Social Recruiting: Beispiele und Tipps zur Personalsuche

Social Media durchdringt längst sämtliche Bereiche – was läge also näher, als diese Kanäle auch für die Personalgewinnung zu nutzen? Und genau das macht Social Recruiting. Angesichts des häufig zu spürenden Fachkräftemangels ist das nur konsequent. Kommt der Bewerber nicht zum Arbeitgeber, durchpflügt dieser halt das Internet auf der Suche nach geeigneten Kandidaten. Wie sich das gestaltet und welche Vorteile und Besonderheiten Social Recruiting mit sich bringt…

Social Recruiting: Beispiele und Tipps zur Personalsuche

Social Recruiting: Eine neue Form der Personalgewinnung?

Social RecruitingWas ist mit Social Recruting gemeint? Zunächst einmal ist es eine Form der Personalgewinnung. Häufig wird sie mit Social-Media-Kanälen in Verbindung gebracht, weshalb einige Definitionen den gezielten Einsatz von Social Media bei der Suche nach geeigneten Mitarbeitern so benennen.

Synonyme für Social Recruting sind Social Hiring, Social Media Recruiting oder Social Recruitment.

Das eingangs genannte „Durchpflügen“ von Social-Media-Kanälen ist hier natürlich nur im übertragenen Sinne gemeint, denn Social Recruiting ist kein Stalking. Vielmehr geht es um eine im Gegensatz zur klassischen Vorgehensweise unkomplizierte Form der Kontaktaufnahme und Interaktion zwischen potenziellem Arbeitgeber und Kandidaten.

Beim Social Recruting lassen sich verschiedene Herangehensweisen unterscheiden, die unterschiedlich benannt werden. Im Wesentlichen sind es zwei Formen:

  • Active Sourcing

    Active Sourcing erfolgt durch gezielte Ansprache potenzieller Bewerber. Dazu müssen über eine Person bestimmte Daten vorliegen, die aus User-Profilen entnommen werden können. Das bedeutet auch, dass ein Personaler zuvor durch eigene Bemühungen diese potenziellen Mitarbeiter ermittelt und für die eigenen Stellen als geeignet bewertet hat. Folgende Plattformen und Kanäle kommen für Social Recruiting beispielsweise infrage:

    • Xing
    • Linkedin
    • Facebook
    • Instagram
    • Reddit
    • Twitter
    • Whatsapp
    • Youtube

    Diese Form des Social Recruitings wird teilweise auch Social Distribution genannt, denn ebenso gut besteht die Möglichkeit seitens der Arbeitnehmer, auf einen interessanten Arbeitgeber zuzugehen oder ebenso gut eine interessant wirkende Stelle an einen Bekannten weiterzuleiten oder umgekehrt ihn dem Unternehmen zu empfehlen.

  • Internet Sourcing

    Beim Internet Sourcing gestaltet sich die Suche nach einem passenden Kandidaten wesentlich passiver. Hier gelangen Unternehmen durch Profildaten aus sozialen Netzwerken an User-Daten und schalten entsprechende Werbebanner. Die treffen dann auf Personen, die zwar nicht aktiv auf der Suche sein müssen, aber theoretisch zur Zielgruppe gehören, weshalb auch von Social Profiling die Rede ist.

Kommunikation, nicht der Kanal steht im Mittelpunkt

Der Recruitingexperte Henrik Zaborowski stellt auf seinem Blog fest, dass nicht nur unzählige Definitionen von Social Recruiting existieren, sondern viele zwei Dinge miteinander verwechseln: Social Recruiting und Social Media Recruiting.

Ihm zufolge bezeichnet letzteres den oben genannten Einsatz verschiedener digitaler Kanäle im Rekrutierungsprozess. Bei Social Recruiting hingegen seien es vor allem Kommunikation und Interaktion, die Beziehungen ermöglichen und über die Jahre immer stärker aus dem Bewerbungsprozess herausgenommen worden seien.

Erkennbar sei dies daran, dass…

  • in Stellenanzeigen keine Kontaktdaten vom Personaler angegeben werden,
  • auf der Karriereseite des Unternehmens der Personaler, aber nicht die zuständigen Führungskräfte der jeweiligen Abteilungen vorgestellt werden,
  • Bewerbungsunterlagen wie Zeugnisse und Lebenslauf formalisiert und standardisiert sein müssen.

Dies alles sei dazu geeignet, bloß keine persönlichen Kontakte entstehen zu lassen und genau darum ginge es aber bei Social Recruiting. Seine Definition dazu:

Social Recruiting ist die Bereitschaft und Fähigkeit zwei Individuen, sich unabhängig von ihrer vom Kontext zugewiesenen Rolle (zum Beispiel Arbeitgeber und Bewerber) und im Bewusstsein der Komplexität des Lebens auf die Prüfung einer sich für beide Seiten lohnenden beruflichen Beziehung einzulassen. Dabei ist der Weg, die Intensität und das letztendliche Ergebnis der Kontaktaufnahme sekundär und in der Praxis auf vielfältige Art und Weise möglich.

Ungeachtet dessen muss festgestellt werden, dass diese Herangehensweise nicht gegen den Einsatz von Social Media spricht. Zum einen schreibt sich auch Social Media seit ihren Anfängen die soziale Komponente auf die Fahnen und je nachdem, wie jemand die Kanäle nutzt, gelingt dies besser oder schlechter.

Zum anderen überwiegt bei Social Media ein Aspekt, der so im direkten, persönlichen Kontakt nicht gegeben ist: Bei vielen Menschen fallen Hemmungen weg. Das ist nicht immer positiv, siehe Hate Speech oder Shitstorms. Das bedeutet aber auch, dass schüchterne, introvertierte Menschen, die hochrangige Entscheidungsträger im echten Leben nie ansprechen würden, so eher erreicht werden oder sich sogar ihrerseits öffnen.

Besonderheiten beim Social Recruiting

Wer hat heutzutage kein Profil in irgendeinem sozialen Netzwerk? Eben, gerade die für Unternehmen so interessante Generation der Digital Natives ist auf mindestens einem Kanal der oben genannten vertreten, viele sogar auf mehreren, und selbst ältere Arbeitnehmer haben oft einen Facebookaccount.

Xing und Linkedin, die ersten beiden Nennungen in der oben genannten Liste, mögen wenig überraschend sein, schließlich handelt es sich hierbei um berufliche Netzwerke. Deren überwiegender Zweck es ist, sich als attraktiver Kandidat für einen Job beziehungsweise als attraktiver Arbeitgeber am Arbeitsmarkt zu präsentieren.

Mittlerweile findet die Rekrutierung neuer Mitarbeiter aber eben über Social Media insgesamt statt, also über Accounts, die überwiegend privaten Zwecken dienen oder dienten. Der große Unterschied: Da diese Kanäle nicht dem Hauptzweck der Arbeitskräftegenerierung beziehungsweise der Bewerbung dienen, geht alles wesentlich entspannter und lockerer zu. Das fördert den menschlichen beziehungsweise sozialen Aspekt von Social Recruiting.

Dieser entspannte Effekt hängt zum Teil auch damit zusammen, dass Unternehmen erst nach und nach die Möglichkeiten von Social Recruiting entdecken, schließlich waren die User zuvor „unter sich“. Nun registrieren Personaler, dass sich Stellenanzeigen auch in sozialen Netzwerken schalten lassen – und das häufig kostenlos, im Gegensatz zum Printbereich oder klassischen Jobbörsen.

6 Fragen an die Social Recruiting Expertin Claudia Leischner

Interview Social Recruiting Wir haben ein Interview mit der Social Recruiting Expertin Claudia Leischner, Geschäftsführerin bei Gyro, geführt:

Frau Leischner, was sind die Hauptfehler von Social Recruiting?

Leider gibt es zu diesem Thema noch wenige Statistiken. Man muss die Kommunikation an das jeweilige Medium bzw. den jeweiligen Kanal anpassen. Eine einseitige Stellenanzeige für alle Kanäle in Schriftgröße 5pt funktioniert einfach nicht.

Ich würde auf jedem Fall zu einem Post raten, der klar und direkt die gesuchte Position beschreibt und einen Call-to-Action beinhaltet, der Lust darauf macht, sich zu bewerben. Letztlich geht es darum, Aufmerksamkeit zu erzeugen und Sympathien zu wecken. Für die weiteren detaillierten Informationen zur Stelle verweist man am besten kurz via Shortlink auf die entsprechende Seite; Möglichkeiten sind hier vielseitig: man kann auf die Unternehmensseite, die entsprechende Landingpage, die Bio bei Instagram usw. verlinken.

Besonders wichtig ist außerdem die aktive und schnelle Interaktion auf den Social Media-Kanälen. Wer zwei Tage braucht, um auf eine Frage eines Interessenten zu antworten, hat leider schon verloren.

Wie lassen sie sich vermeiden?

Das klingt vielleicht ein wenig provokant, aber: Hier kommt es in erster Linie auf die richtigen Mitarbeiter an. In der Regel ist das jedoch nicht die klassische HR-Abteilung, sondern für Social Media eher Leute aus den Bereichen Ideenfindung, Content-Produktion oder auch Community Management. Um das eigene Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber darstellen zu können, müssen Mitarbeiter ins Boot geholt werden, die das Thema Social Media inhaliert haben und wissen, wie man authentisch die Leichtigkeit sozialer Netzwerke mit den Employer Brand Values verknüpft.

Für wen lohnt sich Social Recruiting?

Kurz und knapp – es funktioniert für jede Unternehmensgröße. Jedoch ist hier die richtige Kommunikationsstrategie entscheidend. Ein großes internationales Unternehmen punktet mit anderen überzeugenden Argumenten, als ein Fleischer in Freising. Man sollte sich hier treu bleiben und auf die entsprechenden Vorteile hinweisen: Ein lokaler Fleischer mit kleinem Team bietet Sicherheit, familiäre Atmosphäre und unter Umständen schnelle Aufstiegsmöglichkeiten, während ein internationaler Großkonzern mit Geschäftsreisen, viel Verantwortung und dergleichen punkten kann.

Die Vorbehalte der kleiner und mittelständischer Unternehmen begründen sich oft im fehlenden Wissen. Eine Ursache hierfür sind beispielsweise subjektive Vorurteile den Sozialen Medien gegenüber. Hier empfehle ich, sich Unterstützung zu holen.

Können Sie uns Beispiele für erfolgreiches Social Recruiting nennen?

Es gibt immer wieder tolle Beispiele, wie Recruiting über die sozialen Medien erfolgreich funktioniert: Zum Beispiel der Metzger in Freising, der durch eine witzige Fotokampagne für neue Azubis wirbt und mit knappen, lustigen Slogans über 3.000 neue Facebook-Fans generiert – von den vielen eingehenden Bewerbungen ganz zu schweigen.

Oder ein Glasermeister aus Cuxhafen, der seine neuen Azubis durch ein Video auf Facebook gefunden hat. Im Clip ist er zu sehen, wie er eine riesige Glasscheibe zerschmettert – als Glasermeister ein ziemlich markanter Auftritt, der den gewünschten Effekt erzielte. Unzählige Likes, Kommentare und schließlich auch so viele gute Bewerbungskandidaten, dass er statt den geplanten zwei nun drei neue Azubis eingestellt hat. In beiden Fällen wählten die Unternehmen eine außergewöhnliche und kreative Ansprache ihrer Bewerber, um so auf sich aufmerksam zu machen. Die Zahl der Erfolgsstorys wächst stetig.

Was kostet Social Recruiting im Vergleich zum klassischen Recruiting?

Nur einen Bruchteil der Kosten des klassischen Recruitings. Die Produktion der Inhalte muss auch nicht teurer sein als die klassisch gesetzte Printanzeige. Mal ist es das Handyvideo des Chefs, der durch die Produktion läuft und auf dem Weg Mitarbeiter vorstellt. Ein anderes Mal sind es die Mitarbeiter selbst, die über ihre coolen Projekte berichten. Durch unterschiedlich kreative Formate wird die tolle Stimmung in der Firma transportiert. Anschließend werden die Posts beispielsweise als kleine Serien mit wenig Geld beworben und in Kombination mit einem authentischen Community Management kommunikativ unterstützt.

Um wie viel schneller ist Social Recruiting?

Meine Erfahrung sagt, Bewerber sind viel agiler und bewerben sich viel schneller, wenn die Anzeige und das Interesse über die Sozialen Medien kommt. Bei uns treffen die ersten Bewerbungen oft bereits nach einer Stunde ein. Der Umfang der Bewerbung ist in der Regel auch deutlich knapper als im klassischen Bewerbungsprozess.

Vielen Dank für das Gespräch!

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[Bildnachweis: GaudiLab by Shutterstock.com]
28. Juni 2019 Autor: Anja Rassek

Anja Rassek studierte u.a. Germanistik an der Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster. Sie arbeitete danach beim Bürgerfunk und einem Münsteraner Verlag. Bei der Karrierebibel widmet sie sich Themen rund ums Büro, den Joballtag und das Studium.



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