Incentives: Welche wirken und welche nicht

Geld allein macht zwar ohnehin nicht glücklich. Dass es aber in Form von Boni, Prämien und anderen Incentives im Job sogar gegenteilige Wirkung haben kann, dürfte überraschen. Statt die Mitarbeiter zu motivieren und ihren Leistungswillen zu verstärken, wirken monetäre Anreize und Belohnungen auf manche Menschen laut einer Studie der niederländischen Radboud Universität exakt anders herum: Sie stören die Konzentration und lassen uns mehr Fehler machen. Es sei, denn man verabreicht die Medizin als Kombipräparat…

Incentives: Welche wirken und welche nicht

Definition: Was sind Incentives?

Incentives DefinitionIncentives (Englisch für „Anreiz“, „Antrieb“ oder „Ansporn“, auch „Compensation & Benefits“ genannt) beschreibt laut Definition Maßnahmen, die dazu gedacht sind, die Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern, Zulieferern oder Kunden zu erhöhen. Sie werden also mittels dieser Mittel motiviert, ihr Verhalten im Interesse des Incentive-Gebers zu verändern.

Laut Untersuchungen der Personalberatung Michael Page sind bei rund einem Fünftel der vermittelten Jobs Incentives bereits Teil des Arbeitsvertrags.

Typische Ziele von Incentives sind unter anderem:

Incentive Arten können monetäre Zuwendungen wie Prämien, Bonusprogramme, Gehaltserhöhungen oder Firmenwagen sein. Sie können aber auch in immaterieller Form – durch exklusive Event-Einladungen, Incentive-Reisen oder andere Vergünstigungen – gewährt werden.

Die Wirkung von Incentives ist allerdings umstritten (siehe oben). Letztlich ist es eine einfache Rechnung, ob sich ein solches Anzeizsystem lohnt: Liegen die Kosten des Leistungsanreiz dauerhaft unter der tatsächlichen Gewinnsteigerung, hat sich die Maßnahme gelohnt. Oder auch nicht.

Incentive: Dienstfahrrad gefällig?

Incentive: Dienstfahrrad gefällig?Bundesweit gibt es schon 200.000 Dienstfahrräder. Das schätzt Leasing-Anbieter JobRad aus Freiburg. Ein wichtiger Grund: Die Steuervorteile für Dienstwagen wurden mittlerweile auch auf Diensträder ausgeweitet.

Mitarbeiter können damit deutlich günstiger an teure Fahrräder, Pedelecs und Elektro-Räder kommen: Der Arbeitgeber least das Fahrrad, wandelt einen Teil des Bruttogehalts um und bedient damit die Leasingrate. Dadurch sinkt das zu versteuernde Einkommen und sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer müssen weniger Abgaben leisten.

Und für Arbeitnehmer gibt es noch weitere Vorteile: Sie können Staus dezent umfahren, bleiben fit und müssen sich nie wieder über die Parkplatzprivilegien des Chefs ärgern…

Incentives: Boni stören die Konzentration

Als Esther Aarts mehrere kognitive Tests mit ihren Probanden absolvierte, stellte sie diesen eine entsprechende monetäre Belohnung in Aussicht – natürlich nur, wenn sie die jeweiligen Aufgaben richtig und innerhalb einer vorgegebenen Zeitspanne lösen würden. Parallel beobachteten die Forscher die Hirnaktivitäten der Teilnehmer.

Dabei zeigte sich etwas Erstaunliches:

Wurden den Probanden Incentives und hohe Belohnungen in Aussicht gestellt, schüttete ihr Körper reichlich Dopamin aus. Das aber brachte sie so aus dem Konzept, dass sie bei einigen Aufgaben deutlich häufiger scheiterten als jene Teilnehmer, die nur mit einer kleinen oder gar keiner Belohnung rechnen konnten.

Verkürzt ließe sich auch sagen: Hohe Belohnungen stören die Konzentration und erhöhen die Fehlerzahl.

Laut den Forschern sei vor allem die Überdosis Dopamin dafür verantwortlich.

Incentives: Was dagegen spricht

Incentives können also kontraproduktiv sein – und das gleich in mehrfacher Hinsicht. Wem ein Zuckerstück vor der Nase baumelt, der hängt sich mehr rein, erhöht die Schlagzahl. Das führt einerseits zu mehr Fehlern und hinterlässt auch körperlich Spuren. Stress, Hektik, innere Unruhe und Unzufriedenheit bis hin zu Krankheiten und Fehlzeiten. Auf mögliche gesundheitliche Folgen von Incentives wiesen zuletzt auch Wissenschaftler der University of East Anglia hin.

Was Arbeitgeber nicht vergessen sollten: Incentives sind nicht nur ein Köder. Sie sind auch eine Aufforderung. Wer eine in Aussicht gestellte Belohnung dankend ablehnt, dem könnte man ja durchaus fehlende Hingabe, Desinteresse und mangelndes Engagement unterstellen. „Eine Belohnung? Nein, danke, kein Interesse!“ Dieses Bild wollen die wenigsten Mitarbeiter transportieren.

Darum sind auch Mitarbeiterbeteiligungen – zum Beispiel in Form von Aktien – ein zweischneidiges Schwert. Auf der einen Seite gleichen sie die Ziele von Arbeitgeber und Arbeitnehmern an. Positiv! Andererseits erhöhen sie die Peer Pressure. Sobald ich Aktien halte, nehme ich meinem Kollegen womöglich übel, wenn er die Mittagspause um fünf Minuten überzieht. Mit allem, was er tut oder nicht tut, gefährdet er ja jetzt auch mein Kapital! Ob das der Arbeitsatmosphäre zuträglich ist…

Incentives: Was dafür spricht

So bemerkenswert die Studienergebnisse teilweise auch sind, zwei Dinge sollte man dennoch nicht aus ihnen ableiten:

  1. Boni und Belohnungen sind nicht generell verkehrt.

    Die Radboud-Untersuchung beschreibt lediglich, die Wirkung von sehr hohen Anreizen und dann auch nur auf bestimmte Menschen, nicht alle. Wo die optimale Höhe liegt oder wer eher davon betroffen ist, sagt sie leider nicht, was den Nutzwert zugegebenermaßen schmälert (dazu aber gleich mehr).

  2. Keine Belohnungen sind auch keine Lösung.

    Chefs, die das Ergebnis jetzt als Rechtfertigung nutzen, um Leistungsträgern gar keine Prämien mehr zu zahlen, kippen das Kind mit dem Bade aus. Natürlich muss gute Leistung auch weiterhin anerkannt und fair bezahlt werden. Sonst setzt die Demotivation noch viel schneller ein.

Incentives: Darum schenkt eine US-Firma ihren Mitarbeitern 2.000 Dollar

Das Marketing-Unternehmen Steelhouse zahlt jedem Mitarbeiter 2.000 Dollar pro Jahr – nur für Urlaubsreisen. Außerdem spendiert es der gesamten Belegschaft ein verlängertes Wochenende im Monat – außer in den Monaten, in denen eh schon Weihnachten, Ostern oder andere Feiertage im Kalender stehen.

Ursprünglich wollte CEO Mark Douglas, so erzählt er dem Business Insider, unbegrenzte Urlaubstage für alle einführen. Aber die Maßnahme zeigte nicht die erwünschte Wirkung. Im Gegenteil, die meisten hatten Angst, ihre Freiheiten ausgiebig zu nutzen. Soziale Kontrolle!

Glaubt man Douglas, dann ist der 2.000-Dollar-Bonus nun ein voller Erfolg, sogar für die Unternehmensbilanz. Das sind die Gründe:

  • Die Mitarbeiter sind fitter, gesünder, zufriedener – und damit produktiver.
  • Der Teamzusammenhalt ist größer, weil viele Mitarbeiter am Wochenende etwas gemeinsam unternehmen würden.
  • Die Loyalität zum Unternehmen ist gestiegen, weil die Mitarbeiter erkannt hätten, wie außergewöhnlich ihre Incentives seien.
  • Die Attraktivität als Arbeitgeber für externe Talente hat sich verbessert.

Grundsätzlich gilt für Incentives wie für alle Belohnungen (und Kritik ebenso):

  • Die Sonderleistungen müssen aufgrund klarer und transparenter Regeln vergeben werden, um Mauscheleien und Vetternwirtschaft vorzubeugen. Sonst wirken sie willkürlich und demotivierend.
  • Incentives dürfen nur außergewöhnliche Leistungen belohnen. Ansonsten stehen sie im Konflikt zum Gehalt (oder anderen vertraglich geregelten Entgelten), das ja bereits selbstverständliche Leistungen abdeckt.
  • Ob einzelne Mitarbeiter oder ganze Teams in den Genuss von Incentives gelangen ist weniger entscheidend als vielmehr, dass die Belohnungen offen kommuniziert werden, um damit auch andere anzuspornen.

Und es muss eben nicht immer Geld sein. Nicht wenige Mitarbeiter sind schon dankbar, wenn der Chef Ihre Leistungen mit einem Schulterklopfen wertschätzt oder wenigstens ab und an „Danke“ sagt.

Und genau das scheint tatsächlich der Schlüssel zu sein: eine Mischung aus Geld und Schulterklopfen. Ökonomen vom Karlsruher KIT haben das sogar mathematisch berechnet. Sie sagen: Spendiert man einem Mitarbeiter ein performanceorientiertes Incentive in Höhe von zehn Prozent seines Lohns und beschenkt ihn zugleich mit lobenden Worten, dann steigt seine Performance um 20 Prozent und senkt die Fehlerrate um 40 Prozent.

In ihrem Experiment war es so, dass reine Anerkennung (ohne zusätzliches Geld) die Performance NICHT steigerte, sondern nur die Kombinations aus Geld und Lob. Anders herum: Gab es nur das Geld, aber keine Anerkennung, führte das sogar zu einem regelrechten Leistungseinbruch.

Also auch hier: Geld allein macht nicht glücklich. Aber ganz ohne Geld wird man es leider auch nicht…

Incentive: Obst essen für ein paar Zerquetschte!

Incentive: Obst essen für ein paar Zerquetschte!Auch Incentive-Geber dürfen gerne kreativ werden. Hier ist unser Tipp: Bieten Sie Ihren Mitarbeitern in der Agentur doch einfach mal Geld gegen Obst an! Bananen, Äpfel, Mandarinen, Kiwis – für jedes gegessene Teil am Arbeitsplatz gibt es einen Euro.

Und nein, das ist keine reine Spinnerei von uns. US-Wissenschaftler der University of Colorado in Boulder haben gezeigt, dass das wirklich funktionieren könnte. Wer bezahlt wird, isst mehr Obst – sogar langfristig (wenngleich es auch Studien gibt, die einem Langzeiteffekt widersprechen). Diese Art von Incentive verstärke die intrinsische Motivation und könne eine nachhaltige Verhaltensänderung auslösen.

Das hat mehrere Vorteile: Die Mitarbeiter ernähren sich gesünder. Sie haben Spaß am spielerischen Charakter der Fruchtparade und verdienen sich überdies ein paar Dollar dazu. Die könnte man übrigens auch sammeln, in einen großen Topf werfen und am Ende des Jahres eine große Party veranstalten.

Die Studie zeigte allerdings den größten Effekt bei denen, die täglich ihre Dollar per Paypal überwiesen bekamen. Das deutet auf zweierlei: Eine Belohnung muss unmittelbar und sichtbar erfolgen. Und zweitens: Es ist keineswegs so, dass zusätzliches Geld völlig wirkungslos wäre. Es muss nur richtig garniert werden…

Hirnforscher Hüther: „Belohnungen motivieren nicht“

Franziska HütherGerald Hüther ist Neurobiologe in Göttingen. Seine populärwissenschaftlichen Vorträge zum Thema Motivation haben ihm – neben einigen Kritikern – vor allem eine große Fangemeinde eingebracht. Kreativität wecken, Motivation fördern, Energie freisetzen – wie gelingt das im Arbeitsalltag und mit welchen Mitteln? Wir haben ihn gefragt…

Herr Hüther, wie werde ich kreativ?

Wenn Sie diese Frage so stellen, sind die Chancen, Ihr kreatives Potential zu entfalten, ziemlich ungünstig. Erstens dürften Sie nicht mich, sondern sich selbst fragen, was an Kreativität in Ihnen steckt und weshalb es nicht so recht aus Ihnen herauskommt. Und zweitens würde ich Sie zurückfragen müssen, wozu Sie denn eigentlich kreativ sein wollen. Was also möchten Sie mit Ihren kreativen Ideen erreichen? Wenn es eine gute Karriere sein soll, wäre es wahrscheinlich zielführender, sich an die in Ihrem Arbeitsbereich herrschenden Bedingungen und Regeln anzupassen und nicht so viele außergewöhnliche Ideen zu entwickeln.

Aber für einige Menschen gehört es ja zum Jobprofil, viele außergewöhnliche Ideen zu entwickeln. Deshalb frage ich noch mal anders: Wie breche ich denn ganz konkret – auch gedanklich – aus meinem Alltagstrott aus? Wie komme ich auf frische Gedanken?

Wenn Sie wirklich aus Ihrem Alltagstrott ausbrechen wollen, hätten Sie das ja wohl längst gemacht. Wenn Sie da aber noch immer drinstecken, muss es dafür gewichtige Gründe geben. Es wäre deshalb angebracht, diese Gründe endlich ausfindig zu machen. Dann könnten Sie sich auch fragen, ob die wirklich und noch immer so bedeutsam für Sie sind und weshalb. Wenn Sie dann feststellen, dass es Ihnen wichtig ist, daran festzuhalten, sollten Sie ja einfach so weitermachen wie bisher. Wenn nicht, könnten Sie sich fragen, was Ihnen stattdessen wichtiger ist. So kämen Sie sicher sehr schnell auf neue Gedanken. Und wenn Sie diese neuen Ideen dann umsetzen und dabei neue Erfahrungen machen, würden sich auch die Vernetzungen in Ihrem Gehirn verändern.

Nun gut. Und diese neuen Vernetzungen im Gehirn helfen mir dabei, in Zukunft auf noch mehr schöne Idee zu kommen?

Wenn jemand wirklich etwas sehr kreatives Zustande bringt, so führt das zur Freisetzung von Energie. Denn dann passt ja alles – auch im Hirn – viel besser zusammen. Es ist ein kohärenterer Zustand entstanden, und der verbraucht weniger Energie. Wenn sich jemand furchtbar anstrengen muss, um eine neue Idee zu entwickeln und anschließend völlig schlapp ist, hat das, was sich die oder der Betreffende da ausgedacht hat, nichts mit Kreativität zu tun.

Wie arbeite ich dabei am effektivsten – alleine oder in der Gruppe?

Selbstorganisation ist das Prinzip, nach dem alle lebenden Systeme ihre Strukturen herausbilden. Man kann etwas Lebendiges nicht machen und es wird auch von niemandem gemacht, sondern alles, was lebt, organisiert sich und gestaltet seine inneren und äußeren Beziehungen so, dass alles optimal zusammenpasst. Dieser Zustand von größtmöglicher Kohärenz wird deshalb von selbst herausgeformt, weil er mit dem geringsten Energieverbrauch einhergeht. Ein einzelner Mensch durchläuft diesen Prozess der Selbstorganisation deshalb und so lange, bis alles, also auch sein Denken, Fühlen und Handeln, seine Beziehungen zu anderen Menschen und anderen Lebewesen und zu der Welt, in der er oder sie lebt, so gut wie möglich zusammenpasst. Und so organisiert sich auch jede Gemeinschaft, also jede Familie, jedes Team und auch jedes Unternehmen. Es muss passen. Sonst wird der Energieaufwand zur Aufrechterhaltung des betreffenden lebenden Systems zu hoch. Dann wird es instabil oder krank, bis es schließlich zerfällt.

Wie wichtig ist es dabei, dass man sich am Arbeitsplatz wohl fühlt oder wird der Wellness-Faktor bisweilen auch überschätzt?

Kein Mitarbeiter wird sich für sein Unternehmen einsetzen, mitdenken und Verantwortung übernehmen, wenn er sich dort nicht wohl fühlt. Wichtig für dieses Wohlfühlen sind aber nicht irgendwelche Wellness-Faktoren, sondern der Umstand, dass sich der einzelne Mitarbeiter nicht als Objekt behandelt fühlt, dass er nicht zum Objekt von Bewertungen, Erwartungen oder gar Maßnahmen gemacht wird. Er oder sie möchte gesehen, ernst genommen, wertgeschätzt werden, möchte sich also als Subjekt erleben, als jemand, der etwas kann, der gebraucht wird, dem etwas zugetraut wird. Aufrichtigkeit, Klarheit und Authentizität wären dafür die richtigen Begriffe. Streitkultur kann alles und nichts bedeuten. Begegnungskultur müsste es heißen, und dazu gehört eben auch ein offener und fairer Umgang mit anderen Meinungen und Vorstellungen.

Belohnungen und Bestrafungen im Arbeitsleben bezeichnen Sie als „Dressur“. Was sollte ein Arbeitgeber stattdessen machen, um seine Mitarbeiter zu motivieren?
 
Es gibt ja durchaus Menschen, die nur noch bereit sind, etwas zu machen, wenn sie dafür belohnt werden oder einer Bestrafung entgehen können. Die haben diese Dressurerfahrung so sehr verinnerlicht, dass sie selbst von sich glauben, nur unter solchen Bedingungen etwas leisten zu können. Und in manchen Bereichen werden ja auch noch immer Mitarbeiter gebraucht, die so funktionieren. Dort gibt es auch für Führungskräfte keinen Grund, daran etwas zu ändern. Aber überall dort, wo Menschen unterwegs sind, die selbst noch Lust haben, sich einzubringen, mitzudenken, Verantwortung zu übernehmen, ist jeder Versuch, solche Mitarbeiter extrinsisch, also durch Belohnungen und Bestrafungen zu motivieren, kontraproduktiv. Auf diese Weise wird lediglich deren eigene, intrinsische Motivation untergraben und unterdrückt.

Sind auch flache Hierarchien vorteilhaft, weil sie dem Einzelnen mehr Freiraum geben und dadurch diese intrinsische Motivation fördern?

Je hierarchischer eine Firma oder eine Organisation aufgebaut ist, desto besser funktioniert sie – solange sich an den äußeren Rahmenbedingungen nichts ändert. Sie wird immer effektiver in Bezug auf die Organisation von Arbeitsabläufen und die Verteilung von Zuständigkeiten. Gleichzeitig wird sie dabei aber auch immer starrer und unbeweglicher, sie verliert ihre Flexibilität und Anpassungsfähigkeit an sich ändernde Bedingungen. Vielleicht führt die sogenannte deutsche Gründlichkeit leichter und schneller dazu, besonders perfekt geregelte Hierarchien aufzubauen und verkrustete Organisationsstrukturen herauszubilden. Solange sich die äußeren Rahmenbedingungen nicht allzu sehr verändern, funktioniert das meist recht gut. Aber in einer sich wandelnden Welt, werden solche Gebilde kaum noch allzu lange überleben können.

Ist in dem Zusammenhang auch das Silodenken, das in vielen Unternehmen vorherrscht, zu überdenken?

Ja, klar. Durch mangelnden Austausch und schlechte Zusammenarbeit entstehen enorme Verluste. Vor allem kann sich so das kreative Potential der Mitarbeiter nicht entfalten. Aber vielen Unternehmen scheint eine strenge Aufgabenteilung und die dann mögliche Abrechenbarkeit und Kontrolle von Teilleistungen offenbar wichtiger zu sein als die Gesamtleistung ihres Unternehmens. Und viele machen einfach so weiter wie bisher, weil es einmal für eine gewisse Zeit so funktioniert hat.

Herr Hüther, wir danken für das Gespräch.

Incentives Checkliste: Kennen Sie diese?

Incentives Checkliste: Kennen Sie diese?Mit welchen Incentives könnte man die Motivation und Zufriedenheit der Belegschaft steigern? Hier sind ein paar – monetäre wie immaterielle – Anregungen:

  • Gutscheine (Essen, Benzin)
  • Personalrabatte
  • Darlehen
  • Urlaubsbeihilfe
  • Zuschuss für Kinderbetreuung
  • Zuschuss zum Fitnessstudio
  • Fahrtkostenzuschuss
  • Weiterbildung
  • Dienstwagen
  • Diensthandy
  • Dienstfahrrad
  • Gemeinsames Mittagessen
  • Obst und Getränke frei Haus
  • Dankeskarten
  • Feedback-E-Mails
  • Freikarten (Bundesliga-Loge, Konzerte, Theater)
  • Partys und Teamevents
  • Personalisierte Souvenirs (T-Shirt, Kaffeetasse)
[Bildnachweis: chingyunsong by Shutterstock.com, Franziska Hüther]
14. April 2018 Autor: Sebastian Wolking

Sebastian Wolking ist Redakteur der Karrierebibel. Er hat Geschichte, Politikwissenschaften und Germanistik studiert und als Online-Redakteur gearbeitet. Sein Interesse gilt den Veränderungen des Arbeitsmarktes durch die digitale Revolution.

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