Belbin Teamrollen: Vielfalt statt Einfalt
Das Ergebnis war ernüchternd. Ausgerechnet die intelligentesten, fachlich kundigsten Kursteilnehmer hatten sich zu einem elitären Team zusammengefunden – und ausgerechnet das lieferte das schlechteste Ergebnis. Nicht die Brains hatten den Wettstreit gewonnen, sondern eine durchschnittlich gemischte Gruppe. Durchschnitt schlägt Exzellenz in der Teamarbeit. Wie konnte das passieren? Oder anders gefragt: Warum passiert das immer wieder? Das Modell der 9 Teamrollen nach Belbin liefert hierzu einige Hinweise…
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Belbins Rollenmodell: 9 Teamrollen und Rollentypen
Der britische Psychologie-Professor Meredith Belbin analysierte bereits in den Siebzigerjahren des vergangenen Jahrhunderts dieses Phänomen, das er am Henley Management College beobachtet hatte.
Dabei fand er heraus, dass für den Gruppenerfolg nicht der Scharfsinn des Einzelnen ausschlaggebend ist, sondern vielmehr wie sich die einzelnen Persönlichkeitsprofile, ihre Stärken und Schwächen, später im Team ergänzen und beeinflussen. Also ihre Teamrollen.
Im weiteren Verlauf identifizierte er neun Typen, die er 1981 zu seinem Teamrollen oder Rollenmodell zusammenfasste, und das inzwischen zu den Managementklassikern zählt.
Demzufolge arbeiten Teams am effektivsten, wenn sie aus diesen heterogenen Rollentypen bestehen:
| ROLLE | GRUPPENBEITRAG | STÄRKEN/SCHWÄCHEN |
|---|---|---|
Handlungsorientierte
|
||
| Perfektionist (PF) | Der Qualitätskontrolleur kümmert sich um die Details und vermeidet Fehler | sorgfältig, gewissenhaft, pünktlich; aber: zaghaft, kontrollsüchtig, delegiert ungern |
| Umsetzer (UM) | Er setzt Pläne in die Tat um, verfügt über Organisationstalent und praktischen Verstand | diszipliniert, pflichtbewusst, effektiv; aber: häufig auch unflexibel, eigensinnig |
| Macher (MA) | Er drängt die anderen zum Handeln, hat den Mut, Hindernisse zu überwinden | dynamisch, pragmatisch, stressresistent; aber: ungeduldig, neigt zur Provokation |
Wissensorientierte
|
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| Erfinder/Neuerer (NE) | Er ist der Spinner der Truppe, bringt frische Ideen, denkt quer und provokant | unorthodox, individualistisch; aber: oft abgehoben, ignoriert formale Vorgaben |
| Spezialist (SP) | Er ist der Tüftler, steuert das nötige wie stets aktuelle Fachwissen bei | selbstbezogen, engagiert; aber: verliert sich oft in technischen Details |
| Beobachter (BO) | Der Skeptiker untersucht die Vorschläge vor allem auf ihre Machbarkeit und verliert nie die Bodenhaftung | zäh, nüchtern, klug, strategisch; aber: wenig inspirierend und motivierend, bremst andere schon mal aus |
Kommunikationsorientierte
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| Weichensteller (WS) | Der Netzwerker bringt nicht nur neue Ideen, sondern richtet die Gruppe nach Bedürfnissen externer Schnittstellen aus | enthusiastisch, neugierig, kommunikativ; aber: verliert schnell Interesse und ist zu optimistisch |
| Teamarbeiter (TA) | Als Helfer im Hintergrund verbessert er die Kommunikation und baut Reibungsverluste ab | sensibel, sanft, kooperativ, diplomatisch; aber: selten entscheidungsstark |
| Koordinator (KO) | Er ist der ideale Teamleiter, fördert Entscheidungen, verstärkt gute Ideen | ruhig, selbstsicher, kontrolliert; aber: nur durchschnittliche Fähigkeiten |
Die Schwächen des Rollenmodells nach Belbin
Natürlich hat Belbins Rollenmodell Schwächen. Im Alltag kommt es kaum vor, dass Teams aus genau diesen neun Personen gebildet werden. Die Zusammensetzung richtet sich vielmehr oft danach, wer gerade verfügbar ist, nach Hierarchie, nach fachlicher Kompetenz.
Ebenso vernachlässigt Belbins Teamrollenmodell, dass es so etwas wie eine Chemie, Konkurrenzstreben und Aversionen zwischen Teammitgliedern geben kann, was deren gemeinsame Arbeit erheblich stört.
Nützlich ist das Teamrollen-Konzept dennoch: Es schärft die Selbstwahrnehmung.
- Welche Rollen sind im Team schon besetzt?
- Welche passt mir am besten?
- Welche Teamrolle fehlt uns noch?
Wer seine optimale Funktion für die Gruppe erkennt, kann seine Stärken besser ausspielen und seine Defizite gezielter ausgleichen.
Und es stimmt auch weiterhin: Viele Stars ergeben eben kein Team.
Stärken und Schwächen in Balance
Tatsächlich sinkt die Wahrscheinlichkeit für Teamversagen nachweislich, je kleiner die Kluft zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung der einzelnen Mitglieder ausfällt.
Viele ältere Manager sehen sich fast ausschließlich in der Rolle des Koordinators, während jüngere Kollegen instinktiv den Beobachter mimen. Ausschließlich männliche Teams dagegen weisen so gut wie nie Perfektionisten aus.
Kreativität und Erfolg entsteht aber nur da, wo Stärken und Schwächen möglichst unterschiedlich verteilt sind. Weisen alle Teammitglieder dieselbe Schwäche auf, wird die Gruppe genau an diesem Punkt scheitern; verfügen alle über dieselbe Stärke, wird ein zermürbender Konkurrenzkampf die Folge sein.
Belbins Modell lässt sich natürlich auch individuell anwenden:
Wer ein eigenes Projekt bearbeitet, kann dabei nacheinander gedanklich die einzelnen Rollen einnehmen, um die Aufgabe aus eben diesen verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten und so neue Lösungswege zu entwickeln.
Eben Vielfalt statt Einfalt – oder wie man es heute nennt: Diversity.
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Autor: Jochen Mai
Jochen Mai ist Gründer und Chefredakteur der Karrierebibel. Der Autor mehrerer Bücher doziert an der TH Köln und ist gefragter Keynote-Speaker, Coach und Berater.