Interviewer Bias: So gefährlich ist er in der Bewerbung

Interviewer Bias, Halo-Effekt oder Selection Bias – sie alle gehören zu den kognitiven Verzerrungen, denen wir täglich unterliegen. Um Entscheidungen schnell zu treffen, sind wir auf Abkürzungen angewiesen und Denkfehler wie den Interviewer Bias gehören leider auch dazu. Was das für Bewerber bedeutet und wie Personalverantwortliche dem entgehen können…

Interviewer Bias: So gefährlich ist er in der Bewerbung

Interviewer Bias: Was versteht man darunter?

Interviewer Bias: Was versteht man darunter?Der Interviewer Bias gehört zu den kognitiven Verzerrungen (auf Englisch cognitive illusions oder cognitive bias), denen wir ganz unwillkürlich unterliegen. Da wir tagtäglich mehrere hundert Entscheidungen treffen müssen, sind wir auf Abkürzungen und Daumenregeln angewiesen. Hätten wir diese nicht, würden wir nicht handeln, sondern ständig über unsere verschiedenen Optionen nachdenken.

Das bedeutet im Umkehrschluss aber nicht, dass wir nicht dazu in der Lage wären, gut durchdachte und strukturierte Entscheidungen zu treffen. Das geht natürlich auch, kostet aber einiges an Anstrengung.

In der Mehrzahl operiert unser Gehirn daher mit ungefähren Entscheidungen, die meistens zum Erfolg führen. Es gibt aber auch die Fälle, in denen uns die kognitiven Abkürzungen aufs Glatteis führen. Der Interviewer Bias ist einer davon.

Mit der Interviewer Bias (auch Interviewer-Verzerrung oder Interviewereinfluß genannt) bezeichnen Psychologen die Verzerrung von Ergebnissen durch den Interviewer (bei Vorstellungsgesprächen ist das in der Regel der Personaler). Durch bestimmte Fragen oder Vorurteile beeinflusst der Interviewer den Ausgang des Gesprächs unwillkürlich.

Die Tatsache, dass wir uns von dem Interviewer Bias beeinflussen lassen, sagt zunächst noch nichts über deren Qualität aus. Wir (als Beurteilte) können von dieser kognitiven Verzerrung sowohl profitieren als auch einen Nachteil daraus haben.

So können Bewerber den Interviewer Bias für sich nutzen

Dass wir uns von kognitiven Allgemeinplätzen leiten lassen, ist in der Psychologie relativ unstrittig. Die Frage ist, ob wir psychologische Effekte wie den Interviewer Bias nicht auch zu unserem Vorteil nutzen können. Und Bewerber, die es geschickt anstellen, können das durchaus:

  • Nutzen Sie den ersten Eindruck

    Die Wichtigkeit der fast schon klassischen Personaler-Weisheit Für den ersten Eindruck gibt es keine zweite Chance kann man nicht oft genug betonen. Wir alle lassen uns, meist unbewusst, von den ersten gemeinsamen Millisekunden mit einer Person beeindrucken. So sehr, dass sich die weitere Bewertung an dem ersten Eindruck messen lassen muss. Häufig wird dieser psychologische Denkfehler auch als Ankereffekt bezeichnet.

    Studien deuten darauf hin, dass Personaler innerhalb der ersten fünf bis zehn Sekunden darüber entscheiden, ob sie dem Bewerber den Job geben oder nicht. Diesen Umstand können Bewerber für sich nutzen. Treten Sie schon beim Händeschütteln selbstsicher auf. Das bedeutet: Sicherer Blick nach vorne, aufrechte Körperhaltung und fester (aber nicht zu fester Händedruck). Dann haben Sie die erste Hürde gemeistert.

  • Präsentieren Sie eine positive Eigenschaft

    Auch das sollten Sie so schnell wie möglich tun. Jedoch ist dabei etwas Fingerspitzengefühl gefragt. Übertreiben Sie es, könnte der Personaler Sie als Prahlhans wahrnehmen – und das ist keine Eigenschaft, die Sie im Bewerbungsgespräch zeigen möchten.

    Besser fahren Sie mit allseits anerkannten und nicht zu aufdringlichen positiven Eigenschaften. Das kann beispielsweise bei der Frage nach den Stärken der Fall sein. Personaler fragen immer noch gerne nach den Stärken und Schwächen des Kandidaten. Dabei möchten sie nicht nur erfahren, welche Schwächen er hat (die meisten Bewerber werden handfeste negative Eigenschaften ohnehin nicht zugeben), es geht eher darum, die Reaktion zu testen. Also zu sehen, wie ehrlich und offen der Bewerber mit der Frage umgeht.

    Das ist auch schon das richtige Stichwort. Verfangen Sie sich bei dieser Frage bitte nicht in Allerwelts-Antworten wie:

    Meine größte Schwäche ist, dass ich pünktlich bin.

    Das haben Personaler schon 1000 Mal gehört und wirklich kreativ ist es auch nicht – eher das Gegenteil. Versuchen Sie stattdessen lieber authentisch und ehrlich zu antworten. Wenn Sie zu Unpünktlichkeit neigen, geben Sie das zu und fügen hinzu, was Sie dagegen unternehmen. Stehen Sie besonders früh auf? Stellen Sie Ihre Armbanduhr eine halbe Stunde vor oder welchen Trick haben Sie, dass Sie trotzdem morgens pünktlich im Büro erscheinen?

    Das ist nicht nur glaubwürdig, es zeigt Sie von Ihrer menschlichen Seite und macht Sie sympathisch. Wenn Sie dieses Bild beim Personaler ein Mal etabliert haben, werden die weiteren Eindrücke unter diesen positiven Vorzeichen gewertet.

    Entscheiden Sie sich dagegen für die langweilige 0815-Antwort wird der Personaler Sie auf dieser Grundlage beurteilen – und zwar unbewusst. Das macht die Sache schwieriger für beide Seiten.

  • Fügen Sie sich in die Gruppe ein

    Menschen beurteilen Menschen, die ihnen ähnlich sind, positiver als solche, mit denen sie weniger Gemeinsamkeiten teilen. Auch dafür gibt es einen psychologischen Fachausdruck, der Ingroup Bias. Personen, die zu unserer Gruppe gehören, sind uns aus evolutionären Gründen sympathischer. Wer zur eigenen Gruppe gehört, ist in der Regel kein Feind, vor dem man flüchten oder den man fürchten muss. Im Gegenteil. Personen der eigenen Ingroup helfen uns meist bei unseren Aufgaben und sicherten so das Überleben der ganzen Gruppe.

    Dieser alte Mechanismus wirkt auch heute noch nach. Bewerber können ihn nutzen, indem sie sich vorab über das Unternehmen, die Mitarbeiter und die Führungskräfte informieren. In sozialen und beruflichen Netzwerken finden Sie mit etwas Glück nützliche Informationen. Wenn Personaler das machen, warum sollten nicht auch Sie die Möglichkeiten des world wide web nutzen?

    Vielleicht finden Sie heraus, dass der Personalverantwortliche sich in seiner Freizeit ehrenamtlich engagiert. Wenn Sie das ebenfalls tun, sollten Sie das ins Gespräch einfließen lassen. Jedoch gilt auch hier: Nicht zu offensichtlich, sondern fein dosiert.

    Oder aber Sie stellen fest, dass die überwiegende Mehrzahl der Mitarbeiter einem bestimmten Fußballverein zugetan ist. Wenn es auch ihr Lieblingsverein ist, umso besser. Ist es dagegen der Konkurrent Ihres Vereins, sollten Sie das Thema Fußball und Clubzugehörigkeit möglichst nicht ansprechen. Damit könnten Sie sich als Outsider zu erkennen geben und der Ingroup Bias würde Sie voll treffen.

    Kurzum, vor dem Bewerbungsgespräch ist eine gründliche Recherche über das Unternehmen und die Mitarbeiter angesagt – die ist nicht nur im Hinblick auf den Interviewer Bias zu empfehlen.

Was können Personaler gegen den Interviewer Bias tun?

Was können Personaler gegen den Interviewer Bias tun? Die meisten Personalentscheider und Vorgesetzten werden wohl von sich behaupten, dass sie bei der Auswahl eines neuen Kandidaten mit größtmöglicher Objektivität urteilen. Leider stimmt das nur in den seltensten Fällen, als menschliche Wesen, lassen wir uns häufig von unserer Wahrnehmung täuschen und zu Fehlern hinreißen.

Nehmen wir das Beispiel einer Führungskräfte-Position: Ohne es zu ahnen, werden wir unbewusst zu der Annahme verleitet, dass der größte Kandidat der beste für den Job ist – ganz unabhängig von dem jeweiligen Lebenslauf. Eine Folge der Interviewer Bias. Um das zu verhindern, gibt es einige Möglichkeiten:

  • Diversity Management

    Studien deuten darauf hin, dass Unternehmen, in denen Diversity Management eine Rolle spielt, langfristig erfolgreicher sind als Unternehmen, die das nicht tun.

    Diversity Management in diesem Sinne ist eine Form der Unternehmenskultur, bei der ganz bewusst die Vielfalt der verschiedenen Mitarbeiter genutzt wird.

  • Künstliche Intelligenz nutzen

    Tatsächlich vertrauen einige Unternehmen lieber auf Künstliche Intelligenz (KI) und Algorithmen, wenn möglichst objektive Entscheidungen getroffen werden sollen.

    Das ist nachvollziehbar, schließlich lässt sich ein Computerprogramm nicht von seinen Emotionen oder Vorteilen leiten, sondern trifft Entscheidungen, die rational sind.

    Das Computerprogramm achtet im Gespräch mit dem Bewerber auf bestimmte prosodische Merkmale, also Merkmale des Sprechausdrucks, wie beispielsweise

    • Die Wortwahl
    • Die Sprechgeschwindigkeit
    • Der Sprechausdruck (offen, autoritär)

    um daraus ein möglichst genaues Charakterprofil des Kandidaten erstellen zu können. Das Programm soll dabei beurteilen können, wie groß die Leistungsbereitschaft, Fleiß und Kontaktfreude des Interviewten sind.

    Anhand dieser Vorauswahl kommen die geeigneten Kandidaten in die nächste Runde des Auswahlprozesses. Neben dem klaren Vorteil in Bezug auf die Objektivität, ist ein Computerprogramm günstiger und schneller als sein menschliches Pendant. Trotzdem sollte die letzte Entscheidung über die Einstellung von einem Menschen getroffen werden. Die KI kann dabei aber wertvolle Anregungen liefern.

  • Bewerberauswahl im Dunklen

    Die Idee, Kandidaten ganz ohne visuelle Eindrücke auszusuchen, wird unter anderem von Aldi Süd ausprobiert. Schließlich sagt – wie in unserem oben genannten Beispiel – die Körpergröße eines Bewerbers nichts darüber aus, ob er oder sie als Führungskraft geeignet ist. Um diese Vorteile auszuschalten, begegnen sich Bewerber und Personaler im Dunkeln.

    Dass die blinde Auswahl der Kandidaten eine gute Idee sein kann, zeigt folgendes Beispiel: Noch 1980 war der Anteil von Frauen in Sinfonieorchestern verschwindet gering. Gerade einmal fünf Prozent der Musiker waren weiblich.

    Als Reaktion darauf, wurde ein anonymisierter Bewerbungsprozess eingeführt, der zum Ergebnis hatte, dass einige Jahre später schon mehr als 35 Prozent der Besetzung Frauen waren. Allein der geänderte Prozess hatte dazu geführt – und das ganz ohne Quote.

  • Strukturierte Fragen für mehr Objektivität

    Eine weitere Möglichkeit, den Auswahlprozess objektiver und damit auch fairer zu gestalten, sind strukturierte Fragen im Bewerbungsgespräch.

    Ein standardisierter Fragebogen stellt sicher, dass alle Bewerber die gleichen Fragen beantworten müssen. So lassen sich die Antworten später miteinander vergleichen – und zwar anhand eines objektiven Maßstabes.

    Wie dieser Fragebogen konkret ausgestaltet wird, hängt von den Anforderungen des Unternehmens und der jeweiligen Position ab. Daher steht vor der Entwicklung der standardisierten Frage zunächst eine Analyse der Anforderungen.

    Danach können die Fragen ins Detail gehen. Möchte die Personalabteilung wissen, wie es um die Performance in den vorangehenden Jobs bestellt ist, können Fragen zum bisherigen Karriereweg und Biografie gestellt werden.

    Soll dagegen die Fähigkeit des Kandidaten geprüft werden, wie er oder sie auf neue Situationen und Herausforderungen reagiert, bieten sich situative Fragen an. Dabei werden Umstände geschildert, die theoretisch im beruflichen Alltag auftreten können. Aus der Antwort des Bewerbers soll danach abgeleitet werden, wie gut er mit den Herausforderungen der Position umgehen kann.

  • Auswahlgespräch nicht allein führen

    Wenn möglich, sollten Vorstellungsgespräche unter mehr als vier Augen stattfinden. Das ist natürlich nicht für alle Positionen umsetzbar und praktikabel, sollte jedoch für wichtige Postionen im Unternehmen versucht werden.

    Wenn zwei Personaler im Vorstellungsgespräch den Bewerber interviewen, können sie sich danach austauschen und ihre Eindrücke vergleichen. Das maximiert die Chance auf Objektivität und minimiert die Gefahr, die die verschiedenen Cognitive Biases mit sich bringen.

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[Bildnachweis: wavebreakmedia by Shutterstock.com]
27. Januar 2019 Julia Sima Autorin Autor: Julia Sima

Julia-Eva Sima arbeitet als freie Journalistin und war mehrere Semester Dozentin an der Universität des Saarlandes. Danach wechselte sie in die Personalbranche und arbeitete unter anderem als Headhunter.


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