Executive Search: Definition und Vorteile der Direktsuche

Executive Search: Definition

Im deutschen Sprachraum wird aus der Executive Search auch gerne die Direktsuche. Der englische Name geht auf die Anfänge der Profession im frühen 20. Jahrhundert zurück, als ausschließlich nach Executives, absoluten Führungskräften also, gefahndet wurde.

Auch heute meint Executive Search vor allem die aktive Suche, Ansprache und Abwerbung von Führungskräften. Spezialisierte Personalberatungen und Headhunter suchen aber nicht länger nur nach Top-Managern, auch nach Spezialisten oder Kräften der mittleren Führungsebene.

In der Regel handelt es sich um offene Vakanzen, die es zu besetzen gilt – und das möglichst diskret und ohne die Schaltung von Stellenanzeigen. Viele Beratungen haben sich dabei auf bestimmte Branchen spezialisiert.

Die Executive Search ist also eine spezielle, hochprofessionelle Form der Personalsuche. Sie ist aufwändig, teuer, zeitintensiv – soll im Gegenzug aber auch besonders geeignete Kandidaten für das Unternehmen zu Tage fördern.

Executive Search: Wer wird gesucht?

Top-Führungskräfte, die auf Stellenanzeigen nicht reagieren und sich auch nicht initiativ bewerben würden (und müssen) – in dieser Kategorie bewegt sich die Executive Search.

Aber auch folgende Führungs- und Fachkräfte werden gerne mit Hilfe einer Executive Search gesucht und gefunden …

• CTO, CFO, CIO, CCO
• Vertriebsdirektor
• Personalleiter
• Qualitätsmanager
• Abteilungsleiter
• Filialleiter, Werksleiter, Niederlassungsleiter
• Produktionsleiter
• Entwicklungsleiter
• Ingenieure
• Chef- und Oberärzte
• Firmennachfolger

Im Grunde bietet sich eine Executive Search für alle Positionen an…

• die mit großer Budget- oder Personalverantwortung einhergehen.
• die ein hohes Gehalt umfassen und bei denen sich Fehlgriffe für das Unternehmen (finanziell) sehr negativ auswirken würden.
• für die das Arbeitskräfteangebot aufgrund des geforderten Spezialwissens knapp ist.

Executive Search: Wie läuft sie ab?

Die Besonderheit einer Executive Search ist die personalisierte, professionelle Eingrenzung des Kandidatenkreises. Danach nimmt man Kontakt auf, meist per Telefon. Auch eine gewöhnliche Stellenanzeige kann Bestandteil einer Executive Search sein, ist es aber in der Regel nicht. So läuft die Executive Search grob ab:

1. Bedarfsanalyse

In Absprache mit dem Kunden erstellt die Personalberatung zunächst das Bewerberprofil. Wen suchen wir? Welche Kompetenzen muss er oder sie mitbringen? Unter welchen Voraussetzungen passt ein Bewerber in die Unternehmenskultur?

Dabei können zahlreiche Faktoren eine Rolle spielen: das Netzwerk des potenziellen Wunschkandidaten, seine (internationale) Erfahrung, die Schwerpunkte seiner bisherigen Arbeit. Welche Erfolge hat er vorzuweisen? Und welches Gehalt ist für die Stelle eingeplant?

Wichtig ist, dass am Ende des Wunschprofil möglichst klar umrissen ist. Mit dieser Grundlage können die Headhunter nun auf die Suche gehen.

2. Identifizierung

Der Topf steht auf dem Herd, jetzt müssen nur noch die passenden Deckel aufgetrieben werden. Dafür greift der Headhunter auf interne Datenbanken, seine eigenen Netzwerke – und vermutlich auch Business-Networks wie Xing oder Linkedin zurück.

Die Schwierigkeit besteht darin, passgenaue Kandidaten zu identifizieren – in nationalen oder ausländischen Konkurrenzunternehmen zum Beispiel. Diese Kandidaten werden nun aktiv, aber diskret kontaktiert. Sind Sie grundsätzlich wechselwillig? Wenn nein, unter welchen Umständen wären Sie es?

Denn dieser Punkt ist wichtig: Kandidaten, die in die Endauswahl kommen, müssen grundsätzlich dazu bereit sein, die ausgeschriebene Stelle auch anzutreten.

3. Vorauswahl

Aus dem großen Pool entsteht nun die Vorauswahl der Kandidaten, die dem Wunschprofil am nächsten kommen – und die auch anbeißen würden. Diese Personen lädt die Personalagentur zum Erstinterview, schiebt möglicherweise noch ein zweites oder drittes Interview hinterher.

Persönliche Eignung, Wechselwille, Gehaltsvorstellungen – alles kommt auf den Tisch. Jetzt wäre auch der richtige Zeitpunkt für einen Background- und Referenzcheck.

4. Präsentation

Nach den Interviews schrumpft die Liste auf wenige Kandidaten zusammen – und umfasst alle wichtigen Infos zu den einzelnen Personen.

Diese Liste mit den mutmaßlich besten Kandidaten präsentieren die Personalsucher nun dem auftraggebenden Unternehmen.

5. Entscheidung

Nun bringt man das Unternehmen und die Aspiranten zusammen. Das sollte auf Augenhöhe geschehen, denn was es zu verinnerlichen gilt: Der Kandidat ist kein Bewerber!

Im besten Fall nähern sich beide Parteien an – und einigen sich. Die Headhunter sind zu diesem Zeitpunkt eventuell – je nach Kundenwunsch – immer noch aktiv, begleiten die Gehaltsverhandlungen, moderieren. Erfolgreich ist die Executive Search, sobald die Vakanz mit einem adäquaten Kandidaten besetzt ist.

Executive Search: Das macht eine gute Agentur aus

Wichtig sind grundlegende Aspekte wie Zeitmanagement, Kommunikation, Diskretion und natürlich die Endresultate. Aber was macht eine gute Agentur im Detail aus?

Diese Punkte sind wichtig:

• Akkuratesse

  Die Personalagentur erstellt ein möglichst detailliertes Anforderungsprofil für die vakante Position. Eine gründliche Analyse ist dabei vonnöten, die enge Abstimmung mit dem Kunden, denn zwischen beiden kann es zu allerlei Missverständnissen kommen.

• Überzeugungskraft

  Die Wechselbereitschaft eines Arbeitnehmers ist dann am höchsten, wenn der neue Arbeitgeber etwas anzubieten hat. Ein attraktiveres Gehalt, eine höhere Karrierestufe oder mehr Verantwortung – die Headhunter müssen ihn oder sie dann aber auch von diesen Vorzügen überzeugen können.

• Feedback

  Im Laufe der Executive Search gibt der Headhunter seinem Auftraggeber regelmäßige Updates. Die können entscheidend sein. Sollte sich bei den Umworbenen zum Beispiel ein wiederholendes Ablehnungsmuster herauskristallisieren, könnte man noch rechtzeitig reagieren und gemeinsam Anpassungen vornehmen.

• Respekt

  Gute Personalberater verhindern nach Kräften, dass die Kandidaten vorzeitig abspringen. Das passiert beispielsweise oft, wenn man zwischen Erst- und Folgekontakt zu viel Zeit vergehen lässt oder die Kandidaten anderweitig verärgert.

• Moderation

  Die Personalagentur brieft sowohl den Kandidaten als auch das Unternehmen. Stärken und Schwächen müssen vorab kommuniziert werden, sonst kann es im Vorstellungsgespräch zu Irritationen und unangenehmen Überraschungen kommen. Liegen beide Seiten im Interview meilenweit auseinander, muss in der Vorbereitung etwas falsch gelaufen sein.

Executive Search: Das sind die besten Headhunter

Die zehn besten Executive Search-Recruiter der Welt kommen allesamt aus den USA – mit einer Ausnahme. Egon Zehnder aus der Schweiz schaffte es immerhin als Nummer Sechs in die Top Ten-Liste von Forbes.

• Korn Ferry
• Heidrick & Struggles
• Spencer Stuart
• Robert Half
• Russell Reynolds Associates
• Egon Zehnder
• DHR International
• Boyden
• Management Recruiters International
• Stanton Chase

In Deutschland kürte Stellenportal Experteer im Juni 2017 die Headhunter of the Year. In der Kategorie Executive Search – Large Players and Holdings wurde Selecteam aus München vor Signium International und der Baumann Unternehmensberatung ausgezeichnet. Bei den Boutiques and Local Players landeten die Geneva Consulting & Management Group, Selaestus und oprandi & partner vorne.

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