Bewerbersuche: Wie Unternehmen Kandidaten finden

Nicht erst seit dem vielbeschworenem Fachkräftemangel stöhnen Unternehmen über die Schwierigkeit, den geeigneten Kandidaten zu finden. Die Bewerbersuche verfolgt dabei häufig das selbe Ziel: Den bestmöglichen Kandidaten für den geringsten Aufwand zu bekommen. Das gestaltet sich allerdings nicht immer so einfach. Selbst bei hohen Gehältern hat nicht jeder Lust, seinen Wohnsitz in die Pampa zu verlegen. Und wer über gefragte Qualifikationen verfügt, kann Forderungen stellen. Welche Anstrengungen Arbeitgeber unternehmen, um Bewerber zu finden…

Bewerbersuche: Wie Unternehmen Kandidaten finden

Warum die Bewerbersuche so mühsam ist

Egal, ob es sich um hochdotierte Spitzenjobs für Manager handelt oder um offene Lehrstellen für angehende Auszubildende: Viele Unternehmen haben Schwierigkeiten, ihre Bewerbersuche zu einem Happy End zu führen. Und das trotz guter Konjunktur. Jährlich veröffentlich die Wirtschaftsberatung Ernst & Young (E & Y) in ihrem Mittelstandsbarometer die neusten Zahlen zur Lage kleiner und mittelständischer Unternehmen.

Für die aktuelle Ausgabe des Mittelstandsbarometers (PDF) (Stand: Januar 2017) kommen E & Y zu folgenden Ergebnissen:

  • Zufriedenheit: Wieder einmal ist mehr als die Hälfte aller Mittelständler zufrieden mit der Geschäftslage.
  • Auftragslage: Mehr Unternehmen gehen von einer Erhöhung der Auftragslage aus.
  • Gesamtinvestitionen: Mehr Betriebe wollen Ihre Investitionen steigern.
  • Stellen: Jeder dritte Mittelständler will neue Stellen in den nächsten sechs Monaten einrichten.

Das klingt alles rosig. Nur woher sollen die dafür dringend benötigten Arbeitnehmer? Denn das zeigte die Befragung ebenfalls: 55 Prozent aller Befragten gaben an, eher Schwierigkeiten bei der Bewerbersuche zu haben, weitere 23 Prozent hatten sogar große Schwierigkeiten.

Dabei muss klar gesagt werden, dass dieser eklatante Mangel längst nicht in allen Branchen grassiert. In der Wirtschaft erstreckt sich die Bewerbersuche vor allem auf Young Professionals der sogenannten MINT-Fächer, also: Mathematiker, Informatiker, Naturwissenschaftler und Techniker.

Und bei genauerer Betrachtung gibt es auch hier wieder erhebliche Unterschiede. Arbeitslose Akademiker gibt es nämlich auch unter den Biologen.

Verschiedene Methoden zur Bewerbersuche

Die Digitalisierung hat für Bewerber wie für Unternehmen den Bewerbungsprozess verändert – und zwar mit Blick auf die Bewerbersuche. Früher gab es Mundpropaganda, intern das Schwarze Brett oder ansonsten die klassische Stellenanzeige.

Diese Kanäle existieren nach wie vor, aber es sind eben durch das Internet noch einige bereits bestehende ausgebaut worden oder neu hinzugekommen. Wir erläutern hier, welche Vorteile für die Bewerbersuche welcher Kanal hat und was optimiert werden kann:

  • HR-Abteilung

    Die Human-Resources-Abteilung ist für die Bewerbersuche von zentraler Bedeutung, schließlich ist die Auswahl geeigneter Bewerber eine ihrer Hauptaufgaben. Leider sind viele Teams schlecht ausgestattet und personell unterbesetzt. Wer hier spart, muss sich nicht wundern, dass die Bewerbersuche sich nur schleppend gestaltet.

    Eine weitere Aufgabe liegt in Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung. Auch diese müssen Unternehmen stärker in den Fokus nehmen. Ganz klar: Wer seine Mitarbeiter an sich bindet, muss sich nach vermeidbaren Kündigungen nicht wieder mühselig auf die Bewerbersuche machen. Zu typischen Maßnahmen gehören hier Weiterbildungen, die dem Entwicklungspotenzial von Mitarbeitern gerecht werden.


  • Stellenanzeigen

    Na klar, der Klassiker darf nicht fehlen. Ob über die Annoncen in der Printausgabe oder im Karriereressort auf der Webseite der Tageszeitungen: Die Bewerbersuche über dieses Instrument bietet Arbeitgebern immer noch viel Potential, beispielsweise zur Unternehmenspräsentation. Potential, das einige Firmen jedoch nicht ausschöpfen.

    Manche verwenden Fantasie-Jobtitel, verschleiern die genauen Tätigkeiten und stellen sich selbst gar nicht richtig vor. Wenn dann noch unrealistische Verdienstmöglichkeiten (fünfstellige Monatsgehälter bei einer 20-Stunden-Woche von Zuhause aus) in Aussicht gestellt werden, dürfte spätestens jeder Bewerber abwinken.

    Aber auch seriöse Angebote dringen nicht immer bis zum Bewerber vor, da die Stellenanzeige teilweise nichtssagend gestaltet sind. Folgende Elemente dürfen beim Aufbau nie fehlen: Die Vorstellung des Unternehmens, ein klares Bewerberprofil, eine genaue Auflistung der Qualifikationen, die unabdingbar sind und derjenigen, die wünschenswert sind.

    Schließlich die Kontaktmöglichkeiten – hier können Unternehmen punkten, die es Bewerbern vereinfachen. Eine E-Mail-Bewerbung ist am unkompliziertesten, da keine Online Portale befüllt werden müssen, die in der Handhabung nicht immer anwenderfreundlich und oftmals zeitraubend sind. Zudem spart eine E-Mail-Bewerbung Portokosten und Zeit auf beiden Seiten.


  • Arbeitsagentur

    Eine andere Möglichkeit ist die Bewerbersuche über die Agentur für Arbeit. Hier gibt es den Arbeitgeberservice, der diverse Vermittlungs- und Beratungsleistungen anbietet. Suchen Arbeitgeber fertig ausgebildete Bewerber oder Auszubildende?

    Selbst bei der Rekrutierung von Arbeitskräften aus dem Ausland ist die Arbeitsagentur behilflich. Sie berät darüber hinaus über die geeignete Bewerbersuche, die Gestaltung von Arbeitszeiten und Mitarbeiterbindung. Mit im Angebot sind neuste Informationen, die per Newsletter zugesandt werden können.


  • Active Sourcing

    Active Sourcing beschreibt als Sammelbegriff eine Fülle von Maßnahmen, die Arbeitgeber bei der Bewerbersuche angehen. Das kann das Durchforsten der Sozial-Media-Kanäle (dazu weiter unten) beinhalten, aber genauso gut auch Wege, die offline beschritten werden.


    Ein weiteres Instrument der Mitarbeitersuche sind nämlich Jobmessen. Je nach Ausgestaltung, ist hier nicht nur eine gelungene Präsentation des eigenen Unternehmens möglich, sondern gleich schon kleine Vorstellungsgespräche. Firmen können sich also unmittelbar ein Bild eines potenziellen Mitarbeiters machen.


  • Lebenslaufdatenbanken

    Dies ist ganz klar eine Errungenschaft des Internets. Es gibt mittlerweile zahlreiche Stellenbörsen – wie etwa Karrieresprung – die für Bewerber Lebenslaufdatenbanken anbieten. Hier tut sich für Unternehmen eine große Chance zur Bewerbersuche auf. Einer der Vorteile für Arbeitgeber ist, dass sie gezielt nach Bewerbern für eine bestimmte Position suchen können.

    Auch für Bewerber ist diese Form des Active Sourcing sehr angenehm: Sie lassen sich einfach finden. Sie können ihren Lebenslauf unabhängig davon, ob sie gerade tatsächlich auf Stellensuche sind, anlegen und sich finden lassen. Es ist deutlich charmanter, von einem Personaler direkt auf seinen Lebenslauf dort angesprochen zu werden als selbst irgendwelche nichtssagenden Stellenanzeigen zu lesen, die unpersönlich gehalten sind.


  • Personalvermittlung

    Gerade wenn es bei der zu besetzenden Stelle um rare Spitzenkräfte geht, greifen Unternehmen für die Bewerbersuche gerne auf Personalvermittler, auch Headhunter genannt, zurück. Meist ist eine Personalvermittlung auf eine bestimmte Branche spezialisiert.

    Sie verfügt über gute Kenntnisse des momentanen Arbeitsmarktes, so dass sie gezielt nach geeigneten Bewerbern suchen kann. Inhaltlich kann es gewisse Überschneidungen zu Zeitarbeitsfirmen geben – auch die vermitteln mittlerweile Fachkräfte für hochdotierte Jobs. Außerdem besitzen sie teilweise einen gewissen Mitarbeiterpool, auf den im Bedarfsfall zurückgegriffen werden kann. Das ist vor allem dann interessant, wenn es gilt, Auftragsspitzen in einem Unternehmen aufzufangen.


  • Social Recruiting

    Warum nicht in sozialen Netzwerken suchen? Viele Arbeitnehmer sind heute ganz selbstverständlich auf Facebook, Pinterest, Twitter und Youtube oder gar beruflichen Netzwerken wie Linkedin und Xing angemeldet. Die gezielte Bewerbersuche auf Social Media Kanälen wird als Social Recruiting bezeichnet.

    Allerdings ist es mit der Pflege der eigenen Kanäle bei Unternehmen oftmals nicht weit her: Die Unternehmenswebseiten wirken verwaist, haben kein responsive Design. Die Interaktion mit den Fans auf Facebook ist oftmals mau: Kein Call to action, keine Reaktion auf die Beiträge der Fans. Das Problem liegt zumeist in der Unternehmensstruktur: Für die Bewerbersuche zuständig ist eigentlich die Personalabteilung.

    Social Media wird aber meist von der Marketing- oder Kommunikationsabteilung betrieben. Wenn überhaupt. Denn oftmals läuft das so nebenher, Unternehmen haben weder klar für sich definiert, was sie mit Facebook erreichen wollen, noch stellen sie das dafür notwendige Budget zur Verfügung.

    Marketing- und Personalabteilung arbeiten in solchen Fällen häufig aneinander vorbei, denn die einen haben von Recruiting nicht genügend Ahnung, die anderen interessieren sich nicht für die Social-Media-Kanäle. Eine schlechte Pflege der Unternehmensseite auf Facebook hat Konsequenzen:

    Der Facebook-Algoritmus zeigt neue Beiträge der Unternehmen immer seltener an, da Facebook aufgrund der geringen Interaktion darauf schließt, dass die Beiträge für Bewerber offenbar nicht interessant genug sind. So torpedieren Unternehmen also ihre eigene Bewerbersuche.


  • Reverse Recruiting

    Und dann gibt es immer noch die umgekehrte Bewerbung: Der Arbeitgeber bewirbt sich beim Arbeitnehmer. Dies wird mit dem schönen Anglizismus Reverse Recruiting bezeichnet und funktioniert so: Spezialisierte Unternehmen, sogenannte Reverse Recruiting Portale, stellen den Kontakt zwischen suchendem Arbeitgeber und Arbeitnehmer her.

    Wer tendenziell auf Jobsuche ist, kann in diesem Portal sein Profil anlegen. Freigeschaltet wird ein Kandidat allerdings nur, wenn er sich explizit jobsuchend gemeldet hat. Stimmen Seine Fähigkeiten mit den gesuchten Qualifikationen des Arbeitgebers überein, wird der Kandidat informiert. Nur wenn das Jobangebot auf seine Zustimmung trifft, kann der Arbeitgeber weitere Informationen zukommen lassen.


  • Unternehmenskultur

    Manche Unternehmen sind noch nicht im 21. Jahrhundert angekommen. Das zeigt sich teilweise in unflexiblen Arbeitszeiten, teilweise in ebenso unflexiblen, hierarchischen Führungsstilen. Leider decken sich Präsenzzeiten und andere starre Vorgaben nicht immer mit den Wünschen der Mitarbeiter.

    Und oftmals nicht mit dem Arbeitsmarkt. Wer aber eine offene, kreative Denkweise verlangt, muss selbst mit gutem Beispiel vorangehen. Eine offene Unternehmenskultur verlangt eben auch Vertrauen in die Entscheidungsfähigkeit seiner Mitarbeiter.

    Ebenso erfordert es eine Weiterbildung und -entwicklung der Führungskräfte: Das eigene Handeln darf und muss überprüft werden. Unternehmen, die sich den Erfordernissen des Marktes anpassen, werden automatisch attraktiver für Bewerber.

Bewerbersuche: Für Unternehmen von Unternehmen

Letztlich gibt es eine Vielzahl an Instrumenten, um geeignete Mitarbeiter zu finden. Unternehmen könnten Ihre Bewerbersuche übrigens optimieren, indem Sie Befragungen durchführen. Dies bietet sich vor allem bei Neuzugängen an. Eigentlich ein ganz altes Instrument:

Die Überprüfung von Selbstbild und Fremdbild. Üblicherweise wird es immer Bewerbern geraten, aber auch Unternehmen haben häufig Optimierungspotenzial. Für möglichst unverfälschte Ergebnisse sollte diese Befragung von einem externen Unternehmen durchgeführt werden, da sonst das Feedback gering oder zu wohlwollend ausfällt.

Hier lassen sich wertvolle Hinweise für die zukünftige Bewerbersuche gewinnen. Die folgenden sind nur einige Fehler, die Unternehmen bei der Bewerbersuche machen – etwa, wenn…

  • Mitarbeiter im Bewerbungsprozess die benötigten Informationen nur mühsam gewinnen konnten,
  • Detailinformationen aus dem Stellenangebot auf der Unternehmenswebseite nicht näher erläutert wurden,
  • die Unternehmenswebseite mit Texten überfrachtet und eher unmodern gestaltet war,
  • eine Diskrepanz zwischen der Stellenanzeige und der Darstellung des Unternehmens auf der eigenen Webseite wahrgenommen wurde,
  • Bewerber selbst kaum zu Wort kamen, weil der Personaler unentwegt auf ihn einredete.
[Bildnachweis: Wright Studio by Shutterstock.com]
11. Dezember 2017 Autor: Anja Rassek

Anja Rassek studierte u.a. Germanistik an der Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster. Sie arbeitete danach beim Bürgerfunk und einem Münsteraner Verlag. Bei der Karrierebibel widmet sie sich Themen rund ums Büro, den Joballtag und das Studium.

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