Job-Matching: Was ist das eigentlich?

Ein Gastbeitrag von Josef Schindler

Bei der Personalauswahl spielen zunehmend HR Analytics, also eine datenbezogene Personalauswahl, eine wichtige Rolle. Mit Hilfe von Algorithmen wird die Eignung von Mitarbeitern für bestimmte Aufgaben vorausgesagt. Genau das versucht auch das sogenannte Job-Matching nur eben bei der Personalauswahl - und liefert so eine Win-Win-Situation für Bewerber und Personaler. Job-Matching ist damit eine innovative Form des E-Recruitings und gibt im digitalen Job-Dschungel eine neue Form der Orientierung...

Job-Matching: Win-Win-Situation für Bewerber und Personaler

Passt es oder passt es nicht? Das ist wohl die Gretchenfrage des Recruitings. Genau den Job unter Tausenden zu finden, der sich exakt in meine Karriereplanung fügt? Gar nicht so leicht.

Sich dann auch noch durch Jobbörsen, Suchmaschinen und Karriereportale zu kämpfen, 150 Bewerbungen zu schreiben, 20 Bewerbungsgespräche zu führen und am Ende einen Job zu haben, der doch irgendwo zwickt - kein Vergnügen.

Andersherum als Personaler eines Unternehmens stapelweise Bewerbungen lesen, auswerten und Kandidaten in unzähligen Interviews abklopfen? Auch ein mühsamer Weg zu einem Ziel, das doch häufig einen Kompromiss bedeutet.

Die Recruitingbranche ist sich dieses Sysiphus-Schicksals bewusst und ist gerade dabei, sich selbst zu revolutionieren. Zum Glück bringt die Digitalisierung nicht nur Masse und Unübersichtlichkeit mit sich, sondern auch innovative Technologien wie eben das besagte Job-Matching.

Job-Matching schaltet zwischen Job und Kandidat einen intelligenten Matching-Algorithmus, der beide Seiten vollautomatisch miteinander abgleicht und die Passgenauigkeit auf Herz und Nieren prüft.

Die Jobs werden gefiltert und sortiert. Bewerber erhalten nur noch Angebote, die zum eigenen Profil passen. Auf der anderen Seite reduziert sich die Anzahl der potenziell stimmigen Bewerbungen auf dem Tisch des Personalers.

Die Jobsuche wird methodisch, effizient, zielführend.

Job-Matching nutzt das Prinzip der Partnerbörsen

Die Idee des Matchings ist natürlich schon älter. Sie wurde von dem Sozialreformer Frank Parsons (1854–1908) entwickelt. Zu Beginn des 20. Jahrhunderts stellte er in Boston mit seinem Trait & Factor-Konzept bereits den Abgleich von Eigenschaften und Fähigkeiten (Traits) mit den betrieblichen Anforderungen (Factors) ins Zentrum der Arbeitsvermittlung. Auch körperliche Merkmale, Problemlösungs- und Lernstile sowie die präferierte Arbeitsumgebung spielten eine Rolle.

Der Kerngedanke ist heute der Gleiche: Entscheidendes neues Element im Job-Matching ist die algorithmische Zielführung. Was aber unterscheidet das Job-Matching von herkömmlichen Methoden des E-Recruitings?

Das Herzstück sind besagte Algorithmen, mit deren Hilfe sich Kandidaten anhand von vordefinierten Auswahlkriterien und statistischen Auswertungen identifizieren lassen. Diese Algorithmen unterstützen einen Großteil der gegenseitigen Suche.

Vergleichbar ist das mit der klassischen Partnerbörse und Hochzeitspartner-Recherche. So weit liegen die beiden Suchmanöver nämlich nicht auseinander: Liebes-Matcher sprechen vom dem wissenschaftlichen Liebescode, im Personaler-Handwerk, den Human Ressources, ist das der wissenschaftliche Jobcode. Das Vorgehen ist fast identisch.

Um die richtigen Menschen für eine erfüllte Beziehung zusammenzubringen, arbeiten viele Partnervermittlungsagenturen heute ebenfalls mit Matching-Algorithmen. Menschen, die sich an eine Agentur wenden, bringen Erwartungen mit, die mit klaren Ansprüchen verbunden sind. Sie suchen jemanden, der ihre Interessen teilt, ähnliche Ziele im Leben verfolgt, mit dem sie das Leben mehr genießen können.

Anforderungen, die man auch an seinen Job stellt. Der Liebescode nimmt ein großes Stück Kennlernarbeit ab, indem er genau die Partner herausfiltert, mit denen viele Ähnlichkeiten vorhanden sind. Dem Job-Sucher wird eine Menge Bewerbungszeit abgenommen. Die Suchprofile für den perfekten Match, ob Partner oder Job, sind von den Rahmenfaktoren ähnlich gesteckt.

Bei der Partnersuche startet man mit einem wissenschaftlichen Persönlichkeitstest. Persönlichkeitsdimensionen, zum Beispiel Themen wie Unabhängigkeit oder Geborgenheit, soziale Kompetenzen wie Kommunikations- und Konfliktverhalten, Lebensziele, Einstellungen, Interessen stehen im Fokus. Sobald der Persönlichkeitstest ausgefüllt ist, wird das Matchingsystem aktiv, vergleicht die Antworten in Sekundenschnelle mit denen aller anderen Mitglieder und filtert diejenigen heraus, die besonders gut zusammenpassen.

Job-Matching: Diagnose wichtiger Personenmerkmale

Wenn es darum geht, das gesamte berufsrelevante Persönlichkeits- und Leistungsspektrum eines Menschen zu erfassen, kommen Intuition und herkömmliche Methoden wie Interviews schnell an ihre Grenzen.

Die Vielzahl der berufsrelevanten Eigenschaften und weiteren Personenmerkmale lassen sich nur mit einer Kombination speziell hierfür entwickelter Messinstrumente erheben. Die Ausgangsbasis für das Berufsprofiling ist wie auch bei der Partnersuche eine detaillierte Diagnose der individuellen Personenmerkmale.

Dabei werden bei den meisten Anbietern vier große Bereiche unterschieden:

Die Teilnehmer bearbeiten eine umfangreiche und aussagekräftige Kombination aus psychologischen Testverfahren, die alle berufsrelevanten Merkmale erfassen. Das Ergebnis: ein Personenprofil, das individuelle Fähigkeiten und Fertigkeiten widerspiegelt.

Mit Hilfe von zusätzlichen Expertenratings, Anforderungsanalysen, empirischen Daten der Literatur und Daten deutscher Arbeitsmarktinstitutionen werden alle am Arbeitsmarkt relevanten Berufe ebenfalls einem Profiling unterzogen.

So entstehen analog Berufsprofile, in denen auch alle überfachlichen Anforderungen abgebildet sind. Das Matching von Personen- und Berufsdaten erfolgt über komplexe Algorithmik, die Fähigkeiten, Einstellungen und Wissen einer Person mit den Anforderungen eines Berufs abgleicht.

Dabei werden zwei unterschiedliche Herangehensweisen kombiniert:

  • Zum einen ein vertikaler Vergleich, der je erfasster Dimension eine Über- beziehungsweise Unterforderung bestimmt, die jeweils spezifisch gewichtet wird.
  • Zum anderen ein horizontaler Vergleich, der die Stärken einer Person, ungeachtet des absoluten Niveaus, mit dem Anforderungsprofil der Tätigkeit vergleicht.

Die Passung wird anschließend über gewichtete nicht lineare Differenzen sowie über Rangkorrelationen ermittelt.

Stimmt, das klingt erst einmal kompliziert - und ist es für die Maschine natürlich auch. Aber das Ergebnis ist denkbar simpel: Zwei, die sich nicht kennen, werden einander vorgestellt, wenn definierte Kriterien im Kandidaten- und Jobprofil übereinstimmen.

In Form einer vom System generierten Empfehlung werden dann die passenden Stellenanzeigen und Jobangebote präsentiert.

Beim Job-Matching zählt Persönlichkeit statt Schublade

Die Strategieberatung McKinsey prognostiziert für das Jahr 2020 einen Fachkräftemangel von zwei Millionen Personen. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit rechnet bis 2025 mit einem Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials (EPP) von 6,5 Millionen Personen. Davon sind voraussichtlich 5,4 Millionen Fachkräfte. Das bedeutet, dass das EPP von zurzeit 44,6 Millionen auf nur noch 38 Millionen Personen sinkt.

Im War for talents werden es Unternehmen in Zukunft immer schwerer haben, hochqualifiziertes Personal zu rekrutieren. Der Druck erhöht sich, geeignete Mitarbeiter für Vakanzen zu finden.

In der sich stetig weiterentwickelnden Wissensgesellschaft gewinnen zudem die Fähigkeiten und Kompetenzen der Arbeitskräfte eine größere Bedeutung. Mit dem steigenden Wissen entstehen neue Jobs.

Noch vor 30 Jahren hat zum Beispiel noch niemand etwas von einem SEO-Manager oder einem Mechatroniker gehört. Gleichzeitig fallen zwar alte Jobs weg. Das betrifft vor allem Jobs für geringer qualifizierte Arbeitskräfte wie zum Beispiel in der verarbeitenden Industrie, weil dort vielfach Maschinen deren Arbeit übernehmen.

Je höher die Vielfältigkeit der Berufe und je feingliedriger die Verästelung von einzelnen Berufszweigen und Spezialisierungen, desto wichtiger ist bei Neueinstellungen der Fokus auf die Fähigkeiten der Bewerber.

Dieser Entwicklung der Berufswelt will das Job-Matching mit seinen Analysen des Werdegangs gerecht werden:

  • Wo genau liegen die Schwerpunkte der beruflichen Laufbahn?
  • Welche Erfahrungen bringen Sie mit?

Job-Matching gibt sich nicht mit diesen klassischen Karriere-Kriterien zufrieden, sondern geht tiefer: Je feiner verästelt das Jobprofil, desto zielgenauer die Vermittlung.

Generation Y auf der Suche nach dem richtigen Match

Hinzu kommt die Generation Y, die zunehmend in den Arbeitsmarkt strömt. Anstelle von Statussymbolen rücken für sie Freude an der Arbeit sowie Flexibilität ins Zentrum. Sie fordern Freiräume, Selbstverwirklichung und mehr Zeit für Familie und Freizeit.

Die zwischen 1980 und 1999 Geborenen wollen dem Beruf nicht mehr alles unterordnen, sondern fordern eine Balance zwischen Beruf und Freizeit und streben einen Job an, der ihnen einen Sinn bietet.

Umso wichtiger ist es für sie, eine Arbeit zu finden, für die man morgens gern aus dem Bett springt, die einem Spaß macht, die einen erfüllt und für die man sich auch noch nach Feierabend interessiert. Wie zwei Puzzleteile müssen sich Bewerber und Job ineinander fügen.

Erfolgreiches Job-Matching setzt genau an diesem Punkt an und versucht nicht nur Anforderungen, sondern auch die Persönlichkeit des Bewerbers und die Arbeitsatmosphäre des Unternehmens anhand bestimmter Parameter zu reflektieren und Übereinstimmungen herauszufiltern.

Natürlich kann und soll dieses Job-Matching nie das persönliche Interview ersetzen. Die Formeln können zwar Muster erkennen, welche die Wahrscheinlichkeit für ein gutes Bauchgefühl vorhersagen. Das ist ein Niveau an Transparenz, das es vorher so nicht gegeben hat. Den Faktor "Mensch und Chemie" kann das Job-Matching aber nicht ersetzen.

Immerhin: Die moderne Datenanalyse macht es wahrscheinlicher, dass ein Kandidat und ein Unternehmen zusammenpassen. Algorithmik wird allerdings nicht allein entscheiden. Am Ende spielen immer noch Bauchgefühl und persönlicher Eindruck die tragenden Rollen. Und das ist auch gut so.

Über den Autor

Josef SchindlerJosef Schindler, Jahrgang 1982, ist Mitgründer und Geschäftsführer des Logistik Job-Matching-Portals BirdieMatch.de. Nach seinem Abschluss zum Diplom Informatiker arbeitete Schindler als Innovationsberater und Produktmanager in diversen Führungspositionen bei der Siemens AG. 2015 war er Mitgründer und Managing Director des Münchner Startups "TerraLoupe", das Luftbild-Analysen mittels Deep-Learning-Technologie ermöglicht. Schindler ist heute zudem Business Coach und Strategieberater mit dem Schwerpunkt Innovation.

[Bildnachweis: Syda Productions by Shutterstock.com]

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