Definition: Was ist Defizitorientierung?

Defizitorientierung (auch Defizitdenken) ist eine Denkweise von Menschen, die sich immer auf Schwächen, Nachteile und andere negative Aspekte konzentriert. Alles dreht sich immer um die Defizite: fehlende Kenntnisse, mangelnde Erfahrung, zu viele Fehler, falsche Meinung, ungenügendes Wissen… Kurz gesagt: Defizitorientierung fokussiert immer auf das Schlechte.

Ursprünglich geht es dabei um die Bewertung von Menschen. Doch auch in anderen Bereichen spielt Defizitorientierung eine große Rolle. Der Kollege verdient mehr Geld, ein Freund ist sportlicher, der Kommilitone hat die besseren Noten und der Nachbar ein größeres Haus… Manche Menschen sehen überall nur die eigenen Mängel und Unzulänglichkeiten.

Bedeutung: Defizitorientierung in der Pädagogik

Ursprünglich stammt der Begriff der Defizitorientierung aus der Pädagogik – genauer gesagt der Sonderpädagogik. Schon in den 1970er Jahren wurde das Thema diskutiert. Damals sahen es Pädagogen und Pädagoginnen als ihre Aufgabe, Kinder mit Behinderung so zu fördern, wie es ihren Defiziten entsprach. Dasselbe Prinzip galt für Kinder aus benachteiligten und bildungsfernen Schichten. Das Problem: Der Ansatz stellte immer die Schwächen in den Vordergrund, während Stärken und Kompetenzen ignoriert wurden.

Defizitorientierung Gegenteil

Das Gegenteil zur Defizitorientierung ist die Ressourcenorientierung oder Kompetenzorientierung. Diese richtet den Fokus auf die Stärken, Potenziale und Möglichkeiten. Gerade in der Pädagogik hat sich dieser Ansatz etabliert. Kinder sollen nicht mehr nach ihren Schwächen behandelt werden, sondern in ihren Stärken gefördert werden, damit sie sich entwickeln und daran wachsen können.

Defizitorientierung im Job

Defizitorientierung gibt es nicht nur in der Pädagogik bei Kindern. Gerade im Job spielt sie häufig eine Rolle. Viele Vorgesetzte versteifen sich auf die persönlichen und fachlichen Unzulänglichkeiten ihrer Mitarbeiter. Das führt in der Praxis meist dazu, dass Mitarbeiter an genau diesen Schwachstellen arbeiten sollen.

Ein schüchterner Kollege soll Präsentationen halten.
Ein chaotischer Kollege bekommt organisatorische Aufgaben.
Ein zögerlicher Kollege muss schnelle Entscheidungen treffen.
Ein ungeduldiger Kollege soll an seiner Geduld arbeiten.
Ein Spezialist soll weitere Kenntnisse aus anderen Bereichen aufbauen.

Auf der einen Seite klingt das sinnvoll, hat jedoch ein großes Problem: Die bereits vorhandenen Stärken werden vollkommen ignoriert. Sinnvoller ist es, die Stärken und Potenziale von Mitarbeitern zu fördern, um diese bestmöglich einzusetzen. Zusätzlich kann auch an Schwächen gearbeitet werden – darauf sollte aber nicht der gesamte Fokus liegen, wie es bei der Defizitorientierung von Führungskräften der Fall ist.

Nachteile der Defizitorientierung

Eine Defizitorientierung kann in einigen Bereichen sinnvoll oder gar notwendig sein. Fehlen beispielsweise notwendige Kompetenzen, muss daran gearbeitet werden. Das gilt in der Schule, um Klausuren zu bestehen, aber auch im späteren Job, um die täglichen Aufgaben bewältigen zu können. Ein defizitorientierter Ansatz ist deshalb nicht immer falsch oder gar unsinnig. Nur so ist es möglich, an Schwächen zu arbeiten oder Prozesse zu verbessern. Für zielgerichtete Optimierungen müssen Sie zunächst die Schwachstellen betrachten.

Auf der anderen Seite stehen zahlreiche Nachteile der Defizitorientierung. Diese überwiegen oftmals die möglichen Vorteile und dürfen nicht ignoriert werden:

Druck

Ob beruflich oder privat: Es erzeugt einen enormen Druck, immer nur die eigenen Defizite zu sehen. Nie sind Sie gut genug, überall müssen Sie an sich arbeiten. Es entsteht ein regelrechter Wahn zur Selbstoptimierung. Auch Selbstzweifel können die Folge sein, wenn das ganze Denken auf Defizite ausgerichtet ist.
Produktivität

Mitarbeiter können nicht ihre besten Leistungen bringen, weil ihre Stärken gar genutzt werden. Die Produktivität sinkt und auch die Ergebnisse verschlechtern sich. Das gesamte Team arbeitet nur noch an dem, was es nicht kann – viel bessere Arbeit wäre möglich, wenn die Stärken gewinnbringend eingesetzt würden.
Unzufriedenheit

Niemand möchte ständig nur mit den eigenen Schwächen konfrontiert werden. Jeden Tag sagt der Chef, was Sie nicht können und woran Sie dringend arbeiten müssen. Zufriedenheit im Job ist so nicht möglich. Schließlich wollen Sie Ihre Fähigkeiten einsetzen und dafür Wertschätzung erhalten, statt nur für Mängel kritisiert zu werden.
Innere Kündigung

Warum anstrengen, wenn ohnehin nur Defizite gesehen werden? Auf Dauer führt Defizitorientierung zur inneren Kündigung. Mitarbeiter finden sich mit der Situation ab, strengen sich nicht mehr an und leisten nur noch Dienst nach Vorschrift. Eigeninitiative? Motivation? Kreativität? Fehlanzeige! Irgendwann kommt es dann zum Jobwechsel.

Defizitorientierung vs. Ressourcenorientierung

Als Gegenteil zur Defizitorientierung bietet die Ressourcenorientierung einen Perspektivenwechsel: Schluss mit dem Blick auf das Schlechte, stattdessen dreht sich bei einem ressourcenorientierten Ansatz alles um die Stärken, Möglichkeiten, Potenziale, Pluspunkte, Leistungen, Erfolge und Kompetenzen. Synonym wird auch von Kompetenzorientierung oder Stärkenorientierung gesprochen.

Gerade im Job kann das zu einer Win-win-Situation führen. Mitarbeiter werden in ihren Stärken gefördert, sind motiviert, leistungsfähig, glücklich im Job und auch loyaler gegenüber dem Arbeitgeber. Das Unternehmen freut sich über eine gute Arbeitsatmosphäre, bessere Leistungen, höhere Produktivität und geringere Fluktuation.

Wie kann Ressourcenorientierung funktionieren?

Ressourcenorientierung im Job hängt maßgeblich vom Führungsstil und dem Verhalten des Vorgesetzten ab. Für eine erfolgreiche Umsetzung braucht es aber einige Voraussetzungen. Diese Punkte sollten Sie beachten:

Stärken identifizieren
Jeder Mitarbeiter hat individuelle Stärken und Potenziale. Diese müssen korrekt identifiziert werden, um darauf aufbauen zu können. Führungskräfte müssen die Fähigkeiten ihres Teams richtig einschätzen und beurteilen. Das erfordert Aufmerksamkeit, Empathie und Menschenkenntnis.
Vertrauen zeigen
Führungskräfte müssen Vertrauen in Mitarbeiter und deren Fähigkeiten zeigen. Das bedeutet zum Beispiel, dass Verantwortung abgegeben wird, statt ständig alles kontrollieren zu wollen. Vertrauen ist ein starkes Signal, dass die Kompetenzen eines anderen erkannt und geschätzt werden.
Selbstbestimmung ermöglichen
Ein ressourcenorientierter Ansatz ermöglicht Selbstbestimmung und eigenständige Entscheidungen. Durch mehr Entscheidungsfreiräume können Mitarbeiter ihre Stärken proaktiv einsetzen, statt durch Defizitorientierung ausgebremst zu werden.
Förderung anbieten
Ressourcenorientierung setzt auf Förderung von Stärken und das Nutzen vorhandener Potenziale. Arbeitgeber sollten eine entsprechende Förderung durch Kurse, Trainings oder Weiterbildungen anbieten. So kann das Team die eigenen Fähigkeiten gezielt weiter ausbauen und noch besser werden.

Ein wichtiges Konzept ist das sogenannte Empowerment. Eine ressourcenorientierte Führungskraft soll Mitarbeiter befähigen, ermächtigen und passend zu den vorhandenen Stärken einsetzen.

Auch Ressourcenorientierung kann Nachteile haben

Ressourcenorientierung gilt als besserer Ansatz und hat sich durchgesetzt. Trotzdem kann auch sie Nachteile haben. Ein rein kompetenzorientierter Führungsstil hilft Mitarbeitern beispielsweise nicht dabei, die eigenen Schwachstellen zu beheben. So wird jeder nur in dem Bereich besser, den er bereits gut kann – ein breit aufgestelltes Kompetenzprofil wird nicht gefördert. Ein T-Shaped-Profil hat auf dem Arbeitsmarkt aber einige Vorteile.

Zu viel Selbstbestimmung für Mitarbeiter, um deren Stärken zu fördern, kann zudem nachteilig sein. Das kann den Eindruck erwecken, der Chef würde sich zurücklehnen und alles auf das Team abwälzen.

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