Jeder Arbeitnehmer freut sich über eine zusätzliche Vergütung über das normale und regelmäßige Gehalt hinaus. Die Aussicht auf einen Bonus kann nicht nur für gute Laune sorgen, sondern einen großen Schub für die Motivation geben, um diesen auch wirklich zu verdienen. Doch hat nicht jeder Mitarbeiter einen Bonusanspruch und so geht mancher leer aus, während andere sich über eine zum Teil durchaus große Finanzspritze freuen dürfen. Das mag ungerecht klingen und führt mitunter zu Neid innerhalb des Teams, ist aber rechtens, wenn der Arbeitgeber bei der Bonusvergabe einige Regeln beachtet. Vollkommen willkürlich darf ein der Anspruch auf einen Bonus aber auch nicht sein. Wir erklären, wie der Bonusanspruch eines Mitarbeiters zustande kommt und geregelt wird und welche Vorgaben dabei einzuhalten sind...

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Kein genereller Bonusanspruch für Mitarbeiter

Zunächst einmal die schlechte Nachricht am Anfang: Ob überhaupt ein Bonusanspruch für Mitarbeiter gewährt wird, liegt erst einmal einzig und allein beim Arbeitgeber, wenn keine anderen geltenden Regelungen wie Tarifverträge etwas anderes besagen. Das bedeutet für Sie, dass es leider keinen allgemeinen oder grundsätzlichen Bonusanspruch gibt. Sagt Ihr Chef also, dass es im Unternehmen keine Bonuszahlungen gibt, stehen Ihre Chancen schlecht, wenn Sie nicht sehr gut verhandeln und eine besondere Klausel für sich herausschlagen.

Allerdings können Arbeitgeber viele gute Gründe haben, einen Bonusanspruch für Mitarbeiter zu gewähren. Allen voran kann es ein großer Ansporn und Motivation sein, wenn der Bonus an bestimmte Ziele geknüpft wird. Mit dem finanziellen Anreiz eines möglichen Bonus vor Augen, fällt es vielen leichter, besonders produktiv zu sein und die nötigen Leistungen zu erbringen, um selbst hochgesteckte Leistungsziele zu erreichen.

Darüberhinaus wird ein Bonusanspruch als Zeichen der Wertschätzung für gute Arbeit betrachtet, was die Loyalität und Zufriedenheit der Mitarbeiter steigert.

Argumente wie diese können Arbeitgeber dazu bewegen, über einen Bonusanspruch nachzudenken, doch kann dies auch zu Problemen führen, wenn einige Mitarbeiter von Bonuszahlungen profitieren, während andere leer ausgehen. Dies ist auch der Grund dafür, dass Bonusansprüche oftmals nicht an die große Glocke gehängt werden. Wenn Kollegen nicht wissen, dass jemand anders mehrere hundert Euro als Bonus kassiert, kann auch kein Neid oder Frust entstehen. Hier zeigt sich wieder einmal, dass in Deutschland nicht über Geld gesprochen wird.

Wenn Sie aber in der glücklichen Situation sind, dass Sie im Job einen Bonusanspruch haben, muss dieser entsprechend vereinbart und festgelegt werden, um spätere Missverständnisse oder auch Ärger zu vermeiden.

Der Bonusanspruch muss klar geregelt werden

Ein Bonusanspruch ergibt sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag. Entweder zu Beginn des Arbeitsverhältnisses oder durch eine spätere Änderung und einen Nachtrag sollte dort also Ihr Anspruch auf einen Bonus geregelt sein. Wichtig ist dabei, dass der Bonusanspruch umfassend und detailliert festgehalten wird - gerade wenn dieser an eine Zielvorgabe geknüpft ist.

Als wichtige Aspekte zum Bonusanspruch sollten im Arbeitsvertrag auf jeden Fall Angaben zur

  • festgelegten Zielvorgabe
  • Aufteilung der Bonushöhe zwischen persönlichen und unternehmerischen Zielen
  • Methode des Feststellung der Zielerreichung
  • Fälligkeit der Bonuszahlung

gemacht werden. Dies kann in einem einfachen Beispiel etwa so aussehen: Im Arbeitsvertrag wird ein maximaler Bonusanspruch in Höhe von 2.000 Euro vereinbart, der zu 75 Prozent auf individuellen Zielen des Arbeitnehmers und zu 25 Prozent aus der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens besteht. Werden beide Ziele komplett erreicht, findet zu einem festgelegten Zeitpunkt eine Auszahlung des vollen Bonusanspruchs statt.

Hat der Mitarbeiter seine persönlichen Ziele nur zu 80 Prozent erreicht und auch das Unternehmen bleibt mit 80 Prozent Zielerreichung knapp hinter den Erwartungen, reduziert sich entsprechend auch die Auszahlungshöhe des Bonus. Die Rechnung dazu sieht wie folgt aus:

Der persönliche Anteil am Bonusanspruch beträgt 1.500 Euro (75 Prozent von 2.000 Euro). Diese werden zu 80 Prozent erreicht, wodurch ein persönlicher Bonusanspruch von 1.200 Euro entsteht. Der Anteil von Zielen des Unternehmens beträgt 500 Euro (25 Prozent von 2.00 Euro), der auch zu 80 Prozent erfüllt wurde - es kommen also noch einmal 400 Euro zum Bonus hinzu. Statt den gesamten 2.000 Euro erhält der Mitarbeiter in diesem Fall also einen Bonus von 1.600 Euro.

Ein Bonusanspruch kann sich aber nicht nur aus dem Arbeitsvertrag, sondern auch aus der sogenannten betrieblichen Übung, umgangssprachlich besser bekannt als Gewohnheitsrecht, ergeben. Gewährt ein Unternehmen regelmäßig einen Bonusanspruch, beispielsweise immer in gleicher Höhe zum Jahresende über mehrere Jahre hinweg, können Arbeitnehmer davon ausgehen, auch weiterhin einen solchen Bonus zu erhalten - wobei Arbeitsgerichte durchaus zustimmen, wenn eine Zahlung mindestens dreimal in Folge stattgefunden hat.

Ein Bonusanspruch muss immer fair sein

Das Arbeitsrecht stellt sich außerdem auf die Seite von Mitarbeitern, wenn es darum geht, die Fairness von Bonusansprüchen zu gewährleisten. Der Arbeitgeber hat also die Entscheidung, ob es einen Bonusanspruch gibt und wie hoch dieser am Ende ausfällt - allerdings darf dieser nicht willkürlich zugeteilt werden. Es muss nicht gleich jedem ein Bonus gestattet werden, doch darf es auf der anderen Seite keine ungerechte Behandlung geben.

Werden bestimmten Mitarbeitern Bonusansprüche zugestanden und anderen nicht, benötigt der Arbeitgeber dafür einen sachlichen Grund. Darüberhinaus muss den Grundsätzen der Gleichbehandlung gefolgt werden. Ein klassisches Beispiel: Profitieren vergleichbare Arbeitnehmer, beispielsweise alle Kollegen in der Abteilung, die die gleichen Aufgaben haben, von einem Bonusanspruch, kann ein einzelner Mitarbeiter nicht ohne nachvollziehbaren sachlichen Grund davon ausgeschlossen werden. Dies wäre eine Benachteiligung, die das Arbeitsrecht nicht erlaubt.

Worin der sachliche Grund liegt, warum einige Mitarbeiter einen Bonusanspruch haben und andere sich darüber ärgern müssen, dass sie nicht auch einen zusätzliche Entlohnung erhalten, kann in der Praxis unterschiedlich aussehen. Eine Möglichkeit ist das bereits angesprochene Leistungsziel. Erreichen einige Mitarbeiter die Zielvorgaben, rechtfertigt dies eine unterschiedliche Behandlung und die Arbeitnehmer, die das vorgegebene Ziel nicht umsetzen konnten, haben keine Möglichkeit, dagegen zu argumentieren.

Ein weiterer Grund, der häufig von Unternehmen angeführt wird, ist die Betriebszugehörigkeit. So kann beispielsweise festgelegt werden, dass nur Arbeitnehmer, die bereits seit einer bestimmten Anzahl von Jahren - beispielsweise drei, fünf oder auch mehr - einen Bonusanspruch haben. Neben der Erklärung für die unterschiedliche Gewährung von Bonusleistungen kann ein solches Modell zusätzlich die Loyalität von Mitarbeitern fördern.

Außerdem stößt dies innerhalb des Teams eher auf Verständnis, da der Bonusanspruch nicht sagt, dass ein Kollege besser war. Statt auf reiner Leistung, basiert dieser Anspruch auf der gesammelten Erfahrung und der Treue zum Arbeitgeber.

[Bildnachweis: ANDREA DELBO by Shutterstock.com]

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