Konstruktive Kritik: Kritikfähigkeit üben

Ich habe kein Problem mit Kritik, aber sie muss mir gefallen. Dieses zynische Zitat des amerikanischen Schriftstellers Mark Twain stellt das Kernproblem von Kritik in den Mittelpunkt: Nicht immer ist sie angenehm, kann aber berechtigt sein und sogar gut gemeint. An dieser Stelle kommt konstruktive Kritik ins Spiel: Denn um durchzudringen und etwas zu bewirken, muss der Empfänger Kritik als angenehm empfinden – ansonsten reagiert er mit Ablehnung und Verteidigungshaltung. Wie genau lässt sich dieses Ziel erreichen? Die gute Nachricht: Der Umgang mit konstruktiver Kritik lässt sich lernen – sowohl als Kritiker, als auch beim Kritisierten. Was konstruktive Kritik auszeichnet, wie Sie besser mit Kritik umgehen und wann der beste Zeitpunkt gekommen ist, um die Kritik zu äußern…

Konstruktive Kritik: Kritikfähigkeit üben

Definition: Was ist alles Kritik?

Definition: Was ist alles Kritik?Der Begriff Kritik geht auf das griechische Verb krínein zurück, was so viel wie „unterscheiden, trennen“ bedeutet.

Als Kritik wird im Allgemeinen eine Beurteilung verstanden. Dabei werden anhand bestehender Maßstäbe Verhaltensweisen, Entscheidungen, Leistungen oder andere Dinge analysiert, bewertet, hinterfragt, beurteilt. Der Begriff Kritik ist also zunächst neutral und ein Oberbegriff für verschiedene Formen der Kritik. Positive wie negative Kritik, destruktive wie konstruktive Kritik.

Die Unterscheidung ist deshalb so wichtig, weil manche dieser Begriffe synonym verwendet werden. Sie sind es aber nicht. So muss man unterscheiden zwischen…

  • Konstruktive Kritik will nicht nur auf Fehler hinweisen, sondern ist zugleich um eine Lösung bemüht. Konstruktive Kritik ist im Kern stets respektvoll, förderlich und nützlich. Sie zeigt Alternativen auf und bemüht sich um sachdienliche Hinweise und eigene Vorschläge zur Verbesserung.
  • Destruktive Kritik hingegen will attackieren, schaden, runtermachen. Sie ist in ihrem Wesen weder sachdienlich, noch wohlwollend oder weiterführend. Sondern vielmehr ein Schlag ins Gesicht des Kritisierten. Destruktive Kritik soll – wie der Name sagt – zerstören und den Adressaten treffen sowie seine Gefühle verletzen. Je mehr, desto besser.
  • Positive Kritik wiederum empfinden die meisten Menschen gar nicht als Kritik – eben weil sie positiv ist. Schulterklopfen, Lob, Anerkennung – all das sind aber auch Formen der Kritik. Auch sie beurteilen eine Arbeit oder Leistung. Das Urteil fällt hierbei nur positiv aus. Allerdings kann das destruktiv werden – zum Beispiel, wenn die Wertschätzung so lapidar daher kommt, dass sie schon wieder wertlos wird beziehungsweise sich selbst entwertet. Bestes Beispiel: Wenn sich jemand 20 Jahre lang für die Firma aufgeopfert hat, dann gekündigt und mit einem hohlen „Wir danken Ihnen für die langjährige Treue“ abgespeist wird. Na, Danke!
  • Negative Kritik wiederum muss nicht automatisch destruktiv sein. Hierbei wird zwar gerügt, getadelt, moniert. Das kann (und sollte) aber eben stets konstruktiv geschehen. Motto: Das Feedback muss zwar einen negativen Sachverhalt beanstanden, aber wir finden gemeinsam und auf Augenhöhe eine Lösung.
  • Selbstkritik ist schließlich eine Form der Kritik, die nicht von außen kommt. Sie kann ebenso positiv wie negativ, destruktiv wie konstruktiv sein. Nur gehen wir dabei mit uns selbst ins Gericht. Teils in Form von Selbstreflexion, teils mit der Wirkung einer Selbstdemontage oder Selbstsabotage. Es ist durchaus eine Kunst, sich selbst zu kritisieren. Mehr dazu erfahren Sie HIER.

Was konstruktive Kritik auszeichnet

Jeder kann kritisieren. Kritik zu üben, ist leicht. Nicht zuletzt weil wir den Splitter im Auge des anderen immer besser sehen als den Balken im eigenen Auge.

Wie die Kritik wirkt, ist hingegen von vier wesentlichen Faktoren abhängig:

  • Dem Inhalt.
  • Der Art und Weise wie sie geäußert wird.
  • Dem Zeitpunkt.
  • Der Absicht dahinter.

Der Reihe nach…

Zunächst einmal braucht Kritik eine belastbare Basis. Sie muss berechtigt sein. Sonst bleibt sie hohl und unsachlich. Der Inhalt der Kritik muss der Sache nach also wahr sein.

Auch wenn es immer eine(n) braucht, der eine Wahrheit ausspricht: Der Ton macht die Musik – das weiß schon der Volksmund. Schadenfroh Fehler aufzuzählen und den Finger in Wunden zu legen, hat mit konstruktiver oder nützlicher Kritik so viel zu tun, wie Analog-Käse mit Parmigiano Reggiano.

Ob nur destruktiv gemeckert wird oder wirklich konstruktive Ratschläge gegeben werden, lässt sich daher oft schon am Ton, an den Formulierungen und an der Qualität des Inhalts ablesen.

Auch der Zeitpunkt der Kritik will klug gewählt sein: Unmittelbar nach dem Fauxpas ist kein schlechtes Timing. Der Fehler ist noch frisch, der Hergang rekonstruierbar. Der Kritisierte hat überdies einen direkten Bezug dazu. Es gibt aber auch Argumente gegen die Echtzeit-Korrektur. Dazu werden wir später noch ausführlicher.

Und schließlich die Absicht, das Motiv hinter der Kritik: Konstruktive Kritiker zeichnen sich nicht nur durch einen respektvollen Ton aus – sie sind immer auch wohlwollend. Sie möchten etwas grundsätzlich verbessern, der anderen Person helfen. Die Korrektur ist dazu unerlässlich. Aber sie ist eben auch zielführend und optimierend gemeint. Ziel ist meist ein Lerneffekt.

Seinem Gegenüber Fehler vorzuhalten, verschafft einem vielleicht kurzfristig und im Moment des Ärgers etwas Luft und Erleichterung. Es hilft dem anderen aber herzlich wenig bei der Frage, was verbessert werden soll und vor allem wie.

Konstruktive Kritiker machen sich daher immer die Mühe, zu überlegen, wie ihre Kritik beim Gesprächspartner ankommt. Sie kritisieren nicht einfach impulsiv. Vielmehr formulieren sie ebenso empathisch wie konkret – ohne dabei irgendeinen Weichspüler zu verwenden. So kann die konstruktive Kritik zugleich sicherstellen, dass die Beziehung keinen Schaden nimmt.

Zusammengefasst lässt sich auch sagen, dass konstruktive Kritik stets aus drei Hauptelementen besteht:

  1. Konstruktive Kritik ist präzise

    Der konstruktive Kritiker benennt klar und eindeutig, was falsch oder nicht gut war. Sachlich, aber ohne Umschweife. Dies formuliert er jedoch weder grob, noch respektlos oder emotional. Und er bleibt dabei offen für Erklärungen, Gegenargumente oder andere Sichtweisen.

  2. Konstruktive Kritik ist analytisch

    Da konstruktive Kritik etwas verbessern will, geht sie den Umständen auf den Grund. Sie bezieht diese ebenso mit ein, wie die aktuelle Situation des Kritisierten. So findet diese reflektierte Form der Kritik zu (klugen) Schlussfolgerungen, nicht aber zu Schnellschüssen. Sie enthält kein tumbes Genörgel, sondern ausgewogene und praktische Anregungen.

  3. Konstruktive Kritik bietet Alternativen

    Der konstruktive Kritiker denkt assoziativ und in Alternativen. Sein Ziel ist es, Lösungen und nicht einfach nur Probleme und Fehler zu finden. Entsprechend meckert er nie ohne zugleich einen praktikablen Gegenvorschlag zu machen. Dabei nennt er auch mögliche Konsequenzen und Implikationen.

Kritik, die derart fundiert geäußert wird, zielt selten ins Leere. Sie findet praktisch immer Gehör (von ein paar beratungsresistenten Ausnahmen abgesehen).

Häufige Fehler bei Kritik

Häufige Fehler bei KritikAuch wenn niemand gerne kritisiert wird, ist Feedback zur eigenen Arbeit enorm wichtig – schon um sich weiterzuentwickeln. Wer keine Rückmeldung erhält, kann sich nicht verbessern. Fehler bleiben womöglich unentdeckt. Häufig stellt sich sogar das Gefühl ein, dass die eigene Arbeit oder Leistung sowieso niemanden interessiert.

Kurz: Ohne Kritik keinen Fortschritt.

Wie aber schafft man es, zu kritisieren ohne den anderen zu verletzen oder zu demotivieren?

Wer einen Mitarbeiter oder Kollegen auf Fehler anspricht, muss Fingerspitzengefühl beweisen. Akuter Wut und Frust über einen Fehler Luft zu machen, führt nur zu Gegenwehr, Widerreden und einer Abwehrhaltung. Selbst berechtigte Einwände laufen dann ins Leere.

Immer wieder unterlaufen Kritikern dabei die drei folgenden Fehler:

  1. Die Kritik ist zu direkt

    Wahrheit ist eine Waffe. Und Ehrlichkeit und Direktheit können ebenso verletzen. Dann mutiert der Ratgeber und Kommentator schnell zum Unhold. Deshalb ist es wichtig – bei aller aufrichtiger Intention -, genug Sensibilität und Taktgefühl mitzubringen und sein Feedback zu dosieren. Ihr Gegenüber sollte stets das Gesicht wahren und Ihnen in die Augen sehen können. Oder anders ausgedrückt: Seien Sie gnädig und barmherzig, wenn Sie Rückmeldungen geben. Ermuntern und ermutigen sie gleichsam und machen sie nicht bloß nieder. Sie würden das umgekehrt auch wollen, wenn Sie mal Anlass zur Kritik geben.

  2. Sie verallgemeinern und werden pauschal

    Sätze, die mit „Sie sind…“ beginnen, drücken dem anderen einen Stempel auf – final. Das ist aber erstens anmaßend und zweitens meistens falsch. Korrekt und zulässig ist allenfalls Ich-Botschaft vom Typ: „Auch mich wirkt das so und so…“. Aber Vorsicht: Hier tun Sie eine subjektive Meinung kund, die mit belastbaren Zahlen oder Fakten untermauert werden muss – anderenfalls sind Ich-Botschaften nichts weiter als Meinungsaustausch. Gänzlich unzulässig sind Verallgemeinerung, Übertreibungen und rhetorische beziehungsweise Scheinfragen à la „Was haben Sie sich (bloß) dabei gedacht?“ Solche Rhetorikspiele transportieren nur einen Vorwurf, der das Gespräch eher eskaliert.

  3. Sie haben selbst einen schlechten Tag

    Unsere Stimmung färbt auf unsere Worte ab. Ist die Frustrationstoleranz erst einmal aufgebraucht, ist ein sachlicher Dialog kaum noch möglich. Geben Sie daher niemals Feedback, wenn Sie selber gerade schlecht drauf oder frustriert sind. Das färbt ab und überträgt sich auf Ihren Gesprächspartner. Und schon gar nicht sollten Sie die Kritik zu einer persönlichen Mission machen. Ein moralinsaurer Unterton wirkt kontraproduktiv.

Tipps für konstruktive Kritik: Respektvoll den Standpunkt erklären

Zahlreiche Diskussionen scheitern nicht etwa daran, dass die Leute sich nicht einigen könnten. Sie scheitern, weil längst Eitelkeiten die Regie führen. Dann hören sich Menschen nicht mehr zu, gehen auf Argumente nicht mehr ein – nur um ja nicht zugeben zu müssen, dass sie sich bisher vielleicht geirrt, etwas nicht bedacht haben oder schlicht übers Ziel hinaus geschossen sind. Schade.

Wer zum Beispiel ein Meeting moderiert oder Mitarbeiter führt, aber auch wer mit Kollegen oder Freunden argumentiert, sollte die folgenden Tipps und Wege kennen, wie man sein Gegenüber konstruktiv kritisiert. Zumindest aber auf respektvolle und sanfte Art anstubst und vielleicht zum Umdenken oder gar Einlenken motiviert.

Dabei geht es nicht darum, über jede Diskussion einen Zuckerguss aus unverbindlicher Süßigkeit zu gießen. Das wäre genauso unproduktiv. Manchmal muss man die Dinge auf den Punkt bringen und auch scharf beim Namen nennen. Ebenso gibt es Mitmenschen, mit denen man nicht diskutieren kann, weil sie nicht zuhören und lieber intellektuelles Armdrücken spielen wollen. Oder (was leider auch vorkommt) zu dumm sind, die Argumente zu verstehen. Da hilft dann nur eines: Abbruch.

In allen anderen Fällen können aber die folgenden Formulierungen helfen, um Gespräche in konstruktive Bahnen zu lenken:

  • „Was denken Sie, sollten wir anders machen?“
  • „Erzählen Sie mir bitte zuerst, was funktioniert – und nicht was nicht.“
  • „Sie haben vermutlich Recht, man könnte es aber auch so sehen…“
  • „Mir ist XYZ aufgefallen. Ich würde vorschlagen, Sie…“
  • „Was glauben Sie, sind die Ursachen dafür?“
  • „Was würden Sie beim nächsten Mal anders machen?“
  • „Lassen Sie uns die Sache einmal aus einer ganz anderen Perspektive betrachten…“
  • „Aus dem letzten Projekt haben wir gelernt, dass XY nicht funktioniert. Was halten Sie von der Alternative…“
  • „Bitte erklären Sie mir nicht, was XY darüber denkt – mich interessiert, was Sie davon halten…“
  • „Was sagt Ihnen Ihr Bauchgefühl dazu?“
  • „Mit dem Punkt ABC bin ich nicht einverstanden. Gerne können wir darüber diskutieren, aber ich würde vorschlagen, dass Sie…“

Richtig angewendet kann Kritik eine wahre Hilfe sein, Fortschritt bewirken und die Ergebnisse langfristig verbessern. Das wünschen sich sowohl Arbeitnehmer, als auch Arbeitgeber gleichermaßen. Es hebt schließlich die allgemeine Stimmung und Arbeitsatmosphäre, stärkt den Teamgeist und fördert die Ergebnisse.

Wie das konkret geht? Zum Beispiel so…

  • Kritisieren Sie nie im Affekt.

    Sind Sie noch verärgert über einen Fehler, den ein Mitarbeiter oder Kollege begangen hat, rennen Sie nicht sofort in das Büro der betreffenden Person und stellen diese zur Rede. Es führt nur dazu, dass die Gefühle auf beiden Seiten hochkochen. Suchen Sie erst das Gespräch, wenn Sie sachlich und souverän über die Sache reden können.

  • Formulieren Sie konkret, was Sie stört.

    „Deine Arbeit ist schlampig.“ Solche Rundumschläge sind immer zu vermeiden (siehe Kasten oben). Sie führen nur dazu, dass Ihr Gegenüber dicht macht und seine Arbeit verteidigt. Ihr Gegenüber hebt beispielsweise die gründliche Recherche der Daten in der Präsentation hervor; Sie kritisieren, dass der rote Faden fehlt. Schon reden Sie aneinander vorbei. Indem Sie konkrete Beispiele geben für das, was Sie stört, geben Sie Ihrem Gegenüber die Chance, die Kritik zu verstehen und zu akzeptieren. Nie pauschal, sondern im Detail kritisieren!

  • Vermeiden Sie Abwertungen in Ihrer Körpersprache.

    Ihnen sollte bewusst sein, dass Ihre innere Stimmung sich schnell in Mimik und Körpersprache niederschlagen kann. Wenig zielführend sind daher selbst kleine abwertende Gesten:

    • Hochgezogene Augenbrauen
    • Ironischer Unterton
    • Verdrehte Augen
    • Genervte Stoßseufzer
    • Entrüstetes Schnaufen

    All das wird von Ihrem Gegenüber wahrgenommen. Ihnen mag es nicht bewusst sein, doch Ihr Gegenüber kann diese kleinen Gesten als Affront verstehen. Das beschädigt das Verhältnis zueinander und verhindert jeden echten Dialog auf Augenhöhe.

  • Äußern Sie Kritik in der Ich-Perspektive.

    Eine Formulierung mit „Du“ klingt schnell nach einer Anschuldigung (was sie meist auch ist). Was Sie allerdings wollen, ist Ihre Sicht der Dinge anzusprechen. Das Wort „Ich“ hebt daher besser hervor, dass Sie Ihre ganz persönliche Meinung äußern und keine Vorwürfe anbringen.

  • Räumen Sie eine Möglichkeit zur Korrektur ein.

    Sie haben gesagt, was Sie stört und was Ihr Gegenüber hätte besser machen können. Nun sollten Sie ihm auch die Gelegenheit dazu geben, das umzusetzen. Damit lernt der Kritisierte aus seinen Fehlern und es ist gut für sein Selbstbewusstsein.

Streit nach Kritik? So vermeiden Sie das Problem

Streit nach Kritik? So vermeiden Sie das ProblemSelbst wenn die Kritik gut gemeint und auch gut gemacht war, fühlen sich manche Kritisierte angegriffen. Nicht selten stecken ein geringes Selbstwertgefühl oder eine narzisstische Kränkung dahinter. Aus diesem Gefühl heraus kann leicht Wut entstehen und schon wird aus der simplen Kritik ein ausgewachsener Streit.

Sie als Kritiker können diesem Problem von Beginn an entgegenwirken. Der einfache Trick: Stellen Sie das gewünschte Verhalten in den Fokus, nicht die begangenen Fehler. So funktioniert’s:

  • Ihre Aufmerksamkeit und Energie konzentriert sich auf die Lösung, nicht auf das Problem.
  • Wenn Sie dem Betroffenen sagen, welches Verhalten Sie sich von ihm wünschen, sprechen Sie von sich. Der andere fühlt sich nicht angegriffen und braucht sich nicht zu verteidigen.
  • Durch das gedankliche Bild, das Sie von der Wunsch- und Zielsituation entwerfen, werden sowohl Ihr Gesprächspartner als auch Sie motiviert, auf die Lösung hinzuarbeiten.
  • Wenn Sie Ihr Ziel klar vor Augen haben, werden Sie häufig feststellen, dass ein Gespräch über das zuvor störende Verhalten gar nicht mehr nötig ist, weil der Betreffende sich wie von selbst anders verhält.

Konstruktive Kritik annehmen: Mit Feedback umgehen lernen

Natürlich muss auch der Kritisierte an seiner Einstellung arbeiten. Das beste Feedback nützt nichts, wenn es auf taube Ohren stößt und nicht angenommen wird.

Dabei ist es gerade im Berufsleben wichtig, aus Fehlern zu lernen. Nur wer in der Lage ist, Feedback und konstruktive Kritik zu akzeptieren, lernt dazu und entwickelt sich weiter.

Deshalb hier noch ein paar Anregungen, die Ihnen helfen, konstruktive Kritik anzunehmen:

  • Nehmen Sie die nötige Distanz ein

    Die eigenen Fehler und Schwächen vorgehalten zu bekommen, ist nie angenehm. Der erste Reflex in einer solchen Situation ist es, sich zu verteidigen, zu rechtfertigen oder selbst anzugreifen (die sogenannte Vorwärtsverteidigung). Geben Sie diesem Impuls nicht nach. Distanzieren Sie sich lieber emotional von der Kritik und sehen Sie das Feedback nicht als persönlichen Angriff, sondern als Chance, zu wachsen.

  • Rechtfertigen Sie sich nicht

    Wird man auf einen Fehler hingewiesen, ist es verlockend, die Umstände oder die Kollegen dafür verantwortlich zu machen und Schuld zu delegieren. Doch damit zeigen Sie nur, dass Sie nicht bereit sind, selbst Verantwortung zu übernehmen. Statt sich lang und breit zu erklären, nehmen Sie die Kritik erst einmal zur Kenntnis und lassen diese sacken.

  • Hören Sie dem Feedback-Geber zu

    Wer nur darauf wartet, endlich auch zu Wort zu kommen, um sich zu verteidigen, konzentriert sich nicht auf das Gesagte. Lassen Sie den Feedback-Geber erst seine Sicht der Dinge darstellen und achten Sie dabei auf die Punkte, die bemängelt und kritisiert werden. Was stört und warum?

  • Fragen Sie nach

    Oft sagen Menschen etwas ganz anderes, als sie meinen. Können Sie den Standpunkt Ihres Feedback-Gebers nicht nachvollziehen und verstehen Sie nicht, was ihn stört, fragen Sie bitte nach. Bitten Sie ihn, die bemängelten Punkte weiter auszuführen und zu konkretisieren. Sagt der Feedback-Geber zwar, was ihn stört, jedoch nicht, was Sie besser machen könnten, fragen Sie nach Verbesserungsvorschlägen.

  • Fordern Sie Spielregeln ein

    Haben Sie den Eindruck, ungerechtfertigt kritisiert zu werden oder wird der Feedback-Geber persönlich, bitten Sie Ihr Gegenüber, sich wieder auf die Spielregeln zu besinnen. Niemand muss sich für einen Fehler anbrüllen und zur Schnecke machen lassen. Sind die Gemüter noch zu erhitzt, sollte das Gespräch zu einem anderen Zeitpunkt fortgesetzt werden.

  • Entscheiden Sie, was Sie von dem Feedback annehmen

    Letztlich ist jedes Feedback nur die Meinung des Feedback-Gebers. Vergleichen Sie diese mit Ihrer Sicht (Selbstwahrnehmung / Fremdwahrnehmung). Überlegen Sie ehrlich: Hat Ihr Gegenüber vielleicht Recht in bestimmten Punkten? Wird es meine Arbeit verbessern, wenn ich seine Vorschläge annehme? Feedback ist erst dann fruchtbar, wenn derjenige, der es erhält, die Bereitschaft mitbringt, sich zu verändern.

  • Seien Sie dankbar für Kritik

    Warum sollte ich dankbar dafür sein, dass jemand mir meine Fehler vorhält? – werden Sie sich jetzt vielleicht fragen. Ganz einfach: Weil es Mut erfordert zu kritisieren. Auch der Feedback-Geber weiß, dass diese Situation unangenehm für Sie ist. Trotzdem hat er ein Gespräch gesucht. Sprich: Er hat Interesse an der weiteren Zusammenarbeit. Damit gibt er Ihnen zugleich die Möglichkeit, diese verbessern.

Konstruktive Kritik Annehmen Tipps Regeln

Das richtige Timing: Wann ist der richtige Zeitpunkt für Kritik?

Auch der Zeitpunkt, wann die Kritik übermittelt wird, ist von großer Bedeutung für deren Wirkung. Das Problem solcher Rückmeldungen steckt schon im Begriff selbst: Es sind Rückschauen. Also nachträgliche Kritik.

„Nicht gut!“, sagt Kelly Garrett, Kommunikationswissenschaftler an der Ohio State Universität. Bei seinen Studien zum Thema Kritik hat er festgestellt, dass diese Form nur selten ihren Zweck erfüllt, vor allem nicht, wenn es um falsche Überzeugungen oder Fehlinformationen geht.

Um herauszufinden, ob die sofortige „Echtzeit-Korrektur“ (wie er es nennt) tatsächlich besser angenommen wird, suchten sich Garrett und seine Kollegen 574 zufällig ausgewählte Freiwillige aus den gesamten USA. Diese lasen online diverse Artikel aus angeblichen Blogs, meist politischen. Das Gros der Blogartikel basierte auf Zeitungsmeldungen, darin eingestreut waren aber auch ganz bewusste Falschaussagen.

Nun wurden die Probanden in drei Gruppen eingeteilt:

  • Die einen wurden sofort auf die falschen Fakten hingewiesen. Per Software wurden die inkorrekten Passagen rot eingefärbt, während zusätzlich am Rand die Richtigstellung erschien.
  • Die zweite Gruppe durfte sich erst alles durchlesen, absolvierte danach noch ein paar kleine Aufgaben, um sich zu zerstreuen. Anschließend wurden die Korrekturen der vorherigen Artikel präsentiert.
  • Die dritte Gruppe bekam einfach nur die Artikel samt Falschaussagen zu lesen.

Im Anschluss an dieses Procedere wurden die Probanden gebeten, ihre Meinung zu den jeweiligen Artikeln wiederzugeben und diese zu diskutieren. Man ahnt es natürlich: Wer sofort mit den Korrekturen konfrontiert wurde, war in seiner Meinung und Wiedergabe nicht nur differenzierter, sondern auch wesentlich korrekter und akkurater als die Teilnehmer der zweiten und dritten Gruppe.

Die Ergebnisse zeigen: Kritik an Arbeitsweisen, die allein auf Überzeugungen basiert, ist enorm schwer. Ebenso die nachträgliche Korrektur etwa von Projekten, wenn diese schon eine ganze Weile auf Basis falscher Annahmen oder Informationen gestartet sind. Sind wir erst einmal überzeugt, rücken wir kaum noch davon ab, selbst wenn die Beweise deutlich gegen uns sprechen.

Oft steckt dahinter weniger Trotz, sondern vielmehr Selbstschutz. Abzurücken, würde das bisherige Werk unmittelbar entwerten. Es wäre vertane Zeit – und das frustriert.

So beobachteten Garrett und seine Kollegen während der Experimente beispielsweise auch, dass Teilnehmer, die von vornherein derselben, aber falschen Meinung wie im Blogartikel waren, praktisch überhaupt nicht auf die sofortige Kritik und Fakten-Korrektur reagierten. In der Diskussion hinterher verhielten sie sich wie Gruppe 3: Sie beharrten auf falschen Tatsachen.

Deshalb empfiehlt Garrett im Fall von echten Überzeugungstätern weder unmittelbar, noch etwas später, sondern – wenn überhaupt – sehr viel später zu kritisieren und zu korrigieren, wenn der- oder diejenige sich nicht mehr beratungsresistent verhält. Andernfalls hilft nur noch Ignoranz.

[Bildnachweis: Doppelganger4 by Shutterstock.com]
19. Juli 2019 Autor: Jochen Mai

Jochen Mai ist Gründer und Chefredakteur der Karrierebibel. Er doziert an der TH Köln über Social Media Marketing und ist gefragter Keynote-Speaker. Zuvor war der Diplom-Volkswirt als Journalist tätig - davon 13 Jahre als Ressortleiter der WirtschaftsWoche.



Mehr von der Redaktion und aus dem Netz


Weiter zur Startseite

Wir verwenden Cookies, um Inhalte und Anzeigen zu personalisieren, Funktionen für soziale Medien anbieten zu können und die Zugriffe auf unsere Website zu analysieren. Außerdem geben wir Informationen zu Ihrer Verwendung unserer Website an unsere Partner für soziale Medien, Werbung und Analysen weiter. Unsere Partner führen diese Informationen möglicherweise mit weiteren Daten zusammen, die Sie ihnen bereitgestellt haben oder die sie im Rahmen Ihrer Nutzung der Dienste gesammelt haben. Details

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close