Grundsätzlich lassen sich zwei Arten unterscheiden, wie Fachkräfte von einem Unternehmen zur Konkurrenz kommen können: Entweder tritt das konkurrierende Unternehmen an den Mitarbeiter heran und unterbreitet ihm ein Angebot, oder die Fachkraft selbst liebäugelt mit der Idee, den Arbeitgeber zu wechseln, möchte jedoch innerhalb der gleichen Branche bleiben und vielleicht sogar zum direkten Widersacher wechseln. Aber ist das so ohne Weiteres möglich? Wann es erlaubt ist, Fachkräfte abzuwerben und worauf Arbeitnehmer und Arbeitgeber dabei achten müssen...

Fachkräfte abwerben: Teil des freien Wettbewerbs

Grundsätzlich ist erst einmal nichts dagegen einzuwenden, wenn ein Unternehmen eine Fachkraft eines anderen Unternehmens abwerben möchte. Dabei ist es unerheblich, ob das Unternehmen selbst an den Mitarbeiter herantritt, oder die Vermittlung über einen Headhunter passiert. Auch der Bundesgerichtshof hat sich mit diesem Thema bereits auseinandergesetzt und einige Regelungen festgelegt. Demnach ist die Abwerbung eines Mitarbeiters unzulässig, wenn folgende Grenzen überschritten werden.

  • Die Leistungsfähigkeit des Konkurrenten soll durch das Abwerben geschwächt werden.
  • Betriebsgeheimnisse sollen durch den Mitarbeiter ins Unternehmen geholt werden.
  • Zusammen mit der Fachkraft sollen Kunden abgeworben werden.

Demnach ist das Abwerben also zulässig, wenn es den Zweck verfolgt, das eigene Unternehmen zu stärken. Aber es kommt auch auf die Vorgehensweise des abwerbenden Unternehmens an. Denn wer hier auf die falschen Methoden setzt, rutscht vom zulässigen Abwerben schnell in den unlauteren Wettbewerb. Verboten sind in diesem Fall:

  • Falsche oder täuschende Aussagen über den neuen Arbeitgeber, um die Entscheidung zu beeinflussen.
  • Negative Aussagen über den alten Arbeitgeber, um dessen Ruf zu schädigen und den Mitarbeiter zu überzeugen.
  • Anstiftung zum Vertragsbruch.

Fachkräfte abwerben: Worauf Sie achten müssen

Ollyy/shutterstock.comAuch wenn abwerbende Unternehmen sich an die Regelungen halten und sich grundsätzlich im legalen Bereich aufhalten, bedeutet dies nicht, dass andere Unternehmen nichts gegen das Abwerben ihrer Fachkräfte unternehmen können. Vorneweg: Der sicherlich beste Weg, einen Mitarbeiter an das eigene Unternehmen zu binden, ist ein gutes Verhältnis im Team sowie eine hohe Zufriedenheit in der Belegschaft. Doch nicht immer ist das gegeben und so versuchen Arbeitgeber sich gegen abwerbende Konkurrenten zu wehren. Dies gelingt über vertragliche Regelungen. Um herauszufinden, ob für Sie ein Wechsel zur Konkurrenz in Frage kommt, empfiehlt sich also eine genaue Lektüre Ihres Arbeitsvertrages. Wir stellen Ihnen die häufigsten Mittel vor, wie Arbeitgeber Ihre Fachkräfte vor abwerbenden Konkurrenten schützen wollen.

  1. Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

    Um beispielsweise Fachwissen oder interne Informationen nicht an Konkurrenten zu verlieren, wird in einigen Arbeitsverträgen ein sogenanntes nachvertragliches Wettbewerbsverbot festgehalten. Durch dieses wird einem Mitarbeiter untersagt, nach Beendigung des Vertrages bei einem Konkurrenten anzufangen. Auch hier gibt es aber strikte Regelungen.

    So muss der Arbeitgeber für die Dauer des Wettbewerbsverbots eine Karenzentschädigung an den Mitarbeiter zahlen, die mindestens die Hälfte der zuletzt vertragsmäßigen Leistungen beträgt. Da ein solches Verbot auch die berufliche Laufbahn einschränken kann, ist es maximal für zwei Jahre zulässig.

    Wird das nachvertragliche Wettbewerbsverbot durch Verstoß gegen eine Regelung ungültig, steht es dem Mitarbeiter frei, auf die Entschädigung zu verzichten und stattdessen bei einem Konkurrenzunternehmen anzufangen.

  2. Längere Kündigungsfristen

    Eine Abwerbung soll in der Regel relativ kurzfristig erfolgen. Um das Unternehmen vor den Folgen zu schützen, kann es für Arbeitgeber also interessant sein, längere Kündigungsfristen zu vereinbaren.

    Auf diese Weise soll Konkurrenzunternehmen der Anreiz genommen werden. Besonders bei wichtigen Positionen innerhalb des Unternehmens, beispielsweise in der Managementebene oder auch bei technischen Leitern mit großem Know How kann dies eine wirksame Abwehr gegen Abwerbung sein.

  3. Flexible Vergütungsmodelle

    Natürlich kann auch die Bezahlung eine Motivation sein, im jetzigen Unternehmen zu verbleiben. Um diesen Anreiz möglichst hoch zu halten, können im Arbeitsvertrag beispielsweise variable Bestandteile der Vergütung festgehalten werden.

    Im konkreten Fall kann dies etwa bedeuten, dass ein mögliches Weihnachtsgeld nur dann ausgezahlt wird, wenn das Arbeitsverhältnis auch zu einem späteren Zeitpunkt noch besteht.

Folgen einer unzulässigen Abwerbung

Ollyy/shutterstock.comHäufige Ursache für den Versuch, Mitarbeiter von einem Konkurrenten abzuwerben, ist der oft beschriebene Fachkräftemangel. Wird ein fähiger Mitarbeiter dann bei einem direkten Konkurrenten entdeckt, ist die Versuchung natürlich groß, diesen in die eigenen Reihen zu bringen. Das dies nicht immer mit rechtmäßigen Mitteln passiert, wurde bereits geschildert. Doch wie bei jedem anderen Gesetz auch, gibt es auch hier einige, die sich nicht daran halten. Dabei sind die Folgen einer unzulässigen Abwerbung für das betroffene Unternehmen nicht zu unterschätzen.

  • Unterlassungsklage. Durch eine Unterlassungsklage können aktuelle und zukünftige Versuche der Abwerbung verhindert werden. Dafür bedarf es einen begründeten Verdacht, dass ein Mitarbeiter unzulässig abgeworben wurde oder abgeworben werden soll.
  • Beschäftigungsverbot. Ein Unternehmen kann verlangen, dass ein unzulässig abgeworbener Mitarbeiter vom neuen Arbeitgeber solange nicht beschäftigt wird, bis kein Wettbewerbsvorteil mehr besteht. Als Richtwert für die Dauer des Verbotes kann die rechtmäßige Kündigungsfrist dienen.
  • Schadensersatzansprüche. Ist einem Unternehmen ein Schaden durch die Abwerbung entstanden, kann es diesen vom Konkurrenzunternehmen einfordern. Der entstandene Schaden muss dabei nachgewiesen werden können.

Anzeichen, dass eine Fachkraft zur Konkurrenz gewechselt ist

Gelegentlich wird auch versucht, das Abwerben einer Fachkraft zu vertuschen, beispielsweise durch die Anstellung in einer Tochterfirma, obwohl die Arbeit eigentlich beim direkten Konkurrenten erfolgt. Das ein solches Vorgehen illegal ist, sollte jedem klar sein. Darüberhinaus gibt es einige Anzeichen, die ein Indiz dafür sein können, dass eine Fachkraft zu einem Konkurrenzunternehmen übergelaufen ist.

  1. Verschwiegenheit. Kündigt ein langjähriger Mitarbeiter, ohne ersichtliche Gründe zu nennen, kann dies ein erster Zeichen sein. Bekommt der Mitarbeiter dann noch schweißnasse Hände und beginnt eine unverständliche Antwort zu stammeln, wenn Sie nach dem zukünftigen Arbeitgeber fragen, verstärkt sich der Verdacht noch weiter.
  2. Entwicklung. Ein IT-Experte mit riesigem Know How verlässt das Unternehmen und kurze Zeit später macht ein Konkurrent rasend schnelle Entwicklungen in diesem Bereich? Das kann natürlich Zufall sein, doch es besteht auch die Möglichkeit, dass der Ex-Mitarbeiter sein Wissen dort eingebracht hat.
  3. Kundenverlust. Merken Sie nach dem Weggang eines Mitarbeiters, dass plötzlich viele Kunden zu einem direkten Konkurrenten wechseln, ist dies ein Zeichen, dass dort auch der ehemalige Kollege arbeitet. Durch seine Kontakte hat er die Kunden gleich mitgenommen.
[Bildnachweis: Ollyy by Shutterstock.com]

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