Definition: Was ist ein Managementstil?
Der Managementstil (auch: Führungsstil) definiert das Verhalten der Vorgesetzten gegenüber den Arbeitnehmern und Mitarbeitern. Der jeweilige Managementstil ist Ausdruck der Unternehmenskultur und prägt diese zugleich.
Studien zeigen: Fach- und Führungskräfte kommen wegen des Jobs – aber gehen wegen des Chefs. Der Managementstil hat damit entscheidenden Einfluss auf die Motivation der Mitarbeiter, deren Leistung und Produktivität sowie auf das Arbeitgeberimage und die Mitarbeiterbindung bzw. Fluktuationsrate.
Was kennzeichnet gute Führung?
Es gibt mehr als 9 verschiedene Führungsstile, die unterschiedliche Vor- und Nachteile haben sowie individuelle Herausforderungen an die Führungskompetenz mitbringen. Damit verbunden bleibt aber stets die hohe Verantwortung für andere Menschen und das Unternehmen.
Die Funktionen von Führung:
- Arbeit organisieren
- Aufgaben verteilen
- Erfolg kontrollieren
- Personal entwickeln
- Werte vermitteln
- Unternehmenskultur prägen
Managementstile Übersicht und Beispiele
Mit der Mitarbeiterführung und Managementstilen beschäftigen sich zahlreiche Wissenschaftler – vor allem Forscher aus der Psychologie und Soziologie. Das Feld ist riesig: Es gibt klassische Managementstile, moderne Managementstile, autoritäre und kooperative Managementstile. Jeder hat seine eigenen Vor- und Nachteile.
Sicher ist: Falsche Managementstile und Führungsfehler können die Mitarbeitermotivation enorm belasten. Die meisten Managementstile lassen sich in zwei Gruppen unterteilen:
- Klassische Stile nach dem Psychologen Kurt Lewin
- Tradierende Stile nach dem Soziologen Max Weber
Wir stellen Ihnen im Folgenden die wichtigsten Managementstile vor, die Ihnen im Berufsleben häufig begegnen. Die Beschreibungen sind idealtypisch und kommen in dieser Form selten vor. Wahrscheinlicher ist ein Mix aus verschiedenen Führungsarten und -stilen.
Die 4 Managementstile nach Max Weber
Ein Klassiker sind die Führungsstile nach Max Weber, einem deutschen Soziologen. Er unterschied insgesamt in vier Arten von Managementstilen:
Der autokratische Managementstil
Merkmale
Autokrat ist ein anderes Wort für Alleinherrscher. Beim autokratischen Managementstil (oder autoritären Führungsstil) trifft der Chef alle Entscheidungen alleine. Die Mitarbeiter werden dazu nicht gefragt oder gehört. Es existiert eine strenge Hierarchie.
Beispiel
Das Team soll ein bestimmtes Ziel erreichen. Die Aufgaben werden klar verteilt und den Anordnungen müssen alle ohne Wenn und Aber folgen. Abweichende Meinungen sind unerwünscht.
Vorteile
Es gibt Krisensituationen, in denen schnell entschieden werden muss und für Diskussionen keine Zeit bleibt. Aus Mitarbeitersicht kann der autokratische Managementstil sogar entlastend sein, weil die Zuständigkeiten geklärt sind und sie keine Verantwortung übernehmen müssen.
- Schnelle Entscheidungen
- Klare Zuständigkeiten
- Eindeutige Anweisungen
- Weniger Verantwortung
Nachteile
Das veraltete Modell ist nichts für kreative Geister, die sich mit eigenen Ideen einbringen wollen. Der Managementstil erstickt jedes Engagement im Keim, sodass nicht nur innovative Ideen verloren gehen, sondern auch wertvolle Talente.
- Weniger Innovation
- Kaum Motivation
- Strenges Arbeitsklima
- Veralteter Stil
Der patriarchalische Managementstil
Merkmale
Der patriarchalische Führungsstil ähnelt dem autokratischen Managementstil. Der Unterschied liegt jedoch im Menschenbild: Im Gegensatz zum Autokraten führt der Patriarch „väterlich“ und fühlt sich für seine Mitarbeiter verantwortlich. Zwar trifft auch er seine Entscheidungen alleine, im Umgang zeigt dieser Chef aber mehr Fürsorge gegenüber den Angestellten. Legitimiert wird seine Position durch Alters-, Wissens- und Erfahrungsvorsprung. Ist der Vorgesetzte eine Frau, spricht man auch von einem „matriarchalischen Managementstil“.
Beispiel
Die Chefin initiiert ein neues Projekt und macht klare Vorgaben, wie dieses zu erreichen ist und wer was genau zu tun hat. Die Aufgaben werden nach den Stärken und Schwächen im Team verteilt, um die Mitarbeiter bestmöglich zu fördern und zu motivieren.
Vorteile
Weil klare Anweisungen und Vorgaben existieren, gibt es keine langen Entscheidungswege. Jede(r) weiß, was zu tun ist. Die Aufgaben entsprechen den eigenen Interessen. Das motiviert zusätzlich. Es gibt kaum Gerangel um Zuständigkeiten.
- Klare Ansagen
- Kurze Entscheidungswege
- Geregelte Aufgabenverteilung
- Wenig Verantwortung
Nachteile
Für kreatives Denken und neue Ideen bleibt auch hier kein Spielraum. Es wird gemacht, was die Chefin sagt. In der Folge fühlen sich Mitarbeiter mit dem Unternehmen und „ihrem“ Projekt weniger verbunden.
- Kaum Kreativität
- Geringe Identifikation
- Weniger Ideen
Der bürokratische Managementstil
Merkmale
Beim bürokratischen Managementstil sind die Arbeitsabläufe durch feste Regeln strukturiert – für Mitarbeiter UND Vorgesetzte. Die Führungskraft übt ihre Befugnisse meist nur für einen begrenzten Zeitraum aus und erhält die Position qua Amt oder aufgrund der Betriebszugehörigkeit. Es existieren auch für sie klare Richtlinien, Vorschriften und Dienstanweisungen, die schriftlich fixiert sind.
Beispiel
Weil der Chefposten vorübergehend unbesetzt ist, übernimmt ein Kollege als Interimsmanager die Funktion. Für den Übergangs-Chef gibt es feste Pläne, Aufgaben und Anweisungen, wie das Team zu führen ist. Alle in der Abteilung sind angewiesen, sich strikt daran zu halten, bis der endgültige Chef gefunden ist.
Vorteile
Die Arbeitsabläufe sind geregelt, die Abteilung funktioniert weiter. Anfallende Entscheidungen werden auf Basis von Richtlinien getroffen. Die klare Struktur reduziert Entscheidungsfehler und Willkür. Das bringt erst einmal Ruhe ins Team und senkt Frust aufgrund von Vetternwirtschaft oder persönlichen Sympathien.
- Klare Richtlinien
- Geregelte Zuständigkeit
- Weniger Fehlentscheidungen
- Geregelte Abläufe
Nachteile
Derart starre Vorschriften verlängern die Entscheidungswege und lassen zeitnahe Reaktionen in Krisensituationen kaum zu. Die engen Vorgaben belasten zudem die Eigeninitiative und Selbstständigkeit der Mitarbeiter. Das demotiviert und senkt die generelle Flexibilität deutlich.
- Wenige Spielräume
- Starre Strukturen
- Lange Entscheidungswege
- Kein Raum für Neues
Der charismatische Managementstil
Merkmale
Ein Chef mit Charisma kann seine Mitarbeiter mühelos motivieren und begeistern. Beim charismatischen Managementstil wird die Strahlkraft des Chefs zum Vorbild für alle im Team. Seine Ideen und Visionen überzeugen, seine Einsatzfreude steckt an. Eine solche Führungskraft wirkt zudem selbstbewusst, redegewandt und kommunikativ. Das Team bekommt ebenfalls häufig mehr Verantwortung.
Beispiel
Anders als bei den vorherigen Managementstilen führt der Chef nicht per Amt, Hierarchie oder strikten Anweisungen, sondern durch Überzeugungskraft. Seine Entscheidungen sind nachvollziehbar und werden von allen als „richtig“ wahrgenommen, weshalb sie diesen bereitwillig folgen. Der große Handlungsspielraum motiviert zusätzlich. Es entsteht ein starkes Wir-Gefühl.
Vorteile
Die Mitarbeiter identifizieren sich maximal mit ihren Aufgaben und Zielen der Firma. In der Folge bringen sie eine hohe Leistungsbereitschaft mit, die auch vor Überstunden nicht Halt macht. Die Bindung zum Unternehmen ist groß, die Fluktuation entsprechend gering.
- Hohe Identifikation
- Stabile Motivation
- Großes Engagement
- Starke Bindung
Nachteile
Der Erfolg des Managementstils steht und fällt mit der Persönlichkeit des Managers. Ohne Charisma, Empathie und Eloquenz funktioniert das nicht. Überdies kann die hohe Strahlkraft die Selbstausbeutung des Teams fördern.
- Persönlichkeit entscheidet
- Selbstausbeutung möglich
Die 3 Managementstile nach Kurt Lewin
Die Einteilung verschiedener Managementstile nach Kurt Lewin ist der zweite Klassiker unter den Modellen. Der deutsche Psychologe teilte die Stile in drei Kategorien ein: Der autoritäre (hierarchische) Managementstil, der kooperative (demokratische) Managementstil und der Laissez-faire-Managementstil. Die Erklärungen dazu:
Der autoritäre Managementstil
Merkmale
Der autoritäre Führungsstil nach Lewin ist mit dem autokratischen Managementstil nach Weber nahezu identisch: Der Chef gibt strike Anordnungen, denen unbedingt zu folgen ist. Abweichende Meinungen oder Kritik werden sanktioniert.
Beispiel
In einer solchen Unternehmenskultur wird „von oben herab“ geführt und delegiert. Kurz: Es wird gemacht, was der Chef sagt – ohne Widerspruch. Bei der Bundeswehr, der Polizei oder Feuerwehr ist dieser autoritäre Managementstil oft noch aktuell.
Vorteile
Aus Arbeitgebersicht werden schnelle Entscheidungen getroffen, die Kompetenzen sind klar geregelt, und der gesamte Arbeitsprozess bleibt unter Kontrolle.
- Kurze Entscheidungswege
- Starke Kontrolle
- Geregelte Kompetenzen
- Routinierte Abläufe
Nachteile
Die Verantwortung liegt allein beim Chef. Fühlt der sich überfordert oder trifft eine Fehlentscheidung, löst dies oft eine Fehler-Lawine aus. Und fällt der Entscheidungsträger unerwartet aus, droht Stillstand.
- Stillstand ohne Chef
- Fehlentscheidungen möglich
- Wenige Initiative
- Geringe Loyalität
Der kooperative Managementstil
Merkmale
Der demokratische oder kooperative Führungsstil ist der heute moderne Managementstil. Er ist geprägt von der engen Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Team. Entscheidungen werden gemeinsam getroffen – jeder Mitarbeiter darf seine Meinung äußern, auch konstruktive Kritik ist willkommen. Die wesentliche Funktionen de Chefs besteht darin die Aufgaben zu delegieren und Eigenverantwortung sowie offene Kommunikation zu fördern. Er ähnelt dem partizipativen Führungsstil.
Beispiel
Bei Unternehmen, die kooperativ geführt werden, gibt es viele Meetings, in denen die Mitarbeiter zusammen mit den Führungskräften neue Ideen oder Strategien diskutieren sowie gemeinsam darüber abstimmen, wie die Ziele und Vorgaben am besten erreicht werden können.
Vorteile
Durch die hohe Eigeninitiative werden die Führungskräfte entlastet und die Mitarbeiter zugleich motiviert. Die Verteilung der Verantwortung fördert weiterhin die Kreativität und sorgt für ein reibungsloses Arbeiten – selbst bei kurzfristigen Ausfällen. Die Angestellten fühlen sich meist stark mit ihren Aufgaben verbunden und besitzen eine hohe Identifikation mit dem Unternehmen und dessen Werten.
- Große Motivation
- Entlastung der Führung
- Hohe Verantwortung
- Mehr Eigeninitiative
- Starke Verbundenheit
- Bessere Ideen
Nachteile
Demokratische Diskussionen können Entscheidungen verlängern oder gar zu Fehlentscheidungen führen, weil die Mehrheit nicht automatisch Recht haben muss (siehe: Schwarmdummheit). Auch herrscht in diesen Unternehmen mehr Konkurrenz untereinander, weil jeder seine Idee durchsetzen möchte. Eine weitere Gefahr ist, dass die Führungskraft den Überblick verliert.
- Längere Entscheidungen
- Mehr Konkurrenzdenken
- Möglicher Kontrollverlust
- Fehlentscheidungen häufiger
Der Laissez-faire-Managementstil
Merkmale
Der französische Begriff „Laissez-faire“ bedeutet wörtlich „machen lassen“. Beim Laissez-faire-Führungsstil haben die Mitarbeiter maximale Handlungsfreiheiten. Sie gestalten ihre Aufgaben weitestgehend selbstständig, der Vorgesetzte greift kaum oder gar nicht ein. Das bedeutet zugleich: Er hilft weder bei Problemen, noch kontrolliert oder sanktioniert er Fehler. Erst wenn diese gravierend sind.
Beispiel
Genau genommen kann man nicht mehr von „führen“ sprechen, wenn dieser Stil in der Firma herrscht. Es gibt zwar weiterhin klare Aufgaben und Ziele. Wie sich das Team organisiert oder wer was wie macht, bleibt allen selbst überlassen.
Vorteile
Mitarbeiter können sich bei diesem Managementstil frei entfalten. Das fördert die Kreativität, Eigenständigkeit und Selbstverwirklichung.
- Fördert Innovation
- Mehr Leistungsbereitschaft
- Hohe Motivation
Nachteile
Der größte Nachteil ist die drohende Anarchie und Planlosigkeit. Nicht selten kommt es in „Laissez-faire“ geführten Unternehmen zu chaotischen Zuständen, Konkurrenzdenken und Rivalitäten bis hin zu Ausgrenzung und Mobbing. Solche gruppendynamische Prozesse wirken irgendwann demotivierend und der Wunsch nach einer starken Führung nimmt zu.
- Hohe Eigenverantwortung
- Gefühlt mehr Druck
- Unklare Zuständigkeiten
- Mehr Konkurrenzdenken
- Kontrollverlust möglich
Welcher Managementstil ist der beste?
Menschen ticken und arbeiten verschieden. Die einen brauchen klare Vorgaben, andere wünschen sich möglichst große Freiheit. Ziel guter Führung wiederum ist, das Beste aus den Menschen und Mitarbeitern herauszuholen, ihre Potenziale zu fördern und ihre (intrinsische) Motivation nicht zu bremsen.
Das bedeutet gleichzeitig: Den immer richtigen Managementstil gibt es nicht. Vielmehr passt sich dieser individuell den Menschen und der jeweiligen Situation an. Immer wieder. Das macht gute Führung allerdings enorm herausfordernd und komplex. Zu den modernen Managementstilen gehört daher inzwischen auch der situative Führungsstil…
Der situative Managementstil (Moderner Managementstil)
Beim situativen Managementstil berücksichtigt der Vorgesetzte maßgeblich die persönlichen Stärken und Schwächen der einzelnen Mitarbeiter sowie wie lange diese schon im Unternehmen sind. Diesen unterschiedlichen Voraussetzungen wird schließlich einer von insgesamt vier Reifegraden zugeordnet. Je nach Reifegrad werden die Mitarbeiter anders geführt und erhalten mehr oder weniger Verantwortung. Im Detail:
-
Reifegrad 1: Diktieren
Berufsanfänger und noch unerfahrene Mitarbeiter benötigen mehr Führung. Sie erhalten daher genaue Anweisungen. Gleichzeitig werden ihre Arbeit und Ergebnisse zeitnah kontrolliert, damit sich Fehler erst gar nicht einschleichen. Zudem ist anfangs meist ein hoher Wissenstransfer erforderlich.
-
Reifegrad 2: Trainieren
Erfahrenere Mitarbeiter bekommen mehr Freiräume und die Chance, ihre erlernten Fähigkeiten auszuprobieren und zu üben. Regelmäßiges und konstruktives Feedback ist bei ihnen wichtig, um die Motivation zu erhalten und aufkommende Fragen zu klären.
-
Reifegrad 3: Unterstützen
Liegen spezifische Kompetenzen und mehr Berufserfahrung vor, bekommt der Mitarbeiter noch mehr Entscheidungsspielraum und wird zur Selbstständigkeit ermutigt. Kurz: Er oder sie soll aktiv an wichtigen Entscheidungen teilhaben und mitwirken.
-
Reifegrad 4: Delegieren
In der höchsten Stufe beherrscht der oder die Mitarbeiterin ihren Job aus dem Effeff. Der Chef muss hierbei kaum noch korrigieren oder eingreifen. Deshalb werden Aufgaben und Verantwortung jetzt weitgehend übertragen.
Der Vorteil des situativen Managementstils ist, dass dieser enorm flexibel ist und sich den Bedürfnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter anpasst. Überdies können Sie den situativen Führungsstil noch einmal in zwei Führungsarten unterscheiden: den richtungsbezogenen Managementstil und den gruppenbezogenen Managementstil…
Der richtungsbezogene Managementstil
Der richtungsbezogene Managementstil (Englisch: „The Managerial Grid“) wurde wurde von Robert R. Blake und Jane Mouton entwickelt. Das dazugehörige „Verhaltensgitter“ unterscheidet zwei Bereiche der Führung:
- Sachorientierung
Bei der Sachorientierung (auch: Aufgabenorientierung) gibt der oder die Vorgesetzte klar definierte Aufgaben und Ziele vor und fokussiert auf die fachlichen Leistungen des Teams. Dazu macht der Chef mal Druck, mal lobt er. - Personenorientierung
Die personenbezogene Führung (auch Beziehungsorientierung) fokussiert dagegen auf die zwischenmenschliche Beziehung zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter. Die Hierarchie ist spürbar flacher, es wird mehr kommuniziert und zusammen nach der besten Lösung gesucht.
Weil sich in der Praxis meist Mischformen beider Orientierungen finden, zeigt das Verhaltensgitter an, welchen Stil Sie als Führungskraft (oder Ihr Chef) präferieren:
Beispiele:
- Beim Feld 1,9 sorgt sich die Führungskraft überwiegend um ein positives Arbeitsklima und das Wohlergehen der Mitarbeiter. Nachteil: Trotz Wohlfühlatmosphäre bleiben die Leistungen auf der Strecke und Ziele werden nicht erreicht, weil sich niemand darum kümmert.
- Im Feld 9,1 ist es genau umgekehrt: Der Leistungsdruck erreicht ein Maximum, wie sich das Team dabei fühlt, spielt keine Rolle. Auf Dauer hält das niemand durch. Die permanente Belastung sorgt eher sogar für abnehmende Leistungen.
- Die Position 9,9 bildet wiederum den perfekten Managementstil ab. Leistung und Miteinander stehen in harmonischer Balance. Dieses Level wird allerdings kaum erreicht und ist auch kein Dauerzustand.
Gruppenbezogener Managementstil
Der Ludwigshafener Hochschullehrer Horst-Joachim Rahn entwickelte das Modell der gruppenbezogenen Personalführung. Rahn berücksichtigt, dass jeder Mitarbeiter andere Bedürfnisse hat und es deshalb auch innerhalb eines Team unterschiedliche Managementstile geben muss – abhängig von der individuellen Persönlichkeit, dem Verhalten, der Arbeitsweise und dem Status in der Gruppe. Dabei muss der Chef auch die Gruppendynamik beachten und seinen Managementstil gegebenenfalls anpassen.
Beim gruppenbezogenen Managementstil unterscheidet Rahn zwischen folgenden Stilen:
-
Anspornender Managementstil
Leistungsschwache und eher faule Kollegen sollen durch klare Ziele, Strukturen und Vorgaben aktiviert und motiviert werden. Die Ziele müssen aber messbar sein, um die Leistung zu kontrollieren und Erfolgserlebnisse zu fördern.
-
Fördernder Managementstil
Besonders leistungsstarke Teammitglieder kann der Chef weitgehend laufen lassen. Sie werden vor allem durch Freiheiten und mehr Verantwortung motiviert.
-
Ermutigender Managementstil
Schüchterne oder unsichere Mitarbeiter sollten von der Führungskraft Ermutigung und Hilfe erfahren, um schwierige Zeiten zu überstehen oder sich mehr aus dem Schneckenhaus zu trauen.
-
Integrierender Managementstil
Oft bilden sich innerhalb des Teams nochmal Gruppen und Cliquen. Diese können Kollegen ausgrenzen und das Team spalten. Aufgabe der Führungskraft ist dann, Außenseiter zu integrieren und mit Teambuilding gegenzusteuern.
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Wertschätzender Managementstil
Ebenso gibt es in jedem Team die „guten Seelen„. Sie wirken positiv auf die Atmosphäre und ausgleichend bei Stress. Um dies zu fördern, soll der Chef diese Gruppe regelmäßig für ihren Beitrag loben und belohnen.
-
Bremsender Managementstil
Gibt es Querulanten und Unruhestifter im Team, müssen diesen Grenzen gesetzt werden, um das Arbeitsklima nicht zu stören. Feedback und Sanktionen sind die Instrumente dieses Stils.
Ein individueller Managementstil, der für jeden Mitarbeiter den passenden Umgang findet, hat zahlreiche Vorteile, keine Frage. Die größte Herausforderung aber bleibt: Sie müssen hierzu erst einmal jedes Teammitglied richtig einschätzen und in der Lage sein, die unterschiedlichen Managementstile umzusetzen, zu kombinieren sowie in kurzer Zeit abzuwechseln.
Das Full Range of Leadership Model
Ein ebenfalls modernes Führungskonzept ist das Full Range of Leadership Model. Das empirisch geprüfte Modell versucht das gesamte Führungsverhalten abzubilden, indem es sich auf zwei wesentliche Managementstile konzentriert:
- Transaktionale Führung
Hierbei tauschen Führungskraft und Mitarbeiter Leistung gegen Belohnung (z.B. Gehalt). Die Transaktion ist beiden bewusst, gegenseitige Erwartungen und Ziele sind klar. Es entsteht eine extrinsische Motivation der Mitarbeiter. - Transformationale Führung
Führung findet hierbei vor allem durch attraktive Ziele, Vorbilder und Förderung der Mitarbeiter statt. Diese teilen grundsätzlich die gemeinsamen Werte und Visionen. Dies sorgt für eine intrinsische Motivation und stärkt das Wir-Gefühl sowie die Leistungsbereitschaft.
Managementstil finden: Die 8 Rollen einer Führungskraft
Führungskräfte übernehmen komplexe Aufgaben und Funktionen. Dabei pflegen sie nicht nur unterschiedliche Managementstile, sondern übernehmen verschiedene Rollen, um ihr Team besser fordern und fördern zu können. Bei den Führungsrollen ist es egal, welchen Managementstil ein Chef ausübt. Ein erfolgreicher Managementstil ergibt sich meist aus der Balance zwischen diesen 8 Rollen einer Führungskraft:
1. Faciliator (Moderator)
In dieser Rolle übernimmt die Führungskraft die Aufgabe, Rangeleien im Team auszugleichen, Konflikte durch Kompromisse zu lösen und die Teamarbeit zu fördern. Der Vorgesetzte fungiert als Sprachrohr in alle Richtungen und stärkt so das Miteinander und verbessert das Arbeitsklima.
2. Vermittler
Als Vermittler repräsentiert der Vorgesetzte sein Team nach innen und außen. Bedeutet: Sie vermitteln die Wünsche und Erwartungen in übergeordnete Führungsebenen ebenso wie sie von Unternehmenszielen oder notwendigen Change-Prozessen überzeugen. Erfolgreiche Führungskräfte schaffen es, ihr Team anzuspornen, zu motivieren und wenn es drauf ankommt zu Höchstleistungen zu bringen – auch durch vorgelebtes Engagement.
3. Mentor
Ein guter Chef führt nicht allein durch Vorgaben. Ebenso fördert er oder sie das Team durch Einfühlungsvermögen, Empathie und Feedback. In dieser Rolle fokussiert sich der Chef nicht nur auf die Arbeitsleistung der Mitarbeiter, sondern fördert ebenso deren Stärken und Ideen oder geht auf individuelle Bedürfnisse ein. Auch seine Erfahrungen und Know-how teilt diese Führungskraft gerne.
4. Produzent
Eine Kernaufgabe von Führungskräften ist es, Ergebnisse abzuliefern. Entsprechend achten Manager als Produzenten darauf, dass Zielvorgaben erfüllt werden und die Leistungen der Mitarbeiter nicht abnehmen. Sie versuchen permanent die Leistungspotenziale und Produktivität zu steigern.
5. Kontrolleur
Um die Ergebnisse zu steigern, müssen Führungskräfte diese regelmäßig kontrollieren sowie die Stärken und Schwächen der einzelnen Kollegen ausgleichen. Nur so können Sie als „Inspektor“ das Beste aus ihrem Team herauszuholen und den langfristigen Erfolg des Unternehmens garantieren.
6. Koordinator
Eine weitere Kernaufgabe und Schlüsselrolle einer Führungskraft ist es, den Überblick über alle anstehenden Aufgaben zu behalten. Bedeutet: Der Chef verteilt die Aufgaben, koordiniert und organisiert die jeweiligen Projekte und achtet auf die Einhaltung von Deadlines, damit die Arbeit reibungslos funktioniert.
7. Regisseur
Eng verwandt mit der vorherigen Rolle ist die des Regisseurs: Innerhalb einzelner Projekte kann es immer wieder zu Problemen (Krankheitsfällen) oder Störungen kommen. Dann müssen Aufgaben neu verteilt oder Positionen anders besetzt werden. Hier fungieren Manager mitunter wie ein Feuerlöscher.
8. Innovator
Führungskräfte im Wortsinn sind natürlich nicht bloß reine Manager oder Verwalter. Sie sollten ebenso eigene Ideen und kreative Impulse beisteuern, damit Veränderungen zu echten Verbesserungen werden. Diese Rolle hat ein enorme Vorbildfunktion und spornt so alle Mitarbeiter zu mehr Innovationen an.
Diese unterschiedlichen Rollen einer Führungskraft erfordern eine reife Persönlichkeit sowie viel Erfahrung im Umgang mit anderen Menschen. Sicher wird ein junger Chef, eine junge Chefin nicht alle acht Rollen auf Anhieb perfekt beherrschen. Umso wichtiger ist es, dass Führungskräfte in ihren Funktionen und Führungsrollen ebenfalls permanent gefördert und weiterentwickelt werden.
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