandidaten ab.
Netzwerk: Headhunting basiert zu großen Teilen auf einem gut ausgebauten Netzwerk. Headhunter selbst verfügen meist über langjährige Erfahrung im Management und/oder Personalwesen. Sie haben nicht nur einen Blick für geeignete Kandidaten, sondern pflegen weitreichende Kontakte zu diversen Unternehmen. Mithilfe der Direktsuche und des Netzwerkes wird eine Vorauswahl getroffen.
Kennenlernen: Bevor ein potenzieller Kandidat dem Unternehmen präsentiert wird, findet eine Interviewphase mit den vorläufigen Kandidaten statt. Der wird in einem Gespräch noch etwas genauer auf die erforderlichen Qualifikationen hin abgeklopft. Gleichzeitig schaut der Headhunter, inwieweit die Vorstellungen des Kandidaten mit denen des Unternehmen übereinstimmen. Ein wichtiger Aspekt ist hier die Unternehmenskultur.
Präsentation: Ermittelt der Headhunter eine hohe Passgenauigkeit, erstellt er eine Liste mit denjenigen Personen, die für die vakante Stelle infrage kommen und legt sie dem Unternehmen vor. Nun finden Einzelgespräche mit den Kandidaten statt.

Definition: Headhunting, Personalberatung, ES

Oft werden Begriffe wie Personalberatung und Executive Search (ES) in einem Atemzug mit Headhunting genannt. Es herrscht auch Uneinigkeit darüber, ob es sich letztlich um alles dasselbe handelt (so Branchenkenner Christian Pape), da weder klare Normen noch Definitionen existieren und die Methoden häufig die gleichen sind. Andere hingegen sehen feine Unterschiede, die der Vollständigkeit halber aufgeführt seien.

Headhunter, Personalberater und Executive Search Berater sind Dienstleister und werden in der Regel von einem Unternehmen für die Personalsuche beauftragt. Die Hilfe von außen kommt zum Einsatz, wenn die Resonanz auf die Stellenanzeigen hinter den Erwartungen zurückbleibt und die vakante Stelle nicht adäquat besetzt werden kann. Diese Form der passiven Mitarbeitergewinnung war in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit beziehungsweise eines Überangebots an Fachkräften völlig ausreichend. Bekannt ist sie als „Post and Pray“, in etwa: Annonce platzieren und beten, dass der richtige Kandidat unter den Bewerbern ist. Mittlerweile sind Firmen zunehmend auf Active Sourcing angewiesen, da die alte Strategie wenig erfolgversprechend ist. Nicht alle Unternehmen können das selbst abdecken, weshalb Sie eine Agentur mit Headhunting beziehungsweise Executive Search beauftragen oder eine Personalberatung.

Personalberatung

Schwerpunkt der Personalberatung ist die Suche nach Fach- und Führungskräften. Als solche fungiert sie ähnlich wie eine Arbeitsagentur. Daneben gehören Personalentwicklung und Beurteilungsmaßnahmen (beispielsweise durch psychologische Testverfahren wie Eignungstests und Potenzialanalyse) zu den Aufgaben einer Personalberatung. Im Gegensatz zum Headhunting wirbt sie üblicherweise nicht direkt von der Konkurrenz ab.

Executive Search

Wer ein Executive im Jobtitel trägt, bekleidet in der Regel eine Führungsposition. Und genau das ist das ursprüngliche Betätigungsfeld von Executive Search Beratern, die vorrangig nach Führungskräften schauen. Sie suchen nach sehr qualifizierten, oft sogar spezialisierten Personen, die sich beruflich verändern wollen. Mittlerweile sind die Übergänge zwischen den ursprünglichen Zielgruppen fließend und Agenturen, die sich Executive Search auf die Fahnen schreiben, klingen auch gleich viel gewichtiger.

Headhunting

Die gezielte Personalsuche ist Aufgabe eines Headhunters. Die schließt Fach- und Führungskräfte ein. Headhunting schafft es potenzielle Kandidaten zu identifizieren, die beispielsweise bei der Konkurrenz arbeiten und offen für einen Stellenwechsel sind. Dazu bedient sich der Headhunter diverser Recruitingmethoden, denn die Umworbenen sind meist in Festanstellung beschäftigt und nicht aktiv auf der Suche nach einem Arbeitsplatz.

Warum beauftragen Firmen Headhunter?

Für Unternehmen ist es zum einen ein reiner Zeitfaktor, warum sie beispielsweise eine Agentur mit Headhunting beauftragen. Denn zu warten, dass sich der richtige Kandidat bewirbt, ist angesichts des Fachkräftemangels wenig aussichtsreich und außerdem langwierig. Hinzu kommt immer die Gefahr einer Fehlbesetzung, weil entweder die Stellenbeschreibung nicht exakt auf das Anforderungsprofil zugeschnitten war oder aber die Stelle mit dem zweitbesten Bewerber besetzt wurde. Das kommt ein Unternehmen teuer zu stehen. Gerade wenn es sich um Stellen im oberen Gehaltssektor handelt, gehen so schnell mehrere zehntausend Euro verloren. Geht es um Führungskräfte, deren Gehaltsklasse eher im sechsstelligen Bereich liegt, kann ein Unternehmen locker eine knappe halbe Million in den Sand setzen. So paradox es klingt: Headhunting ist also ein Weg, Geld zu sparen.

Wie viel verdient man als Headhunter?

Headhunter lassen sich ihre Arbeit gut bezahlen. Kein Wunder, der Aufwand für ihre Arbeit umfasst neben der Recherche zahlreiche Telefonate mit potenziellen Kandidaten, Reisen quer durch Deutschland und schließlich persönliche Gespräche, um sich ein Bild zu machen. Ein exaktes Gehalt kann nicht angegeben werden, da die Bezahlung sich nach verschiedenen Kriterien richtet. Zum einen spielt das Zielgehalt der zu vermittelnden Person eine Rolle. Dann kommt es darauf an, ob der Headhunter ein festes Honorar oder bestimmte Prozentsätze oder sogar eine Kombination aus beidem wählt. Häufig wird eine bestimmte Summe direkt zu Beginn fällig, da die Auslagen gedeckt werden müssen.

Etwa 25 bis 30 Prozent des Zielgehalts sind als Verdienst für einen Headhunter üblich. Bei einer Führungskraft mit einem Jahreseinkommen von 100.000 Euro erhält der Headhunter also zwischen 25.000 und 30.000 Euro. Bei absoluten Spitzenkräften – im Executive Research – kann der Honorarsatz auch über 30 Prozent liegen. Hinzu kommt noch ein Erfolgshonorar bei geglückter Vermittlung.

Anforderungen ans Headhunting

Diese Form der Kontaktaufnahme erfordert viel Fingerspitzengefühl. Zum einen sind längst nicht alle identifizierten Kandidaten wechselwillig. Zum anderen ist Abwerbung alles andere als gern gesehen, schließlich ist jedes Unternehmen daran interessiert, seine Fachkräfte selbst zu behalten. Allerdings ist es Headhuntern durchaus erlaubt, Mitarbeiter abzuwerben – so lange sie sich an die gesetzlichen Vorgaben halten. Dafür sind drei Dinge entscheidend:

Diskretion

In das Unternehmen hineinzumarschieren und den identifizierten Kandidaten persönlich aufzusuchen, verbietet sich von vornherein. Anrufe während der Arbeitszeit sind erlaubt.

Dauer

Der Erstkontakt sollte möglichst kurz sein und lediglich eine knappe Stellenbeschreibung enthalten. Für den Headhunter besteht die Herausforderung darin, diese kurze Kontaktaufnahme so interessant wie möglich für sein Gegenüber zu machen und gleichzeitig alles Wichtige hineinzupacken – letztlich wie bei einem Elevator Pitch.

Signale

Die gesetzlichen Vorgaben sehen vor, dass der Headhunter von seinem Versuch der Abwerbung ablässt, wenn der Angerufene deutliches Desinteresse signalisiert. Ist dieser hingegen offen für weitere Informationen, wird innerhalb kurzer Zeit ein Termin für ein Zweitgespräch vereinbart – meist liegt das am Wochenende oder findet nach Feierabend statt.