Bewerbersuche: Definition, Maßnahmen, Tipps

Die Bewerbersuche ist eine der wichtigsten Herausforderungen für Unternehmen. Talentierte und motivierte Mitarbeiter sind ein enormer Erfolgsfaktor und der Konkurrenzkampf in diesem Bereich ist enorm. Nur wenn einem Arbeitgeber die erfolgreiche Bewerbersuche gelingt, kann geeignetes Personal eingestellt werden und die besten Mitarbeiter finden sich in den eigenen Reihen, statt mit Wissen und Qualität andere Unternehmen zu unterstützen. Einfach gestaltet sich die Bewerbersuche jedoch nur in den seltensten Fällen. Das liegt nicht nur am oft thematisierten Fachkräftemangel, sondern an Schwierigkeiten der Suche, falschen Methoden oder schlechter Positionierung von Arbeitgebern. Wie die Bewerbersuche zum Erfolg werden kann…

Bewerbersuche: Definition, Maßnahmen, Tipps

Definition: Was ist die Bewerbersuche?

Bewerbersuche Definition Erklärung Arbeitgeber Mitarbeiter findenBei der Bewerbersuche handelt es sich um einen Aspekt der Personalplanung von Unternehmen. Ziel dieser Suche ist es, für eine freie Position geeignete Kandidaten zu finden und mit dem bestmöglichen Bewerber die Stelle zu besetzen. Was so einfach klingt, ist in der Praxis ein schwieriger und langer Prozess, der aus mehreren Bereichen besteht.

Die Bewerbersuche ist somit eher als Überbegriff zu verstehen, der unterschiedliche Teile beinhaltet. Dazu zählen die Aufstellung eines Profils der zu besetzenden Stelle, Festlegung des Budgets, klar definierte Aufgaben, Erwartungen und Ziele – und erst im nächsten Schritt die Ausschreibung, aktive Suche nach potenziellen Bewerbern sowie darauf folgend die Auswertung und Analyse.

Ebenfalls können zur Bewerbersuche Vorstellungsgespräche und andere Auswahlverfahren gezählt werden. Erst wenn diese erfolgreich verlaufen sind und ein geeigneter Kandidat gefunden und eingestellt wurde, hat die Bewerbersuche einen erfolgreichen Abschluss gefunden.

Warum die Bewerbersuche so mühsam ist

Auf den ersten Blick scheint die Bewerbersuche ein simpler Ablauf zu sein. Unternehmen identifizieren in der Personalplanung eine bereits freie oder frei werdende Stelle, schreiben diese öffentlich aus und können im Anschluss auf einer Vielzahl von Kandidaten wählen. Vor allem Jobsuchende, die bereits einige Absagen auf ihre Bewerbungen erhalten haben, vertreten diesen Standpunkt.

Leicht ist die Bewerbersuche jedoch fast nie. Das bemerken Arbeitgeber selbst in wirtschaftlich erfolgreichen Zeiten. Zahlreiche Branchen und Unternehmen geben seit Jahren an, dass sie mit der Geschäftslage zufrieden sind, dass Auftragszahlen wachsen und dass neue Stellen geschaffen werden sollen – die große Frage ist jedoch: Wo kommen die dafür benötigten Mitarbeiter her? Neben all den positiven Nachrichten geben nämlich mehr als die Hälfte der Arbeitgeber an, Schwierigkeiten bei der Bewerbersuche zu haben.

Viele Unternehmen – egal ob es um Führungspositionen, Fachkräfte oder Auszubildende geht – berichten, dass kaum passendes Personal zu finden ist. Dabei ist es weniger die Quantität, als die Qualität, die zu Problemen bei der Bewerbersuche führt. Grundsätzlich sind also Kandidaten vorhanden und es werden Bewerbungen eingereicht, diese bringen jedoch nicht die benötigten Qualifikationen mit oder werden den Erwartungen und Ansprüchen nicht gerecht.

Eine Ursache dafür ist der Fachkräftemangel, der sich in einigen Branchen weiterhin bemerkbar macht. So kann es allerdings teils große Unterschiede geben, abhängig vom Bereich, der zu besetzenden Position und den dafür benötigten Fähigkeiten.

Tipps: Darauf kommt es bei der Bewerbersuche an

Die Digitalisierung hat für Bewerber wie für Unternehmen den Bewerbungsprozess verändert – und zwar mit Blick auf die Bewerbersuche. Früher gab es Mundpropaganda, intern das Schwarze Brett oder ansonsten die klassische Stellenanzeige.

Diese Kanäle existieren nach wie vor, sind aber zum Teil verändert, modifiziert und erweitert worden – gleichzeitig sind weitere Möglichkeiten und Wege neu hinzugekommen. In der folgenden Liste haben wir für Sie verschiedene Tipps und Methoden zur Bewerbersuche zusammengefasst und zeigen, worauf Sie dabei jeweils achten müssen:

  • HR-Abteilung

    Die Human-Resources-Abteilung ist für die Bewerbersuche von zentraler Bedeutung, schließlich ist die Auswahl geeigneter Bewerber eine ihrer Hauptaufgaben. Leider sind viele Teams schlecht ausgestattet und personell unterbesetzt. Wer hier spart, muss sich nicht wundern, dass die Bewerbersuche sich nur schleppend gestaltet.

    Eine weitere Aufgabe liegt in Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung. Auch diese müssen Unternehmen stärker in den Fokus nehmen. Ganz klar: Wer seine Mitarbeiter an sich bindet, muss sich nach vermeidbaren Kündigungen nicht wieder mühselig auf die Bewerbersuche machen. Zu typischen Maßnahmen gehören hier Weiterbildungen, die dem Entwicklungspotenzial von Mitarbeitern gerecht werden.

  • Stellenanzeigen

    Na klar, der Klassiker darf nicht fehlen. Ob über die Annoncen in der Printausgabe oder im Karriereressort auf der Webseite der Tageszeitungen: Die Bewerbersuche über dieses Instrument bietet Arbeitgebern immer noch viel Potential, beispielsweise zur Unternehmenspräsentation. Potential, das einige Firmen jedoch nicht ausschöpfen.

    Manche verwenden Fantasie-Jobtitel, verschleiern die genauen Tätigkeiten und stellen sich selbst gar nicht richtig vor. Wenn dann noch unrealistische Verdienstmöglichkeiten (fünfstellige Monatsgehälter bei einer 20-Stunden-Woche von Zuhause aus) in Aussicht gestellt werden, dürfte spätestens jeder Bewerber abwinken.

    Aber auch seriöse Angebote dringen nicht immer bis zum Bewerber vor, da die Stellenanzeige teilweise nichtssagend gestaltet sind. Folgende Elemente dürfen beim Aufbau nie fehlen: Die Vorstellung des Unternehmens, ein klares Bewerberprofil, eine genaue Auflistung der Qualifikationen, die unabdingbar sind und derjenigen, die wünschenswert sind.

    Schließlich die Kontaktmöglichkeiten – hier können Unternehmen punkten, die es Bewerbern vereinfachen. Eine E-Mail-Bewerbung ist am unkompliziertesten, da keine Online Portale befüllt werden müssen, die in der Handhabung nicht immer anwenderfreundlich und oftmals zeitraubend sind. Zudem spart eine E-Mail-Bewerbung Portokosten und Zeit auf beiden Seiten.

  • Arbeitsagentur

    Eine andere Möglichkeit ist die Bewerbersuche über die Agentur für Arbeit. Hier gibt es den Arbeitgeberservice, der diverse Vermittlungs- und Beratungsleistungen anbietet. Suchen Arbeitgeber fertig ausgebildete Bewerber oder Auszubildende?

    Selbst bei der Rekrutierung von Arbeitskräften aus dem Ausland ist die Arbeitsagentur behilflich. Sie berät darüber hinaus über die geeignete Bewerbersuche, die Gestaltung von Arbeitszeiten und Mitarbeiterbindung. Mit im Angebot sind neuste Informationen, die per Newsletter zugesandt werden können.

  • Active Sourcing

    Active Sourcing beschreibt als Sammelbegriff eine Fülle von Maßnahmen, die Arbeitgeber bei der Bewerbersuche angehen. Das kann das Durchforsten der Sozial-Media-Kanäle (dazu weiter unten) beinhalten, aber genauso gut auch Wege, die offline beschritten werden.

    Ein weiteres Instrument der Mitarbeitersuche sind nämlich Jobmessen. Je nach Ausgestaltung, ist hier nicht nur eine gelungene Präsentation des eigenen Unternehmens möglich, sondern gleich schon kleine Vorstellungsgespräche. Firmen können sich also unmittelbar ein Bild eines potenziellen Mitarbeiters machen.

  • Lebenslaufdatenbanken

    Dies ist ganz klar eine Errungenschaft des Internets. Es gibt mittlerweile zahlreiche Stellenbörsen – wie etwa Karrieresprung – die für Bewerber Lebenslaufdatenbanken anbieten. Hier tut sich für Unternehmen eine große Chance zur Bewerbersuche auf. Einer der Vorteile für Arbeitgeber ist, dass sie gezielt nach Bewerbern für eine bestimmte Position suchen können.

    Auch für Bewerber ist diese Form des Active Sourcing sehr angenehm: Sie lassen sich einfach finden. Sie können ihren Lebenslauf unabhängig davon, ob sie gerade tatsächlich auf Stellensuche sind, anlegen und sich finden lassen. Es ist deutlich charmanter, von einem Personaler direkt auf seinen Lebenslauf dort angesprochen zu werden als selbst irgendwelche nichtssagenden Stellenanzeigen zu lesen, die unpersönlich gehalten sind.

  • Personalvermittlung

    Gerade wenn es bei der zu besetzenden Stelle um rare Spitzenkräfte geht, greifen Unternehmen für die Bewerbersuche gerne auf Personalvermittler, auch Headhunter genannt, zurück. Meist ist eine Personalvermittlung auf eine bestimmte Branche spezialisiert.

    Sie verfügt über gute Kenntnisse des momentanen Arbeitsmarktes, so dass sie gezielt nach geeigneten Bewerbern suchen kann. Inhaltlich kann es gewisse Überschneidungen zu Zeitarbeitsfirmen geben – auch die vermitteln mittlerweile Fachkräfte für hochdotierte Jobs. Außerdem besitzen sie teilweise einen gewissen Mitarbeiterpool, auf den im Bedarfsfall zurückgegriffen werden kann. Das ist vor allem dann interessant, wenn es gilt, Auftragsspitzen in einem Unternehmen aufzufangen.

  • Social Recruiting

    Warum nicht in sozialen Netzwerken suchen? Viele Arbeitnehmer sind heute ganz selbstverständlich auf Facebook, Pinterest, Twitter und Youtube oder gar beruflichen Netzwerken wie Linkedin und Xing angemeldet. Die gezielte Bewerbersuche auf Social Media Kanälen wird als Social Recruiting bezeichnet.

    Allerdings ist es mit der Pflege der eigenen Kanäle bei Unternehmen oftmals nicht weit her: Die Unternehmenswebseiten wirken verwaist, haben kein responsive Design. Die Interaktion mit den Fans auf Facebook ist oftmals mau: Kein Call to action, keine Reaktion auf die Beiträge der Fans. Das Problem liegt zumeist in der Unternehmensstruktur: Für die Bewerbersuche zuständig ist eigentlich die Personalabteilung.

    Social Media wird aber meist von der Marketing- oder Kommunikationsabteilung betrieben. Wenn überhaupt. Denn oftmals läuft das so nebenher, Unternehmen haben weder klar für sich definiert, was sie mit Facebook erreichen wollen, noch stellen sie das dafür notwendige Budget zur Verfügung.

    Marketing- und Personalabteilung arbeiten in solchen Fällen häufig aneinander vorbei, denn die einen haben von Recruiting nicht genügend Ahnung, die anderen interessieren sich nicht für die Social-Media-Kanäle. Eine schlechte Pflege der Unternehmensseite auf Facebook hat Konsequenzen:

    Der Facebook-Algoritmus zeigt neue Beiträge der Unternehmen immer seltener an, da Facebook aufgrund der geringen Interaktion darauf schließt, dass die Beiträge für Bewerber offenbar nicht interessant genug sind. So torpedieren Unternehmen also ihre eigene Bewerbersuche.

  • Reverse Recruiting

    Und dann gibt es immer noch die umgekehrte Bewerbung: Der Arbeitgeber bewirbt sich beim Arbeitnehmer. Dies wird mit dem schönen Anglizismus Reverse Recruiting bezeichnet und funktioniert so: Spezialisierte Unternehmen, sogenannte Reverse Recruiting Portale, stellen den Kontakt zwischen suchendem Arbeitgeber und Arbeitnehmer her.

    Wer tendenziell auf Jobsuche ist, kann in diesem Portal sein Profil anlegen. Freigeschaltet wird ein Kandidat allerdings nur, wenn er sich explizit jobsuchend gemeldet hat. Stimmen Seine Fähigkeiten mit den gesuchten Qualifikationen des Arbeitgebers überein, wird der Kandidat informiert. Nur wenn das Jobangebot auf seine Zustimmung trifft, kann der Arbeitgeber weitere Informationen zukommen lassen.

  • Unternehmenskultur

    Manche Unternehmen sind noch nicht im 21. Jahrhundert angekommen. Das zeigt sich teilweise in unflexiblen Arbeitszeiten, teilweise in ebenso unflexiblen, hierarchischen Führungsstilen. Leider decken sich Präsenzzeiten und andere starre Vorgaben nicht immer mit den Wünschen der Mitarbeiter.

    Und oftmals nicht mit dem Arbeitsmarkt. Wer aber eine offene, kreative Denkweise verlangt, muss selbst mit gutem Beispiel vorangehen. Eine offene Unternehmenskultur verlangt eben auch Vertrauen in die Entscheidungsfähigkeit seiner Mitarbeiter.

    Ebenso erfordert es eine Weiterbildung und -entwicklung der Führungskräfte: Das eigene Handeln darf und muss überprüft werden. Unternehmen, die sich den Erfordernissen des Marktes anpassen, werden automatisch attraktiver für Bewerber.

So wichtig ist das Arbeitgeberimage für die Bewerbersuche

Bewerbersuche Arbeitgeber Tipps MethodenAus Sicht von Unternehmen ist es zunächst der leichte Weg, den Fachkräftemangel oder fehlende Qualität von Bewerbern als einzige Quelle des Problems auszumachen. So kann schließlich der Schein aufrecht erhalten werden, dass intern wie extern alles optimal läuft – die Schuld liegt schließlich nicht bei einem selbst und als Unternehmen kann der Fachkräftemangel nicht behoben werden. Wer so denkt, macht möglicherweise einen großen Fehler. Natürlich lässt sich der Fachkräftemangel nicht einfach aufheben, doch sollten Arbeitgeber sich fragen, ob dies überhaupt die wahre Ursache für die Schwierigkeiten bei der Bewerbersuche ist.

Eine andere lautet: Die guten, talentierten und qualifizierten Bewerber wollen lieber zu einem anderen Arbeitgeber und reichen dort ihre Unterlagen ein. In diesem Fall müssen Unternehmen sich an die eigene Nase fassen und hinterfragen, wie es zu einer solchen Entwicklung kommen kann. Der vielleicht wichtigste Aspekt ist dabei das Employer Branding, also das Image und die Wahrnehmung eines Arbeitgebers auf dem Arbeitsmarkt und von potenziellen Bewerbern und neuen Mitarbeitern.

Zusammengefasst lässt sich dieser Punkt auf eine Frage kondensieren: Wie attraktiv ist das Unternehmen als Arbeitgeber? Dabei spielt nicht nur die Bezahlung von Mitarbeitern eine Rolle, sondern beispielsweise auch Modernität, Familienfreundlichkeit, Aufstiegsmöglichkeiten, flexible Arbeitszeitmodelle, Mentorenprogramme, Weiterbildungsmöglichkeiten oder die Unternehmenswerte, um nur einige Beispiele zu nennen.

Gleichzeitig kommt es darauf an, offen, transparent und nachvollziehbar zu kommunizieren, was das Unternehmen ausmacht. Jeder Arbeitgeber kann in eine Stellenanzeige schreiben, wie groß die Chancen sind und wie einzigartig die Arbeitsatmosphäre im Team ist – glaubhaft wird dies erst durch aktives Employer Branding und gezielte Kommunikation zur Außenwirkung.

[Bildnachweis: Olivier Le Moal by Shutterstock.com]
18. Januar 2019 Autor: Anja Rassek

Anja Rassek studierte u.a. Germanistik an der Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster. Sie arbeitete danach beim Bürgerfunk und einem Münsteraner Verlag. Bei der Karrierebibel widmet sie sich Themen rund ums Büro, den Joballtag und das Studium.



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