Arbeitsverteilung: Was tun, wenn man mehr leistet als die Kollegen?

Herr Slaghuis, wie kann man sich gegen unfaire Arbeitsverteilung wehren?

Unfair ist ja zunächst einmal eine sehr subjektive Wahrnehmung, die in der Sache nicht zutreffend sein muss. Fakt ist, die eigene Arbeitsbelastung wird als deutlich höher wahrgenommen als die der Kollegen und als unfair bewertet.

Bevor sich Angestellte über ihre zu hohe Arbeitsbelastung beschweren, sollten sie selbst die Sachlage etwas genauer unter die Lupe nehmen:

Werden die Aufgaben im Team tatsächlich ungleichmäßig verteilt und wenn ja, woran könnte dies liegen?
Warum ist Gerechtigkeit im Team so wichtig?

Und auch diese Frage ist berechtigt:

Könnte die ungleiche Arbeitsverteilung vielleicht auch irgendetwas Positives haben?

Einige Angestellte stellen sich gerne in die erste Reihe und rufen laut „Hier!“, wenn es um die Verteilung von Aufgaben geht, um damit Engagement zu zeigen und Eindruck beim Chef zu machen. Wer sich dabei ertappt, darf sich später nicht über eine unfaire Verteilung beschweren.

Und sicher gibt es auch Angestellte, die für ein und dieselbe Tätigkeit länger brauchen als andere. Vielleicht, weil sie sie gewissenhafter erledigen oder noch nicht so routiniert sind. Die selbst wahrgenommene Mehrbelastung ist dann vor allem aus der Perspektive der Kollegen keine, denn die Arbeitspakete wurden ja gleich und damit gerecht auf alle Köpfe im Team verteilt.

Definition: Was ist Arbeitsverteilung?

Bei der sogenannten Arbeitsverteilung geht es – laut Definition – zunächst um die reine Zuordnung von Arbeit und Aufträgen. Also kurz: Wer macht was? Es besteht dabei allerdings keine Pflicht zu gleicher oder fairer Arbeitsverteilung innerhalb der Belegschaft – erst recht, wenn sich auch die Gehälter unterscheiden. Letztlich sind Führungskräfte aber gut beraten, wenn die Arbeit innerhalb ihres Teams nach den Stärken und Kapazitäten der Mitarbeiter verteilt und besetzt wird. Im Fachjargon wird dies auch Personalkapazitätsplanung genannt.

Was wäre dann Ihr Tipp dazu?

Betrachten Sie Ihre Wahrnehmung zur Arbeitsverteilung durch verschiedene Brillen. Versuchen Sie, die Sache ehrlich gegenüber sich selbst zu analysieren und Ihren eigenen Standpunkt dabei zu klären.

Okay. Aber was, wenn die Verteilung tatsächlich unfair ist?

Auch wenn es im Eifer des Frustes naheliegend ist, den Chef zum alleinigen Hüter der Gerechtigkeit im Team zu ernennen, sollten Mitarbeiter im ersten Schritt bei sich selbst anfangen und überlegen, was sie tun können, um an dieser Situation etwas zu verändern. Hierfür ist es wichtig, sich bewusst zu machen, was ein guter Zielzustand wäre: Wann wäre die Arbeitsverteilung fair, was müsste hierfür geschehen und was kann ich selbst dazu beitragen?

Vielleicht führt schon eine Veränderung des eigenen Verhaltens zu einer Verbesserung der Situation. Wenn nicht, sollten Angestellte mit diesem Bewusstsein das Gespräch mit dem Chef oder den Kollegen suchen.

Sieht das in den Augen des Chefs dann nicht faul aus, wenn ich mich über zu viel Arbeit beschwere?

Hier macht der Ton die Musik. Wer sich einfach nur lautstark über zu viel Arbeit beschwert und den Chef hierfür an den Pranger stellt, könnte tatsächlich als faul und obendrein als frech wahrgenommen werden.

Wichtig ist, dass der Chef eine echte Chance hat, zu verstehen, was Sie bewegt, das Gespräch zu suchen. Gute Chefs sollten erst einmal zuhören und ein Interesse daran haben, zu erfahren, wie ihr Führungsstil durch den Mitarbeiter wahrgenommen wird. Denn nur so kann die Führungskraft selbst das eigene Verhalten kritisch hinterfragen und in der Zukunft etwas verändern.

Worauf kommt es bei dem Gespräch an?

Solch ein Gespräch sollte weder ein Frustabladen noch ein blindes Austeilen von Vorwürfen sein. Das ist wenig professionell und auch nicht zielführend. Vielmehr sollten Angestellte dem Chef sachlich und klar ihre Sicht der Dinge schildern…

…verpackt als Ich-Botschaft?

Richtig. Erklären Sie im Gespräch, was Sie bei der Aufgabenverteilung beobachtet haben, wie Sie diese Ungleichbehandlung selbst empfinden und warum es Ihnen so wichtig ist, das zu regeln.

Am Ende ist es gut, dem Chef einen eigenen Lösungsvorschlag zu präsentieren oder einen Wunsch für die Zukunft zu äußern.

Wie könnte das konkret aussehen?

Ein Beispiel für den Einstieg in das Gespräch könnte sein:

Ich habe beobachtet, dass Sie mir in der wöchentlichen Team-Besprechung häufig mehr Aufgaben geben als den Kollegen. Das empfinde ich als ungerecht und es frustriert mich, dass ich oft länger als alle anderen arbeite. Ich frage mich, warum ich die Aufgaben X und Y erhalte und nicht die Kollegen Meier und Müller. Ich wünsche mir eine stärker gleichmäßige und damit gerechtere Aufgabenverteilung innerhalb des ganzen Teams.

Auf dieser Basis hat Ihr Chef die Möglichkeit, Fragen zu stellen, um noch mehr über Ihre Wahrnehmung zu erfahren oder aber direkt auf das Gesagte mit seiner Sichtweise und im besten Fall einer für Sie guten Lösung zu reagieren.

Kann ein solches Chef-Gespräch nicht auch nach hinten losgehen? Ab jetzt hat er meine Arbeitsleistung ja erst recht auf dem Radar…

Dass der Chef die Arbeitsbelastung besser auf dem Radar hat, war ja gerade das Ziel! Wenn jemand das Gefühl hat, dass der Chef sein Anliegen in den falschen Hals bekommt oder sich nicht ernst genommen fühlt, dann sollte derjenige das offen thematisieren und deutlich machen, warum dieser Punkt so wichtig ist. Dieses Gespräch ist dann erfolgreich und beschädigt nicht den guten Ruf, wenn der Chef die Beweggründe versteht und für sich entscheiden kann, wie er darauf reagiert.

Indirekt schwärze ich so schon auch Kollegen an. So mancher könnte darauf feindselig reagieren, weil er jetzt mehr arbeiten muss.

Ja, das könnte geschehen, da sich Arbeit selten in Luft auflöst, nur weil sie auf andere Köpfe verteilt wird…

Und dann?

Sprechen Sie mit den Kollegen, bevor Sie das Gespräch mit dem Chef suchen. Erklären Sie ihnen Ihre Sichtweise und was Sie sich wünschen würden. Im besten Fall können Sie das Thema im Team ohne den Chef klären und ihn im Anschluss über die Absprache informieren.

Gelingt die Klärung im Kollegenkreis nicht, dann sprechen Sie zumindest nicht hinter dem Rücken des Teams bei Ihrem Chef vor und alle sind bereits im Boot, sofern der Chef nach dem Gespräch auf das Team zugeht.

Wie so häufig im Leben werden Sie es hier nur schwer allen Kollegen und gleichzeitig sich selbst recht machen können. Es ist Ihre Entscheidung, was Ihnen wichtiger ist: Die Kollegen, die Sie mögen, weil Sie so viel Arbeit für sie miterledigen oder Sie selbst, der weniger unter der hohen und als ungerecht empfundenen Arbeitsbelastung leidet.

Angenommen, nach dem Gespräch ändert sich nichts, und ich leide weiterhin unter der enormen Arbeitsbelastung oder Überstunden?

Das Opfer zu spielen, nach dem Motto Ich habe es ja versucht, aber niemand hilft mir und nichts ist geschehen, ist dauerhaft keine gute Lösung. Die Situation belastet ja weiter und kann Ihre Gesundheit gefährden.

Ein erneutes Gespräch mit dem Chef kann ratsam sein, um nicht nur zu signalisieren, dass sich aus Ihrer eigenen Wahrnehmung nichts verändert hat, sondern auch, um den Chef in seiner Funktion als Führungskraft noch einmal in die Verantwortung zu nehmen und ein klares Zeichen zu setzen.

Machen Sie deutlich, welche Auswirkung die hohe Belastung auf Ihre Arbeitsleistung, auf Sie persönlich und auch auf die Ergebnisse des ganzen Teams hat. Auch Ihr Chef wird an den Arbeitsergebnissen des Teams gemessen und sollte ein Interesse daran haben, dass Sie gesund und leistungsfähig bleiben. Am Ende sollten Sie selbst auch als Chef des eigenen Lebens darüber entscheiden, welche Konsequenzen Sie aus einer dauerhaft zu hohen und als ungerecht empfundenen Arbeitsbelastung für sich ziehen.

Herr Slaghuis, Danke für das Gespräch.

Über den Interviewten

Dr. Bernd Slaghuis ist Karrierecoach aus Köln und hat sich auf Karriereplanung und beruflichen Neuorientierung sowie das Coaching von Führungskräften aus dem mittleren Management spezialisiert.