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Social Recruiting: Definition, Beispiele, Vor- und Nachteile

Überall Fachkräftemangel. Stellenanzeigen bringen oft nicht die geeigneten Kandidaten. Social Recruiting ist die Antwort darauf: Bei der Recruiting-Form gehen Personaler aktiv auf die Suche nach qualifizierten Talenten und versuchen diese für ihr Unternehmen zu gewinnen. Wie funktioniert Social Media Recruiting und welche Vor- und Nachteile hat es? Wir erklären es hier…



Social Recruiting: Definition, Beispiele, Vor- und Nachteile

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Definition: Was ist Social Recruiting?

Social Recruiting (synonym: Social Media Recruiting) beschreibt eine moderne Form der Personalbeschaffung. Dabei nutzen Personaler vor allem soziale Medien und Online-Plattformen wie Linkedin, Xing oder Facebook, um potenzielle Kandidaten zu identifizieren, anzusprechen und zu rekrutieren.

Statt sich auf traditionelle Stellenanzeigen und Jobbörsen zu verlassen, können Unternehmen durch Social Recruiting aktiv mit Fachkräften und Nachwuchstalenten in Kontakt treten und zugleich eine starke Online-Präsenz aufbauen (siehe: Employer Branding).

Weitere Synonyme für Social Recruiting sind: Social Hiring, Social Recruitment oder e-Recruiting.

Welche Plattformen werden für Social Recruiting genutzt?

Im Social Recruiting werden inzwischen zahlreiche Plattformen genutzt. Dazu gehören vor allem Linkedin und Xing, aber auch Facebook, Instagram oder Youtube. Jede dieser Plattformen hat ihre eigenen Vor- und Nachteile. Entscheidend ist, dass das Unternehmen seine Zielgruppe kennt und beim Recruiting jene Social Media Kanäle nutzt, wo diese zu finden ist.

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Wie funktioniert Social Recruiting?

Der Prozess des Social Media Recruiting umfasst mehrere Schritte. Er beginnt beim Erstellen und Optimieren des eigenen Unternehmensprofils auf den verschiedenen Plattformen und geht mit der gezielten Suche nach potenziellen Kandidaten weiter. Durch die Verwendung von Suchfiltern oder Algorithmen können Unternehmen potenzielle Talente und Kandidaten schnell identifizieren und direkt ansprechen.

Beim Social Recruting werden vor allem zwei Formen unterschieden:

1. Active Sourcing

Beim Active Sourcing werden potenzielle Bewerber zuerst in den jeweiligen Social Media Plattformen identifiziert und dann direkt angesprochen – per Kontaktanfrage und E-Mail. Viele Fachkräfte, die für solche Anfragen offen sind, können dies durch einen entsprechenden Haken in ihrem Profil signalisieren.

Der aktive Kontaktaufbau dient mitunter auch dazu, um eine Art Talentpool aufzubauen und damit zu einem späteren Zeitpunkt offene Stellen zu besetzen. Hierfür bieten die großen Business-Netzwerke – Linkedin und Xing – bereits zahlreiche Tools und Suchfunktionen, um passende Kompetenzen, berufliche Erfahrungen oder potenzielle Kontakte herzustellen.

Active Sourcing Recruiting Vergleich

2. Internet Sourcing

Beim Internet Sourcing (auch: Social Profiling oder Passive Sourcing) erfolgt die Suche nach einem passenden Kandidaten passiver: Im Gegensatz zum Active Sourcing werden geeignete Talente oder Fachkräfte nicht direkt angeschrieben. Vielmehr versuchen die Personaler hierbei aus den gesammelten Profildaten potenzieller Kandidaten geeignete Werbebanner zu gestalten und diese damit gezielter anzusprechen bzw. zu einer Bewerbung zu motivieren.

Internet Sourcing ist deshalb nicht auf Social Media oder Business-Netzwerke beschränkt. Viele Personaler nutzen dazu zum Beispiel auch Tiktok, Instagram oder Banner im Internet, um geeignete Bewerber zu erreichen und zu überzeugen.

TIPP: Sorgen Sie unbedingt dafür, dass Kandidaten und Fachkräfte Sie problemlos per Smartphone kontaktieren oder sich sogar darüber bewerben können (siehe: One-Click-Bewerbung). Social Media werden zu 90% auf dem Handy genutzt (siehe auch Mobile Recruiting)!


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Was sind die Vor- und Nachteile von Social Recruiting?

Wie jede Form des Recruitings hat auch das Social Media Recruiting spezifische Vor- und Nachteile. Hier eine Übersicht:

Vorteile

  • Fachkräftemangel begegnen
    Der größte Vorteil des Social Recruitings ist, dass Unternehmen damit aktiv dem Fachkräftemangel entgegenwirken können. Statt auf passende Bewerber zu warten, gehen Personaler aktiv auf die Suche und Ansprache.
  • Persönlicher Kontakt
    Der „soziale Faktor“ spielt beim Social Media Recruiting eine bedeutende Rolle: Personaler und Bewerber kommen direkt in Kontakt, finden heraus, ob es passt. Die Bewerbung ist dann nur noch Formsache.
  • Geringe Barrieren
    Die lockere Kommunikation auf Social Media senkt Kontaktbarrieren. Offene Fragen können sofort und persönlich geklärt werden. Der Arbeitgeber ist ein Unternehmen zu „anfühlen“.
  • Steigende Bekanntheit
    Durch die Werbebanner beim Internet Sourcing machen Unternehmen verstärkt auf sich aufmerksam und positionieren sich als gute Arbeitgeber. Das lockt auch passive Kandidaten und potenzielle Jobwechsler an.
  • Besseres Arbeitgeberimage
    Werden Arbeitgeber „anfassbar“ und glaubwürdig, verbessert das Social Recruiting zugleich das Image des Arbeitgebers. Das kann auch zukünftig Talente anlocken.
  • Hohe Messbarkeit
    Der Erfolg beim Social Media Recruiting lässt sich häufig gut messen – zum Beispiel die Klickzahlen von Anzeigen oder die Qualität der gefundenen Profile und Kandidaten. Überdies lässt sich diese Form des Recruitings gut skalieren, falls akuter Personalmangel herrscht.

Nachteile

Gleichzeitig gibt es beim Social Media Recruiting einige Herausforderungen, die Sie meistern müssen:

  • Profilpflege erforderlich
    Social Recruiting und Employer Branding erfordern regelmäßige Pflege und Optimierung des eigenen Online-Auftritts. Nur wenn ein konsistentes Bild entsteht, bleiben die Kampagnen zur Personalgewinnung glaubwürdig.
  • Datenschutz beachten
    Gerade beim systematischen analysieren und auswerten von Online-Profilen sind der Datenschutz sowie die jeweiligen AGB der sozialen Netzwerke zu beachten. Auch die eigenen Unternehmens- und Karriereseiten müssen zwingend den DSGVO-Richtlinien entsprechen.
  • Zielgruppen kennen
    Weil Social Media unterschiedliche Zielgruppen und auch verschiedene Funktionen haben, müssen Personaler die jeweiligen Zielgruppen genau kennen und auch ein spezifisches Anforderungsprofil vorbereiten. Sonst läuft Social Media Recruiting meist ins Leere.
  • Bewerbungsprozesse anpassen
    Mit Active Sourcing & Co. ist es nicht getan. Auch die Bewerbungsprozesse danach müssen modernisiert werden und zum Beispiel vereinfacht und für Smartphones nutzbar gemacht werden. Andernfalls könnte ein bürokratischer Prozess interessierte Kandidaten gleich wieder abschrecken.
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Wie sieht eine Social Media Recruiting Strategie aus?

Social Recruiting ist keine einmalige Aktion, sondern vor allem eine langfristige Maßnahme zur Personalgewinnung. Deshalb sollten Personaler hierfür eine klare und gut geplante Strategie haben. Dazu gehören zum Beispiel die permanente Pflege und Aktualisierung sämtlicher Online-Profile des Unternehmens sowie die Optimierung der Kandidatenansprache auf den jeweiligen Plattformen – inklusive geeigneter Keywords oder Hashtags.

Gleichzeitig benötigen Arbeitnehmer regelmäßig gute Inhalte (Content), auf den potenzielle Kandidaten aufmerksam werden und auf das Unternehmen zugehen. Ebenso entscheidend für den Erfolg der Social-Recruiting-Kampagnen ist ein gewisses Expertenwissen über die Plattformen und vorhandenen Zielgruppen. Ohne eine passende Ansprache geht der Schuss meist nach hinten los.

Insgesamt kann Social Media Recruiting eine äußerst effektive Methode sein, um hochqualifizierte Talente anzuziehen und das Bewerbungsverfahren zu optimieren. Indem Unternehmen die Möglichkeiten der sozialen Medien nutzen und eine starke Online-Präsenz aufbauen, können sie sich im Wettbewerb um Top-Talente hervorheben und langfristige Erfolge in der Personalbeschaffung erzielen.


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