Personalgewinnung: Definition, Methoden, Instrumente

Arbeitnehmer konzentrieren sich immer nur auf Ihre Seite der Medaille – die Jobsuche, Bewerbungen und Vorstellungsgespräche. Gerne vergessen wird dabei die andere Seite der Unternehmen, für die die Personalgewinnung ein wichtiger Erfolgsfaktor ist. Scheitert die Personalgewinnung, können ganze Abteilungen lahmgelegt werden oder zumindest ins Stocken geraten, da schlichtweg nicht genügend oder nicht qualifizierte Mitarbeiter zur Verfügung stehen, um alle anfallenden Aufgaben zu bewältigen. Arbeitgeber müssen deshalb immer auf dem Schirm haben, wie es um das eigene Personal bestellt ist und wie Engpässe verhindert werden können. Dabei stehen der Personalgewinnung verschiedene Methoden und Instrumente zur Verfügung. Wir erklären, was es mit der Personalgewinnung auf sich hat und wie Unternehmen Mitarbeiter für sich gewinnen…

Personalgewinnung: Definition, Methoden, Instrumente

Personalgewinnung Definition: Was genau ist damit gemeint?

Personalgewinnung Definition Synonym Personalbeschaffung Erklärung BegriffPersonalgewinnung ist ein Synonym zur Personalbeschaffung, das inzwischen immer häufiger verwendet wird und den älteren Begriff nach und nach ablöst beziehungsweise verdrängt. Der Wandel hin zur Personalgewinnung und weg von der Personalbeschaffung liegt vor allem in einem neuen Verständnis des Prozesses begründet. Mitarbeiter lassen sich eben nicht mehr einfach so vom Arbeitsmarkt beschaffen und stehen dem Unternehmen jederzeit zur Verfügung. Vielmehr müssen die richtigen Arbeitskräfte gewonnen und überzeugt werden, da qualifizierte Fachkräfte nicht selten mehrere Alternativen haben.

In der Unternehmensorganisation wird die Personalgewinnung als Bereich der Personalwirtschaft gesehen und fällt somit meist in die Verantwortung der Personalabteilung eines Arbeitgebers. Die Kernaufgabe scheint dabei auf den ersten Blick recht simpel: Jedes Unternehmen benötigt Personal, um funktionieren zu können. Die Personalgewinnung soll dafür Sorge tragen, dass es keine Personalengpässe gibt, die zu Problemen im Ablauf oder bei der Erledigung von Aufträgen und Projekten führen könnten.

Die Arbeit der Personalgewinnung teilt sich dabei in verschiedene Phasen. Am Anfang steht immer die Festlegung des Personalbedarfs. Am vereinfachten Beispiel eines Teams muss beispielsweise geklärt werden, welche Positionen zu besetzen sind. Wie viele Mitarbeiter braucht es? Was müssen diese leisten? Welche Fähigkeiten und Qualifikationen werden benötigt, um die erwarteten Leistungen zu erbringen?

Im zweiten Schritt geht es um die wirkliche Deckung dieses Personalbedarfs, was oft als Kern der Personalgewinnung betrachtet wird. Hier dreht sich nun wirklich alles darum, Mitarbeiter zu suchen, auszuwählen und gegebenenfalls einzustellen.

Hinzu kommt die möglichst langfristige Personalplanung. Es soll bereits frühzeitig ermittelt werden, wie sich die Personalsituation im Unternehmen verhalten und entwickeln wird, um das Risiko zu minimieren, plötzlich und unerwartet unter Personalmangel zu leiden.

Bei der Personalgewinnung werden dabei immer qualitative, quantitative und räumliche Aspekte betrachtet. Soll heißen, es geht um drei wichtige Fragen:

  • Welche Qualifikationen werden in Mitarbeitern gesucht? Was müssen Angestellte für die Position mitbringen?
  • Wie viele Arbeitskräfte werden benötigt? Wie viele Positionen müssen besetzt werden?
  • Wann und wo werden die Mitarbeiter gebraucht? Wie können die Arbeitnehmer zur richtigen Zeit am richtigen Ort eingesetzt werden?

Als erfolgreiche und optimale Personalgewinnung wird es dabei erachtet, wenn der Personalbedarf nach allen Kriterien gedeckt wird – und dabei gleichzeitig die Kosten so gering wie möglich gehalten werden.

Mögliche Maßnahmen der Personalgewinnung

Die bekannteste Maßnahme der Personalgewinnung ist sicherlich das klassische Auswahlverfahren in Form eines Bewerbungsprozesses. Die freie Stelle wird ausgeschrieben – meist auf der eigenen Homepage, in Online-Jobbörsen oder auch in lokalen Zeitungen – die eingereichten Unterlagen werden ausgewertet, Bewerber eingeladen und schließlich wird eine Entscheidung getroffen

Hierbei wird von der sogenannten aktiven Personalgewinnung gesprochen, weil Unternehmen selbst aktiv werden und die Suche nach passenden Kandidaten von sich aus betreiben. Dem gegenüber steht die passive Personalgewinnung, die auch zu neuen Mitarbeitern führen kann, aber einen anderen Weg geht. Hier wird meist auf eine vorhandene Datenbank zurückgegriffen, die aus den eingehenden Initiativbewerbungen zusammengestellt wurde.

Wer sich auf diese Weise beworben hat, erhält eine Nachricht in Form von Leider sind aktuell keine Stellen verfügbar, wir würden aber gerne Ihre Daten und Unterlagen aufbewahren, um uns möglicherweise noch einmal bei Ihnen melden zu können… Gilt es eine Stelle zu besetzen, werden diese Bewerbungen noch einmal zur Hand genommen, um ohne neue Ausschreibungen einen passenden Kandidaten zu finden.

Sowohl die aktive als auch die passive Form zählen dabei zur externen Personalgewinnung, da neue Mitarbeiter von außen ins Unternehmen geholt werden – entweder von anderen Arbeitgebern oder auch vom Arbeitsmarkt. Zu den Maßnahmen der Personalgewinnung zählt aber auch die interne Variante, bei der vorhandene Mitarbeiter aus den eigenen Reihen genutzt werden, um den Personalbedarf an anderer Stelle zu decken.

Eine leider häufige, wenn auch unbeliebte Möglichkeit der internen Personalgewinnung ist die simple Steigerung der Arbeit. Fällt also ein Mitarbeiter aus, müssen die anderen eben seine Aufgaben mit übernehmen und falls nötig auch Überstunden leisten, damit nichts liegen bleibt.

Interne Personalgewinnung kann aber auch die Förderung und Entwicklung von Mitarbeitern bedeuten. Durch Fortbildung, Weiterqualifizierung und Beförderung oder Versetzung von Arbeitnehmern können frei gewordene Positionen besetzt werden, wobei gleichzeitig die Zufriedenheit und Loyalität des vorhandenen Personals gestärkt wird. Gleichzeitig hat dieses Vorgehen meist positive Auswirkungen auf das Image eines Unternehmens, da Aufstiegsmöglichkeiten und Förderung für viele Arbeitnehmer eine große Rolle spielen.

Wird auf diese Weise vom eigenen Personal profitiert, ist es aber durchaus möglich, dass an anderer Stelle eine externe Personalgewinnung nötig wird – schließlich wird die Position des Mitarbeiters frei, der befördert wurde.

Die wichtigsten Instrumente der Personalgewinnung

Arbeitgeber sind auf der Suche nach gut ausgebildeten und motivierten Fachkräften, die ihr Wissen und ihre Fähigkeiten einbringen, um zum Erfolg des Unternehmens beizutragen und dabei helfen können, sich gegen die oftmals große Konkurrenz durchzusetzen. Aber: Genau diese Mitarbeiter sind sehr begehrt, auch bei anderen Unternehmen, die solche Angestellten gerne in den eigenen Reihen sehen würden.

Die Personalgewinnung muss also in der Tat Arbeitnehmer für ein Unternehmen gewinnen, um diese dazu zu bewegen, sich für das eigene Unternehmen zu entscheiden. Dabei stehen verschiedene Instrumente zur Verfügung, die von verschiedenen Firmen sehr unterschiedlich eingesetzt werden.

Als erstes fällt dabei natürlich der Bezahlung eine wichtige Rolle zu. Jeder möchte für seine Arbeit fair und gerne auch überdurchschnittlich bezahlt werden. Ein Unternehmen, das gute Gehälter zahlt, die höher als die der Konkurrenz liegen, kann die Entscheidung potenziellen Mitarbeiters beeinflussen. Hinzu können auch andere materielle Anreize wie Bonuszahlungen oder auch ein Firmenwagen kommen.

Geld ist aber bekanntlich nicht alles und so sind immaterielle Anreize in vielen Fällen noch wichtigere Instrumente der Personalgewinnung. Allen voran das Arbeitsumfeld und das Betriebsklima können schlagkräftige Argumente sein. Ein moderner Arbeitsplatz mit netten Kollegen und guter Stimmung wird von vielen Bewerbern noch wichtiger bewertet als eine etwas höhere Bezahlung.

Zu guter Letzt ist auch das Arbeitgeberimage, das sogenannte Employer Branding, ein Instrument der Personalbeschaffung. Wer als attraktiver Arbeitgeber gilt, hat es leichter, begehrte Fachkräfte anzulocken und zu überzeugen. Das beginnt bereits damit, dass der Wunsch, für ein Unternehmen zu arbeiten, so groß ist, dass sich mehr Bewerber auf eine Stelle finden.

Sollte ein Kandidat dann vor der Wahl zwischen zwei Unternehmen stehen, kann der Ruf das Zünglein an der Waage sein. So kann ein Unternehmen beispielsweise für besonders gute Ausbildungen bekannt und somit ein Sprungbrett für die Karriere sein. Andere haben das Image eines besonders familienfreundlichen Unternehmens mit großer Work-Life-Balance und wieder andere bieten viele interne Aufstiegsmöglichkeiten und unbefristete Verträge.

Ein solches Employer Branding ist nicht leicht aufzubauen, doch einmal vorhanden, trägt es enorm zur Personalgewinnung bei.

[Bildnachweis: Robert Kneschke by Shutterstock.com]
25. Oktober 2017 Nils Warkentin Autor Profilbild Autor: Nils Warkentin

Nils Warkentin studierte Business Administration an der Justus-Liebig-Universität in Gießen und sammelte Erfahrungen im Projektmanagement. Auf der Karrierebibel widmet er sich Themen rund um Studium, Berufseinstieg und Büroalltag.

Mehr von der Redaktion und aus dem Netz



Stellenanzeigen finden Sie auf www.karrieresprung.de.

Karrierefragen Hinweis Artikel Unten 1000px Fertig gelesen? Zurück zur Startseite!