Kompetenzentwicklung: Mitarbeiter als Unternehmenskapital

Die Gegenwart ist geprägt durch immer schnellere Veränderungsprozesse, die sich auf gesellschaftliche, strukturelle und technologische Entwicklungen auswirkt. Damit einher gehen flache Hierarchien und dezentrale Organisationseinheiten, die neue Herausforderungen an den Arbeitnehmer stellen. Unternehmen müssen hier die Kompetenzentwicklung ihrer Mitarbeiter stärker im Blick haben, um auch zukünftig innovations- und wettbewerbsfähig zu bleiben. Bestehende Strategien und Konzepte bedürfen einer kritischen Reflexion und Erweiterung. Um diese anspruchsvolle Aufgabe zu meistern, müssen die Kompetenzen auf professioneller Ebene erfasst, gesteuert und entwickelt werden. Kompetenzentwicklung meint allerdings viel mehr als nur Qualifizierung…

Kompetenzentwicklung: Mitarbeiter als Unternehmenskapital

Kompetenzentwicklung Bedeutung: Was ist das und warum ist es so wichtig?

Kompetenzentwicklung in der beruflichen Bildung Methoden Bedeutung PflegeWissen, Qualifikationen und Kompetenzen werden im täglichen Gebrauch fälschlicherweise synonym verwendet. Um zu verstehen, welche Bedeutung Kompetenzentwicklung hat, muss man verstehen, was Kompetenz überhaupt meint.

Die Definition von John Erpenbeck und Lutz von Rosenstiel vertritt einen berufs- und wirtschaftspädagogischen Ansatz:

Kompetenzen sind Fähigkeiten in offenen, unüberschaubaren, komplexen, dynamischen und zuweilen chaotischen Situationen kreativ und selbst organisiert zu handeln – Selbstorganisationsdisposition.

Es geht bei Kompetenzen also darum, in unüberschaubaren und schwierigen Situationen intuitiv das Wissen abrufen zu können. Jemand anderer mag zwar auch über Wissen verfügen, kann es aber nicht entsprechend anwenden. Ihm fehlt somit diese Kompetenz.

Kompetenzentwicklung in der beruflichen Bildung geht von folgenden vier Formen der Kernkompetenz aus, von denen sich weitere Kompetenzen ableiten lassen:

  • Selbstkompetenz

    Auch als personale Kompetenz bezeichnet, ist damit die Bereitschaft und Fähigkeit, die eigenen Entwicklungschancen zu reflektieren. Anforderungen und Einschränkungen durch Familie und Beruf werden persönlich durchdacht und abgeschätzt. Daraus entwickeln sich Werte und Normen, Ziele werden entsprechend geplant. Zur Selbstkompetenz gehören Merkmale wie Kritikfähigkeit, Flexibilität, Selbständigkeit, Selbstvertrauen, Zuverlässigkeit, Verantwortungs- und Pflichtbewusstsein.

  • Sozialkompetenz

    Soziale Kompetenzen beweist ein Arbeitnehmer, der in der Lage ist, das Miteinander unter Kollegen aktiv im Sinne des Teamspirits zu gestalten. Dazu gehört die Fähigkeit und Bereitschaft, Konflikte mit Kollegen konstruktiv zu lösen. Eigenschaften wie Empathie, Kompromissfähigkeit und Solidarität spielen eine wichtige Rolle.

  • Fachkompetenz

    Über Fachkompetenz zu verfügen bedeutet, dass jemand das Vermögen und die Bereitschaft zeigt, sein fachliches Wissen und Können einzusetzen. Sein Fach- und Allgemeinwissen zeigt sich bei der täglichen Bewältigung von Aufgaben, aber besonders wenn herausfordernde Situationen auf ein Unternehmen zukommen. Probleme werden eigenständig und zielorientiert angegangen, die Situation sachgerecht beurteilt.

  • Methodenkompetenz

    Hiermit ist die Kompetenz gemeint, sich Fachwissen anzueignen und mit Problemen umzugehen. Dazu gehört die Beschaffung, Aufbereitung und Präsentation von Informationen. Erkennbar ist dies beispielsweise im Umgang mit Medien und einer gewissen Präsentationsfähigkeit. Eine gute Methoden- und Lernkompetenz trägt dazu bei, die Fachkompetenz zu entwickeln.

Ziel der beruflichen Bildung ist berufliche Handlungskompetenz. Sie ermöglicht ein selbständiges Vorgehen bezogen auf Planung, Durchführung und Kontrolle im Arbeitskontext. Ausgebildet wird sie durch die oben beschriebenen Kernkompetenzen.

Vorteile einer gezielten Kompetenzentwicklung

Die oben ausgeführten Erläuterungen sollten verdeutlicht haben, warum Kompetenzentwicklung weit über eine wissensvermittelnde Qualifikation hinaus geht. Denn hier kommt es ebenfalls zu einer Veränderung von Normen und Werten. Das schließt bestehende Konzepte zur beruflichen Weiterbildung ein.

Eine gezielte Kompetenzentwicklung hat viele Vorteile:

Für den Arbeitgeber

Kompetenzentwicklung in der beruflichen Bildung Methoden Bedeutung

  • Kostenersparnis: Eine individuelle und gezielte Förderung bedeutet, dass maßgeschneiderte Kompetenzen erworben werden. Das spart Zeit und Geld, da nur benötigte Fähigkeiten gelernt werden, die direkte Anwendung finden. Kostenersparnis findet ebenfalls im Recruiting statt, da viele Arbeitnehmer persönliche Entwicklungsmöglichkeiten attraktiv finden.
  • Dokumentation: Gemeinsam mit dem Arbeitnehmer können in Mitarbeitergesprächen Zielvereinbarungen getroffen und so dokumentiert werden. Die notwendigen Anforderungen an den Arbeitnehmer werden festgestellt, so dass er individuell gefördert werden kann. Somit kann sichergestellt werden, dass die für den Unternehmenserfolg relevanten Kompetenzen erworben werden.
  • Mitarbeitermotivation: Es wird nicht nach dem Gießkannenprinzip alles an möglichen Fortbildungen über die Mitarbeiter ausgegossen. Stattdessen wird nach persönlichen Erfordernissen geguckt. Unternehmen können so das Engagement der Mitarbeiter erhalten und fördern. Alle Mitarbeiter werden unterstützt und können sich entsprechend ihrer Fähigkeiten weiterentwickeln. Das unterstützt wiederum die Mitarbeiterbindung.
  • Leistungsträger: Unternehmen können so die Leistungsträger unter ihren Mitarbeitern ermitteln und systematisch die Führungskräfteentwicklung vorantreiben. Beides wirkt sich positiv für das Unternehmen und den Teamgeist aus, da solche Menschen, die Fähigkeit besitzen, sich selbstständig und eigenverantwortlich zu entwickeln und die gemachten Erfahrungen mit anderen Kollegen zu teilen.

Für den Arbeitnehmer

Kompetenzentwicklung in der beruflichen Bildung Methoden Bedeutung

  • Spaß: Es macht Freude, etwas zu tun, dass den eigenen Neigungen und Stärken entspricht. Und ganz nebenbei ist man besonders erfolgreich in dem, was man gut beherrscht. Da Kompetenzentwicklung immer auch der Entwicklung universaler persönlicher Fähigkeiten dient, lassen sich viele Kompetenzen nicht nur im beruflichen, sondern auch privaten Bereich nutzen, so dass auch dort Ziele besser realisiert werden können.
  • Selbstorganisation: Durch die interne und externe Informationsbereitstellung in der Kompetenzentwicklung eignen sich Arbeitnehmer selbständig Wissen an. Im ständigen Austausch von Erfahrungswissen mit den Kollegen entwickeln sich durch die direkte Anwendung des erworbenen Wissens sehr schnell Kompetenzen.
  • Zukunftsorientierung: Mit Kompetenzentwicklung bereiten sich Arbeitnehmer besser auf kommende Herausforderungen vor. Wer abschätzen kann, welche Anforderungen zukünftig auf einen zukommen, kann die notwendigen Entwicklungsschritte einleiten und so Herausforderungen besser meistern.
  • Lebensqualität: Eine gezielte Kompetenzentwicklung trägt zur Steigerung der Zufriedenheit und Motivation bei, da der Mitarbeiter gemäß seiner Fähigkeiten eingesetzt wird. Die eigenen Stärken zum Einsatz kommen lassen zu können vermittelt Wertschätzung und bedeutet ein großes Stück Selbstverwirklichung. Der Mitarbeiter kann die erworbenen Kompetenzen direkt anwenden und zeigen, dass er ein wertvolles Mitglied im Team ist.

Wie Kompetenzentwicklung funktioniert

Kompetenzentwicklung bedeutet Lernen. Lernen kann gezielt oder beiläufig vonstatten gehen. In jedem Fall wird so ein Erfahrungsschatz gewonnen. Nach Meinung von Berufstätigen, bedeutet Kompetenzentwicklung in der beruflichen Bildung vor allem Lernen während des Arbeitsprozesses, gewissermaßen training on the job.

Das ist allerdings der Idealfall: Nicht jeder Beruf ist dazu geeignet, Kompetenzen zu entwickeln, denn es müssen geistige Anforderungen gegeben sein. Wer also eher stark routinierte, monotone Arbeitsabläufe ausführt, wird hinter seinem Potential zurückbleiben.

Auch Fortbildungen ergeben nur dann einen Sinn, wenn das Gelernte entsprechend in der Praxis Anwendung findet.

Kompetenzentwicklung setzt die Wissensaneignung und die konkrete Erfordernis im Berufsalltag voraus. Damit sich beruflicher Erfolg einstellt, müssen reale Herausforderungen kognitiv erfasst, analysiert und bewältigt werden können.

Für Arbeitgeber: 9 Tipps der nachhaltigen Umsetzung

Natürlich können Einzelmaßnahmen initiiert werden, um High Potentials zu entwickeln oder schnell Informationen aufgrund einer Kampagne zur Verfügung zu stellen.

Franz-Peter Staudt, Experte in verschiedenen Kompetenzmess- und -entwicklungsverfahren und geschäftsführender Gesellschafter der The Competence House GmbH in Köln, rät allerdings davon ab: „Dabei entstehen Ihnen als Arbeitgeber viel zu hohe Kosten und Sie nutzen das volle Potenzial Ihrer Mitarbeiter nicht.“

Um Kompetenzen konsequent und nachhaltig entwickeln zu können, müssten einige Regeln beachtet werden, so Staudt. In der Praxis haben sich die nachfolgend genannten Punkte als absolut notwendig erwiesen. Wenn Sie diese beachten und entschlossen umsetzen, sollten Sie sehr bald die ersten Erfolge erzielen:

  1. Verankern Sie Kompetenzentwicklung in der Vision.

    Verleihen Sie der Kompetenzentwicklung in ihrem Unternehmen Bedeutung und verankern Sie sie in Ihrer Vision. „Das wertvollste Kapital in Ihrem Unternehmen sind nicht die Mitarbeiter, es sind die richtigen Mitarbeiter!“

  2. Leiten Sie Kompetenzentwicklung von der Strategie ab.

    Leiten Sie die künftig notwendigen Kompetenzen aus Ihrer Unternehmensstrategie ab und dokumentieren Sie diese in Ihrem Kompetenzmodell. Versuchen Sie zu Beginn keine hundertprozentige Lösung. Passen Sie Ihr Modell den strategischen Anforderungen laufend an und optimieren Sie es. Ihr Unternehmen und Ihre MitarbeiterInnen werden sich mit und über das Kompetenzmodell stetig weiterentwickeln.

  3. Kommunizieren Sie offen.

    Kommunizieren Sie allen Mitarbeitern die zukünftigen Anforderungen und Entwicklungsprozesse. Es muss allen klar und verständlich sein, welche Kompetenzen in Zukunft von ihnen erwartet werden und wie sie diese entwickeln können. Zeigen Sie ihnen, welche Vorteile sie persönlich davon haben.

  4. Entwickeln Sie Ihre Führungskräfte.

    Entwickeln Sie Ihre Führungskräfte zum Entwicklungspartner Ihrer Mitarbeiter und verankern Sie die Verantwortung dafür in deren persönlichen Zielen.

  5. Planen Sie Veränderungsprozesse.

    Planen Sie die Einführung der neuen Entwicklungsprozesse als Veränderungsprozess. Machen Sie die Betroffenen zu Beteiligten und integrieren Sie Ihre Mitarbeiter, Führungskräfte, Coaches, Lernbegleiter und die Personalvertretung in das Projekt. Gestalten und begleiten Sie die laufenden Veränderungsprozesse mit dem Ziel, eine Lernkultur des selbstorganisierten Lernens zu initiieren. „Hilfe zur Selbsthilfe“ ist hier das Ziel.

  6. Legen Sie die Rahmenbedingungen fest.

    Um nachhaltig selbstorganisierte Kompetenzentwicklung und Mitarbeiterqualifikation zu ermöglichen, gestalten Sie einen bedarfsgerechten Ermöglichungsrahmen. Definieren Sie die für Ihr Unternehmen notwendigen Regeln, um die eigenverantwortliche Entwicklung zu gewährleisten. Auf dieser Grundlage entwickeln Sie die notwendigen Instrumente, Methoden und Inhalte.

  7. Betreiben Sie systemische Integration.

    Implementieren Sie die Maßnahmen in alle Personalprozesse, wie Personalauswahl und Nachfolgeplanung, Zielvereinbarungen und Mitarbeitergesprächen, Retention- und Risikomanagement oder die Unternehmens- und Organisationsentwicklung und die strategische Planung.

  8. Bauen Sie Wissen auf.

    Unterstützen Sie die Mitarbeiter und Führungskräfte durch Experten in der kompetenzorientierten Aus- und Weiterbildung. Gerade zu Beginn eines solchen Projektes werden viele Fehler gemacht oder wesentliche Anforderungen nicht erkannt. Nutzen Sie Expertenrunden, Internetseiten, Kongresse, MOOCs, Webinare und so weiter um sich zu informieren und von anderen Unternehmen zu lernen.

  9. Fokussieren Sie kompetenzbasiertes Wissensmanagement.

    Ermöglichen Sie ein kompetenzorientiertes Wissensmanagement mit dem Ziel, Erfahrungswissen der Mitarbeiter auszutauschen und weiterzuentwickeln. Nur so kann Wissen erhalten und ausgebaut werden.

Kompetenzentwicklung ist in erster Linie ein Veränderungsprozess in welchem sich die Denk- und Handlungsweisen aller Beteiligten grundlegend verändern. Ob in der Rolle des Lerners oder Trainers, Coaches oder Tutors, MitarbeiterInnen oder Führungskräften und der Geschäftsleitung. Hierfür eignen sich besonders strategieorientierte Lernprojekte, die zeitnah messbare Erfolge zeigen.

Beispielsweise eignen sich die zukünftigen Lernbegleiter das Wissen zu innovativen Lernsystemen in einem kompetenzorientierten Blended Learning Konzept selbstorganisiert an. Diese Erfahrungen werden in realen Lernkonzeptionen umgesetzt. Wissens- und Kompetenzaufbau können so zu direkt nutzbaren Ergebnissen für Unternehmen führen.

[Bildnachweis: Jirsak by Shutterstock.com]
20. August 2015 Autor: Anja Rassek

Anja Rassek studierte u.a. Germanistik an der Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster. Sie arbeitete danach beim Bürgerfunk und einem Münsteraner Verlag. Bei der Karrierebibel widmet sie sich Themen rund ums Büro, den Joballtag und das Studium.

Karrierefragen Hinweis Artikel Unten 1000px

Andere Besucher lesen gerade diese Artikel:



Stellenanzeigen finden Sie auf www.karrieresprung.de.


Fertig gelesen? Zurück zur Startseite!