Kein genereller Bonusanspruch für Mitarbeiter

Die schlechte Nachricht am Anfang: Es gibt keinen gesetzlichen, generellen oder allgemeinen Bonusanspruch für Mitarbeiter. Heißt: Als Arbeitnehmer können Sie die Bonuszahlung nicht einfordern oder darauf bestehen. Ob es einen Bonusanspruch gibt, liegt beim Arbeitgeber – wenn keine anderen gültigen Regelungen wie ein Tarifvertrag vorliegen, die den Anspruch regeln.

Ohne allgemeinen Anspruch entscheidet somit der Chef, ob und unter welchen Bedingungen es einen Bonus gibt. Darüber können Sie in einer Gehaltsverhandlung sprechen, um die Klausel in den Vertrag aufzunehmen.

Gute Gründe für einen Bonusanspruch

Ein Bonus erhöht die Kosten für Unternehmen, doch gibt es für Arbeitgeber gute Gründe für einen Bonusanspruch der Mitarbeiter. Die größten Pluspunkte: Die Zusatzzahlung sorgt für zusätzliche Motivation – umso mehr, wenn der Bonus an bestimmte Ziele geknüpft ist. Arbeitnehmer strengen sich besonders an, wollen das Finanzplus verdienen und die hochgesteckten Ziele durch gute Leistungen erreichen.

Zudem ist ein Bonusanspruch ein Zeichen der Wertschätzung für gute Arbeit. Das verbessert das Betriebsklima, steigert die Loyalität und Zufriedenheit.

Gute Gründe gegen einen Bonusanspruch

Auf der anderen Seite kann ein Bonusanspruch auch Probleme bringen. Einige Mitarbeiter profitieren von den Zahlungen, andere gehen leer aus. Die Folge sind Konflikte und Neid. Betroffene Mitarbeiter sind frustriert und werden demotiviert.

Schlimmstenfalls arbeitet das Team nicht mehr zusammen, sondern gegeneinander. Jeder denkt nur noch an den eigenen Bonusanspruch. Um Ärger zu verhindern, wird immer weniger miteinander kommuniziert. Das verhindern Unternehmen, indem Sie klare Regeln einhalten und transparent agieren.

Bonusanspruch durch betriebliche Übung

Der Anspruch auf einen Bonus kann nicht nur aus dem Arbeitsvertrag, sondern durch sogenannte betriebliche Übung entstehen. Umgangssprachlich wird auch von Gewohnheitsrecht gesprochen. Gewährt ein Unternehmen regelmäßig einen Bonus – beispielsweise immer in gleicher Höhe zum Jahresende über mehrere Jahre hinweg – können Arbeitnehmer davon ausgehen, auch weiterhin einen solchen Bonus zu erhalten.

Arbeitsgerichte erkennen eine betriebliche Übung meist an, wenn die Zahlung mindestens dreimal in Folge stattgefunden hat. Arbeitgeber können das durch eine entsprechende Klausel verhindern (Freiwilligkeitsvorbehalt).

Bonusanspruch: Klare Regelungen für die Zahlung

Ein Bonusanspruch ergibt sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag. Entweder zu Beginn des Arbeitsverhältnisses oder durch eine spätere Änderung und einen Nachtrag wird Ihr Anspruch auf einen Bonus schriftlich geregelt. Wichtig ist, dass der Bonusanspruch umfassend und detailliert festgehalten wird – gerade wenn dieser an eine Zielvorgabe geknüpft ist.

Als wichtige Aspekte zum Bonusanspruch sollten im Arbeitsvertrag auf jeden Fall folgende Punkte geregelt sein:

Höhe des Bonusanspruchs
Festgelegte Zielvorgabe
Aufteilung der Bonushöhe zwischen persönlichen und unternehmerischen Zielen
Methode der Feststellung der Zielerreichung
Fälligkeit der Bonuszahlung

Beispiel für den Bonusanspruch im Arbeitsvertrag

Im Arbeitsvertrag wird ein maximaler Bonusanspruch in Höhe von 2.000 Euro vereinbart. Dieser besteht zu 75 Prozent aus individuellen Zielen des Arbeitnehmers und zu 25 Prozent aus der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens. Werden beide Ziele komplett erreicht, findet zu einem festgelegten Zeitpunkt eine Auszahlung des vollen Bonusanspruchs statt.

Hat der Mitarbeiter seine persönlichen Ziele nur zu 90 Prozent erreicht und auch das Unternehmen bleibt mit 80 Prozent Zielerreichung knapp hinter den Erwartungen, reduziert sich entsprechend auch die Auszahlungshöhe des Bonus. Die Rechnung dazu sieht wie folgt aus:

Rechnung zum Bonusanspruch

Der persönliche Anteil am Bonusanspruch beträgt 1.500 Euro (75 Prozent von 2.000 Euro). Diese werden zu 90 Prozent erreicht, wodurch ein persönlicher Bonusanspruch von 1.350 Euro entsteht. Der Anteil von Zielen des Unternehmens beträgt 500 Euro (25 Prozent von 2.000 Euro), der zu 80 Prozent erfüllt wurde – es kommen also noch einmal 400 Euro zum Bonus hinzu.

Statt den gesamten 2.000 Euro erhält der Mitarbeiter in diesem Fall also einen Bonus von 1.750 Euro.

Bonusanspruch: Keine Willkür bei der Vergabe

Das Arbeitsrecht ist bei der Fairness von Bonusansprüchen auf der Seite von Arbeitnehmern. Heißt: Zwischen den Mitarbeitern darf keine ungerechte Behandlung stattfinden und ein Bonusanspruch nicht willkürlich gewährt werden. Es muss nicht gleich jeder Arbeitnehmer eine Zahlung erhalten, doch müssen die Grundsätze der Gleichbehandlung eingehalten werden.

Werden einigen Mitarbeitern Boni gezahlt und anderen nicht, braucht das Unternehmen dafür einen sachlichen Grund. Ein klassisches Beispiel: Bekommen alle Mitarbeiter in einer Abteilung, die alle die gleichen Aufgaben haben, einen Bonus, kann ein einzelner Mitarbeiter nicht ohne sachlichen Grund davon ausgeschlossen werden. Diese Benachteiligung ist laut Arbeitsrecht verboten.

Sachliche Gründe für den Anspruch

Der konkrete sachliche Grund kann in der Praxis sehr unterschiedlich ausfallen. Eine Möglichkeit ist das bereits angesprochene Leistungsziel. Erreichen einige Mitarbeiter die Zielvorgaben, rechtfertigt dies eine unterschiedliche Behandlung. Arbeitnehmer, die das vorgegebene Ziel nicht umsetzen konnten, verpassen den Bonus und können auch nichts dagegen tun.

Ein häufiger Grund ist die Betriebszugehörigkeit. So kann beispielsweise festgelegt werden, dass nur Arbeitnehmer, die bereits seit einer bestimmten Anzahl von Jahren – beispielsweise drei, fünf oder auch mehr – einen Bonusanspruch haben. Ein solches Modell kann zusätzlich die Loyalität steigern und stößt auf größeres Verständnis im Team. Statt auf reiner Leistung basiert dieser Anspruch auf der gesammelten Erfahrung und der Treue zum Arbeitgeber.

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