Definition: Was bedeutet Executive Search?
Executive Search bezeichnet die qualifizierte Suche und Ansprache von Top-Führungskräften in gehobenen Leitungspositionen (sog. „Executives“). Im Gegensatz zur klassischen Personalberatung werden hierbei ausschließlich Schlüsselpositionen in den Unternehmen besetzt – zum Beispiel:
- Vorstände (CEO, CTO, CFO, CIO, COO)
- Geschäftsführer
- Vertriebsleiter
- Personalleiter
- Filialleiter
- Produktionsleiter
- Chef- und Oberärzte
- Firmennachfolger
Bewerben können Sie sich bei einer Executive-Search-Beratung nicht. Diese handelt ausschließlich im Auftrag der suchenden Unternehmen.
Executive Search: Liste der Top 30 Headhunter für Top-Manager
In der folgenden Liste finden Sie 30 namhafte Executive-Search-Berater für Top-Manager in Deutschland und im DACH-Raum (in alphabetischer Reihenfolge):
Headhunter |
Ort |
Link |
| Amrop Germany | Berlin | Link |
| BLG Healthcare | Oberursel | Link |
| Boyden | Düsseldorf | Link |
| Deininger Consulting | Frankfurt | Link |
| Dierks+Company | Berlin | Link |
| Dr. Heimeier & Partner | Stuttgart | Link |
| Dr. Schannath Executive Search | Frankfurt | Link |
| Egon Zehnder | Zürich | Link |
| Hager Unternehmensberatung | Frankfurt | Link |
| Headfinders | Hamburg | Link |
| Heads | Königstein | Link |
| Heiden Associates | Berlin | Link |
| Heidrick & Struggles | International | Link |
| H/P Executive Consulting | Berlin | Link |
| Hunting Her | Köln | Link |
| Ifp Personalberatung | Köln | Link |
| Indigo Headhunters | Frankfurt | Link |
| InterSearch Executive Search | Frankfurt | Link |
| Kienbaum | Köln | Link |
| Korn Ferry | Frankfurt | Link |
| Management Angels | Hamburg | Link |
| Mercuri Urval | International | Link |
| Odgers Berndtson | Frankfurt | Link |
| Pape Consulting Group | München | Link |
| Rochus Mummert | Frankfurt | Link |
| Russell Reynolds | München | Link |
| Senator Executive Search | München | Link |
| Signium | International | Link |
| SpencerStuart | International | Link |
| Stanton Chase | Düsseldorf | Link |
| von Rundstedt | Düsseldorf | Link |
Personalberater vs. Personalvermittler: Was ist der Unterschied?
Landläufig werden die Begriffe Headhunter, Personalberatung und Personalvermittlung synonym verwendet. Doch es gibt Unterschiede:
- Personalberater
Personalberater (Headhunter, Executive-Search-Berater) arbeiten exklusiv im Auftrag eines suchenden Unternehmens, um offene Stellen zu besetzen. Als Honorar erhalten sie im Erfolgsfall oft ein Drittel des Jahresgehalts der jeweiligen Position. - Personalvermittler
Personalvermittler (auch: Personaldienstleister) sind auf Branchen oder Funktionen spezialisiert und vermitteln Jobs im Auftrag von Arbeitgebern und Arbeitsuchenden. Die Dienstleistung kann je nach Aufwand, Umfang und Dauer 1000-3000 Euro kosten. Zu den Personalvermittlern zählen ebenso Zeitarbeitsfirmen oder Bewerbungsberater.
Checkliste: Worauf muss ich bei einem Executive-Search-Berater achten?
Die Besetzung von Top-Positionen auf C-Level erlaubt keine Fehlgriffe. Ein hochkarätiger Headhunter ist deshalb unbedingt auch ein strategischer Partner und eine Vertrauensperson. Wenn Sie mit einem Executive-Search-Berater zusammenarbeiten, sollten Sie daher unbedingt auf folgende Qualitätskriterien achten:
- Branchenfokus & Spezialisierung: Verfügt der Berater über nachweisbare, tiefgehende Expertise in Ihrer Branche?
- Track Record: Kann die Beratung erfolgreiche Platzierungen in den vergangenen 12-24 Monaten auf vergleichbarem Niveau vorweisen?
- Belastbares Netzwerk: Hat der Berater direkten, persönlichen Zugang zu den „Hidden Champions“ und Top-Talenten des Marktes, die aktuell nicht aktiv auf Jobsuche sind?
- Off-Limits-Regel: Welche Unternehmen darf der Berater nicht ansprechen, weil sie zu seinen Bestandskunden gehören? Ein zu großer Kundenstamm blockiert die besten Kandidaten-Pools!
- Direktansprache: Wird eine systematische Talent- und Zielfirmenliste (Target List) erstellt, oder verlässt sich der Berater primär auf Bestandsdatenbanken und LinkedIn?
- Eigene Research-Abteilung: Verfügt die Beratung über ein professionelles, internes Inhouse-Research-Team, das den Markt systematisch scannt?
- Eignungsdiagnostik: Welche Tools (z.B. strukturierte Interviews, Leadership-Assessments) werden genutzt, um die optimale Passung der Kandidaten objektiv zu prüfen?
- Cultural Fit: Wird neben den Fachkompetenzen (Hard Skills) ebenso gezielt analysiert, ob der Kandidat zur Unternehmenskultur und den Werten (Cultural Fit) passt?
- Diskretion: Garantiert der Berater die Einhaltung höchster Vertraulichkeitsstandards (wichtig für Unternehmen wie wechselwillige Top-Manager)?
- Transparenz & Reporting: Erhalten Sie ein regelmäßiges, wöchentliches oder zweiwöchentliches Update zum Status Quo des Suchprozesses (inkl. Absagegründen von Kandidaten)?
- Berater-Level: Betreut der Senior-Partner das Projekt auch operativ mit – oder wird die Arbeit nach Mandatserteilung komplett an Junioren delegiert?
- Augenhöhe: Tritt der Berater als Sparringspartner auf, der auch unrealistische Gehaltsvorstellungen oder Anforderungsprofile offen anspricht und korrigiert?
- Retainer-Modell: Arbeitet die Beratung nach dem im Executive Search üblichen Drittelmodell (Zahlung in Raten bei Beauftragung, Shortlist und erfolgreichem Abschluss)? Achtung: Reine Erfolgshonorare deuten oft auf klassischen Massen-Recruitment-Ansatz hin.
- Garantieleistung: Gibt es eine vertragliche Garantie (z.B. 6-12 Monate)? Verlässt der Kandidat das Unternehmen in der Probezeit, muss der Berater honorarfrei nachbesetzen.
- Nebenkosten-Transparenz: Sind Auslagen für Reisen, Inserate oder externe Assessments im Honorar enthalten oder klar gedeckelt?
1. Reputation, Marktpräsenz & Netzwerk
2. Suchprozess & Methodik
3. Kommunikation & Diskretion
4. Vertrag & Honorarstruktur
Hinweis: Vertrauen ist die härteste Währung im Executive Search. Achten Sie beim ersten Kennenlernen daher penibel auf Ihr Bauchgefühl: Versteht der Berater die DNA Ihres Unternehmens und die strategischen Herausforderungen der Zukunft? Wenn die Chemie zwischen Ihnen und dem Headhunter nicht stimmt, wird er auch Ihre Company nicht überzeugend am Markt repräsentieren können und die Personalbeschaffung scheitert.
Wie läuft Executive Search ab?
Die Direktsuche über eine Executive-Search-Beratung folgt in der Regel einem festen Ablauf in fünf Phasen:
In Absprache mit dem Kunden erstellt die Personalberatung zunächst das Kandidatenprofil: Wer wird gesucht? Welche Kompetenzen muss er oder sie mitbringen? Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit der oder die Kandidatin zur Unternehmenskultur passt? Dabei können zahlreiche Faktoren und Auswahlkriterien eine Rolle spielen: bisherige Positionen, (internationale) Erfahrungen, Schwerpunkte, Erfolge. Entscheidend ist, dass das Wunschprofil klar umrissen ist.
Mit der Grundlage aus Phase 1 gehen die Headhunter auf die Suche. Dabei greifen die meisten auf eine Datenbank und eigene Branchen-Netzwerke zurück, um passgenaue Kandidaten zu identifizieren. Gesucht wird heute oft global – in nationalen und internationalen Unternehmen und bei Marktbegleitern. Sind vielversprechende Kandidaten gefunden, werden diese von den Executive Search Beratern direkt angesprochen. Häufig im Erstkontakt per Telefon. Wichtige Fragen dabei: Sind die Kandidaten grundsätzlich wechselwillig und unter welchen Bedingungen?
Aus dem Pool potenzieller Kandidaten treffen die Executive-Search-Berater nun eine Vorauswahl. Die Führungskräfte durchlaufen dabei diverse Interviews, teils auch Assessment Center. Dabei werden die persönliche Eignung und Führungskompetenz genauso geprüft wie die Karrierepläne und Gehaltsvorstellungen der Kandidaten. Oft machen die Personalberater auch noch einen Background- und Referenzcheck mit ehemaligen Arbeitgebern und Weggefährten.
Ist die Phase der Vorauswahl und Jobiniterviews abgeschlossen, schrumpft die Liste möglicher Kandidaten auf wenige Top-Führungskräfte zusammen – meist nur drei bis fünf. Diese mutmaßlich besten Besetzungen präsentieren die Personalsucher nun dem auftraggebenden Unternehmen.
In der letzten Phase lernt auch das Unternehmen die Finalisten und Aspiranten auf den Top-Job kennen und führt teils noch weitere Gespräche auf Augenhöhe, denn: Der Kandidat ist kein Bewerber! Nicht auf diesem Executive-Level. Im besten Fall nähern sich beide Parteien an und einigen sich. Die Headhunter sind zu diesem Zeitpunkt – je nach Kundenwunsch – immer noch aktiv, begleiten die Gehaltsverhandlungen oder moderieren die Auswahlgespräche. Erfolgreich ist die Executive Search, sobald die Vakanz mit einem adäquaten Kandidaten besetzt und der Arbeitsvertrag unterschrieben ist.
Pauschal lässt sich die Frage nach den Kosten für eine Executive Search nicht beantworten, weil es hierfür unterschiedliche Modelle gibt. Selbst der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater nennt unterschiedliche Honorarmodelle von Headhuntern und Personalberatungen:
- Erfolgsbasiertes Honorar (Festpreis)
- Erfolgsbasiertes Honorar (Prozentsatz des Gehalts)
- Pauschalkosten
Als Orientierung können Sie sich aber merken: Für eine erfolgreiche Executive Search berechnen die Beratungen 20-35 Prozent des Bruttojahreseinkommens eines vermittelten Kandidaten als Honorar.
Was beachten, wenn der Executive-Search-Berater anruft?
Wenn sich ein Executive-Search-Berater bei Ihnen meldet, ist das ein Ritterschlag, erfordert jedoch maximales taktisches Geschick. Reagieren Sie auf die Kontaktaufnahme stets gelassen und vor allem absolut diskret. Vermeiden Sie hektische Gespräche am Arbeitsplatz und vereinbaren Sie ein Telefonat außerhalb der Kernarbeitszeit. Nutzen Sie den ersten Austausch primär als Informationsquelle, um die strategischen Herausforderungen der Position zu verstehen. Da Top-Mandate oft vertraulich behandelt werden, wird der Name des Mandanten in der Regel erst im späteren Verlauf genannt. Hören Sie deshalb genau hin und treten Sie dem Headhunter auf Augenhöhe gegenüber.
Spielen Sie bezüglich der Rahmenbedingungen (aktuelles Gehalt, Umzugsbereitschaft) von Anfang an mit offenen Karten. Prüfen Sie gleichzeitig die Seriosität des Beraters anhand seiner Branchenkompetenz und seines professionellen Auftretens. Ein echter Spitzenberater wird Sie niemals zu einer schnellen Entscheidung drängen oder unter Druck setzen. Vielmehr sollte die angebotene Position einen echten Karriereschritt darstellen. Sollte die Stelle nicht passen, lehnen Sie höflich ab und bleiben Sie in Kontakt. So sichern Sie sich dauerhaft einen Logenplatz im Netzwerk des Headhunters für zukünftige Top-Vakanzen.
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