Arbeitszufriedenheit: Definition, Faktoren, Tipps

Arbeitszufriedenheit Definition: Komplizierte Begriffsbestimmung

Arbeitszufriedenheit bezeichnet in der Organisationspsychologie die gefühlsmäßige, positive Einstellung einer Person zu ihrer Arbeit. Konträr dazu ist unter Arbeitsunzufriedenheit die negative Einstellung einer Person zu verstehen.

Wie jemand zu seiner Einstellung gelangt, hängt von der Erwartungshaltung, aber auch den Erfahrungen in der konkreten Arbeitssituation ab. Es ist nachvollziehbar, dass ein Mitarbeiter mit besonders hohen Erwartungen bei schlechten Erfahrungen schnell enttäuscht ist.

Schlechte Erfahrungen heißt, dass sich diese Erwartungen nicht oder nach der subjektiven Einschätzung nicht genügend realisieren ließen. Hier liegt auch eins der Probleme bei der Begriffsbestimmung. Besonders die Managementlehre beschäftigen sich mit solchen Fragen:

Wie lässt sich Arbeitszufriedenheit messen? Und kommt sie (im positiven Fall) dadurch zustande, dass jemand tatsächlich Spaß bei der Arbeit empfindet oder ist es eher ein indirektes Zustandekommen dadurch, dass jemand seine eigenen Ansprüche heruntergeschraubt hat?

Manche Wissenschaftler sind der Meinung, dass der Begriff immer schwammiger werde, je näher er definiert werden solle. Teilweise ist statt Arbeitszufriedenheit von Arbeitsklima die Rede. Diese Verwendung erscheint hier nicht passend, denn Arbeitszufriedenheit soll im Folgenden als die individuelle Einstellung einer einzelnen Person verstanden werden.

Arbeitsklima hingegen bezieht sich eher auf die Gesamtheit aller individuellen „Arbeitsstimmungen“ der Mitarbeiter, will heißen: Hat die Mehrheit der Mitarbeiter eine hohe Arbeitszufriedenheit, wirkt sich das positiv auf das Arbeitsklima aus und vice versa.

Arbeitszufriedenheit Theorien: Das Modell von Bruggemann

Auf den ersten Blick scheint alles klar: Arbeiszufriedenheit – das ist natürlich Zufriedenheit mit oder auf der Arbeit. Stellt sich nur die Frage: Wann ist jemand zufrieden? Oder unzufrieden? Ganz so simpel ist es offenbar nicht; es ist das Verdienst der Arbeitspsychologin Agnes Bruggemann, den Begriff Arbeitszufriedenheit genauer differenziert zu haben.

Nach dem Bruggemann-Modell wird zwischen sechs qualitativ unterschiedlichen Formen unterschieden. In diesen stehen die individuellen Bedürfnisse und Erwartungen den tatsächlichen Möglichkeiten zur Realisierung gegenüber. Je nachdem, wie dieser Soll-Ist-Vergleich ausfällt, leitet sich daraus Arbeitszufriedenheit oder Arbeitsunzufriedenheit ab:

• Progressive Arbeitszufriedenheit

  Ist gegeben, wenn der Soll-Ist-Vergleich positiv ausfällt. Dadurch steigt das Anspruchsniveau.

• Stabilisierte Arbeitszufriedenheit

  Hier ist der Soll-Ist-Vergleich positiv und das Anspruchsniveau bleibt unverändert.

• Resignative Arbeitszufriedenheit

  Entsteht, wenn der Soll-Ist-Vergleich negativ ist. Um ein Gleichgewicht herzustellen, wird das Anspruchsniveau gesenkt.

• Pseudo-Arbeitszufriedenheit

  Der Soll-Ist-Vergleich fällt negativ aus. Das Anspruchsniveau bleibt unverändert, allerdings nimmt der Mitarbeiter die Situation verfälscht (geschönt) wahr.

• Fixierte Arbeitsunzufriedenheit

  Der Soll-Ist-Vergleich ist negativ und das Anspruchsniveau bleibt unverändert. Der Mitarbeiter nimmt die Situation einfach hin.

• Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit

  Der Soll-Ist-Vergleich fällt negativ aus und das Anspruchsniveau bleibt unverändert. Der Mitarbeiter erkennt die Diskrepanz und wird aktiv – beispielsweise durch einen Jobwechsel oder Weiterbildung.

Bedeutung hoher Mitarbeiterzufriedenheit

Ein Garant für Erkenntnisse in Sachen Arbeitszufriedenheit ist der jährlich vorgelegte Gallup Engagement Index. Glaubt man den Zahlen, so schieben zwei Drittel aller Beschäftigten in Deutschland Dienst nach Vorschrift.

Das kann natürlich keinen Arbeitgeber freuen. Nicht nur, dass der in der Regel von dem überzeugt ist, was er tut und sich dasselbe bei seinen Mitarbeitern wünscht. Ebenfalls vom Gallup Index plausibel erklärt, führt mangelndes Engagement zu erheblichen Umsatzeinbußen.

Zur Verdeutlichung: Bis zu 105 Milliarden Euro jährlich gehen der deutschen Wirtschaft so verloren. Aber auch für den Mitarbeiter selbst kann eine hohe Arbeitsunzufriedenheit entsprechende Konsequenzen haben:

• Motivation

  Wer unzufrieden ist, bringt sich weniger ein. Er sieht keinen Sinn in seinem Tun oder hat die Erfahrung gemacht, dass sämtliche Vorschläge abgeschmettert werden und er sowieso keinen Einfluss auf seine Arbeit oder Arbeitsumgebung nehmen kann. Das kann soweit gehen, dass jemand aus Enttäuschung seine Unterstützung verweigert und so dem Arbeitgeber tendenziell schadet.

• Krankheit

  Unzufriedene Mitarbeiter sind häufiger krank. Wer den Eindruck hat, einem sinnlosen Job nachzugehen, empfindet häufiger Stress. Andauernder Stress wiederum schlägt aufs Immunsystem. Wer sich als Mitarbeiter nicht wertgeschätzt und womöglich ausgegrenzt fühlt, läuft zudem eher Gefahr an einer Depression zu erkranken.

• Fehlzeiten

  Mit dem verstärkten Krankheitsaufkommen steigen letztlich auch die Fehlzeiten, die sich im Unternehmen finanziell auswirken. Längere Fehlzeiten können die Arbeitszufriedenheit bei Mitarbeitern zusätzlich negativ beeinflussen. Indem beispielsweise der Kontakt zu Kollegen – bis dahin vielleicht noch ein Lichtblick – deutlich abnimmt, bestimmte Entwicklungen und Konstellationen nicht mehr miterlebt werden.

• Fluktuation

  Große Arbeitsunzufriedenheit wirkt sich nachhaltig auf die Zusammensetzung von Teams und das Arbeitsklima aus: Mitarbeiter kündigen verstärkt, neue Kollegen fügen sich schlechter ein oder verlassen noch in der Probezeit das Unternehmen. Alte Freundschaftsbande werden so zerstört, Missstimmung gefördert.

• Lebensqualität

  Für viele Menschen ist Arbeit ein zentraler Bereich in ihrem Leben. Selbst wer sich nicht komplett über seinen Job definiert: Die meisten Menschen arbeiten, um ihren Lebensunterhalt bestreiten zu können, der Job ist also automatisch ein wichtiger Teil in ihrem Leben. Wer acht Stunden am Tag nur den Feierabend herbeisehnt, hat acht Stunden lang keine besonders hohe Lebensqualität.

Verschiedene Faktoren beeinflussen Arbeitszufriedenheit

Klar ist einerseits, dass Arbeit nicht dafür da ist, jemandem Spaß zu machen. Das heißt natürlich nicht, dass Arbeitnehmer sich nicht einen Job suchen sollten, der ihnen Spaß macht. Aber es ist eben nicht der Selbstzweck von Arbeit.

Mit der Frage, was dazu notwendig ist, damit sie Spaß machen kann, haben sich bereits viele Wissenschaftler auseinandergesetzt. Bekannte Arbeiten dazu stammen von Abraham Maslow, der die nach ihm benannte Bedürfnishierarchie entwickelte. Das Modell der Maslowschen Bedürfnispyramide zeigt, dass Selbstverwirklichung und Anerkennung typisch menschliche Wünsche sind.

Ebenfalls von großer Bedeutung ist die Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg, einem amerikanischen Arbeitspsychologen. Er ging bei seinen Untersuchungen zur Arbeitszufriedenheit davon aus, dass es zwei Arten von Einflussfaktoren gibt:

• Hygienefaktoren

  Diese bezeichnet Herzberg als dissatisfiers oder Unzufriedenheitsfaktoren. Dazu zählen:

  • Arbeitsbedingungen
  • Mitarbeiterführung
  • Personelle Beziehungen
  • Sicherheit
  • Unternehmenspolitik
  • Vergütung

• Motivationsfaktoren

  Als satisfiers oder Zufriedenheitsfaktoren ordnet Herzberg die folgenden ein:

  • Anerkennung
  • Arbeitsaufgaben
  • Aufstiegsmöglichkeiten
  • Leistungserfolg
  • Selbstbestimmung
  • Verantwortungsübernahme

Die Hygienefaktoren werden oftmals als selbstverständlich erachtet; erst ihr Fehlen fällt auf und sorgt für entsprechende Arbeitsunzufriedenheit. Wie stark die ausfällt, hängt davon ab, wieviele Hygienefaktoren im Argen liegen und wie stark ein Mitarbeiter die jeweiligen Faktoren bewertet.

Bei einem Start-up wird man anfängliches Chaos und eine eher provisorische Ausstattung noch eher hinnehmen, wenn dafür andere wichtige Einflussfaktoren stimmen – etwa das menschliche Miteinander, die Bezahlung und die Aufgaben. Andersherum wird das Gehalt deutlich in den Hintergrund rücken, wenn die Personalführung und die Arbeitsbedingungen insgesamt katastrophal sind.

Motivationsfaktoren können Hygienefaktoren also nur bedingt ausgleichen. Der Idealzustand wäre natürlich, wenn beide Faktoren in etwa gleich gut ausgeprägt wären. Empfindet ein Mitarbeiter hohe Arbeitszufriedenheit, dann bedeutet das, dass…

• es herausfordernde Arbeitsaufgaben gibt, die interessant scheinen und einen fordern, aber nicht überfordern.
• der Arbeitsplatz mit allen notwendigen Gerätschaften, Materialien und Möbeln so ausgestattet ist, dass der Arbeitnehmer die notwendigen Rahmenbedingungen hat, um seine Arbeit bestmöglich zu erledigen.
• ein Klima herrscht, in dem Selbstvertrauen, Selbstverantwortung und Eigeninitiative von Mitarbeitern gefördert wird.
• kollegiale Beziehungen und Hilfsbereitschaft zwischen den Mitarbeitern selbstverständlich sind.
• der Mitarbeiter von Zeit zu Zeit Erfolgserlebnisse hat, die ihn in seiner Arbeit bestätigen.
• das erworbene Wissen angewandt und neue Fähigkeiten erworben werden können.
• der Vorgesetzte seinen Führungsstil an den Mitarbeitern ausrichtet.
• eine angemessene Vergütung gewährt wird, die sich im Gehalt als auch in geldwerten Vorteilen spiegelt.
• der Mitarbeiter sich keine Gedanken darüber machen muss, in nächster Zeit gekündigt zu werden oder aufgrund von Insolvenz den Arbeitsplatz zu verlieren.

Tipps für mehr Zufriedenheit

Letztlich geht es bei Überlegungen zur Arbeitszufriedenheit um zweierlei: Wie kann ich als Arbeitgeber die vorhandenen Ressourcen so nutzen, dass es allen zum Vorteil gereicht? Wie kann ich die Mitarbeiterbindung fördern? Studien dazu kommen immer wieder zu dem Ergebnis, dass Wertschätzung und Anerkennung eine große Rolle spielen.

Eine Form der Wertschätzung ist ganz klar das Gehalt. Fällt das zu mickrig aus, reichen auch die Wellness-Gutscheine zu Weihnachten nicht. Es gibt verschiedene Maßnahmen, die Mitarbeiter stärker motivieren und damit zu einer höheren Arbeitszufriedenheit beitragen:

• Autonomie

  Manche Chefs betreiben Mikromanagement. Für den Mitarbeiter ist das natürlich ein Zeichen, dass sein Chef ihm nicht traut beziehungsweise: nichts zutraut. Anerkennung heißt aber eben auch, den Mitarbeiter in seiner Kompetenz ernstzunehmen. Das geht, indem ihm Spielraum für Entscheidungen eingeräumt wird. So kann er seine Kompetenz unter Beweis stellen und daraus das Selbstwertgefühl steigern.

• Flexibilität

  Gerade Mitarbeiter mit Kindern stehen oft vor dem Problem, Beruf und Familie miteinander nur schwer vereinbaren zu können. Ein Grund sind Öffnungszeiten und Preise für Kitas und Kindergärten. Arbeitgeber, die ihren Mitarbeitern flexible Arbeitszeiten anbieten, tragen dem Rechnung.

• Geldwerte Vorteile

  Apropos Kita und Flexibilität: Ein Betriebskindergarten oder Zuschüsse zur Kita für Eltern sind eine hervorragende Gelegenheit, die Arbeitszufriedenheit zu steigern. Und ein großer Motivator, der nicht so leicht verpufft wie beispielsweise das Geld bei einer Gehaltserhöhung. Auch Tankgutscheine für Berufspendler dürften gern gesehen sein.

• Gesundheit

  Eine Möglichkeit, die Gesundheit der Mitarbeiter zu fördern, sind bezahlte Fitnesskurse. Ein gesunder Geist wohnt in einem gesunden Körper: So schlagen Arbeitgeber zwei Fliegen mit einer Klappe, denn Sport stärkt das Immunsystem und hebt die Laune. Und/oder Sie stellen Ihren Mitarbeitern kalorienarme Getränke, gesunde Snacks und Obst während der Arbeit zur Verfügung.