Konfliktbewältigung: Wie Sie Streit beenden können

Wenn verschiedene Auffassungen aufeinandertreffen, unterschiedliche Temperamente am Arbeitsplatz miteinander klarkommen müssen, dann kann es schon einmal krachen. Das hängt von diversen Faktoren wie der Persönlichkeit ab, aber auch, welche Werte jemand verkörpert. Ebenso verhält es sich mit der Konfliktbewältigung: Ob und wie ein Streit beendet wird, trägt auch entscheidend dazu bei, wie wir mit der Person zukünftig umgehen. Gerade unter Kollegen kann das zur Belastungsprobe werden: Man sucht sich seine Kollegen nicht aus, muss zumeist mit ihnen zusammenarbeiten und Projekte voranbringen können. Welche Methoden zur Konfliktbewältigung es gibt, zeigen wir Ihnen hier…

Konfliktbewältigung: Wie Sie Streit beenden können

Konfliktbewältigung Definition: Umgang mit Streitigkeiten

Konfliktbewältigung Definition Konfliktbewältigung Methoden Konfliktbewältigung am Arbeitsplatz Konfliktbewältigung im TeamWenn unterschiedliche Interessen oder Wertvorstellungen von Einzelpersonen, gesellschaftlichen Gruppen oder Staaten scheinbar (oder tatsächlich) unvereinbar aufeinanderprallen, bezeichnet man dies als Konflikt (lateinisch confligere = zusammentreffen, kämpfen).

Unterscheiden lässt sich einerseits zwischen manifesten Konflikten, bei denen sich die jeweiligen Konfliktparteien der Diskrepanzen bewusst sind, und andererseits latenten Konflikten. Letztere schwelen vor sich hin, kein Mitarbeiter ist sich so richtig des Konflikts bewusst.

In Unternehmen gibt es von außen betrachtet allerdings Warnzeichen für latente Konflikte, so beispielsweise eine hohe Fluktuationsrate oder einen hohen Krankenstand.

Nicht nur die Konfliktparteien selbst sollten ein Interesse an Konfliktbewältigung haben, auch der Arbeitgeber sollte sich der dahinter stehenden Problematik bewusst sein, denn nicht gelöste Konflikte im Unternehmen…

  • haben negative Auswirkungen auf die Arbeitsatmosphäre, weil beispielsweise immer mehr Kollegen mit hineingezogen werden,
  • führen zu einer größeren Anfälligkeit für Erkrankungen (darunter in schweren Fällen auch Depressionen oder Burnout),
  • riskieren den Erfolg der eigenen und gemeinsamen Arbeit und
  • haben Einbußen in der Qualität der Produkte oder Dienstleistungen für Kunden zur Folge.

Umgekehrt trägt die Lösung von Konflikten dazu bei, dass die Konfliktparteien wieder Spaß an der Arbeit haben und gute Arbeitsergebnisse nicht mehr von Differenzen beeinträchtigt werden.

Konfliktarten: Was Anlass für einen Konflikt sein kann

Konfliktpotenzial gibt es auf der Arbeit zur Genüge. Die einen haben das Pech, einen Vorgesetzten mit autoritärem Führungsstil zu haben. Das entbindet die Mitarbeiter zwar von der Verantwortung, leider aber auch vom eigenständigen Denken.

Genau das wurde in den letzten Jahren und Jahrzehnten allerdings immer mehr gefordert und gefördert. Für Mitarbeiter, die sich und ihre Ideen einbringen wollen, eine Quelle ständiger Konflikte also. Aber auch unzufriedene Kunden oder Kollegen, deren Arbeitsweise diametral zu Ihrer steht, bieten häufig Anlass für Konflikte.

Das ist nicht weiter ungewöhnlich. Vielmehr sollten Sie sich bewusst sein, dass sich mit entsprechender Kommunikation viel gewinnen ließe. Denn Konfliktbewältigung heißt nicht, dass Konflikte grundsätzlich vermieden würden, sondern dass man lernt, konstruktiv damit umzugehen.

Es gibt eine Reihe von Konfliktarten, so unter anderem:

  • Zielkonflikt

    Es sollen unterschiedliche Ziele erreicht werden, die sich gegenseitig beeinträchtigen und die Zielerreichung behindern.

  • Verteilungskonflikt

    Es besteht Uneinigkeit über die Verteilung von Ressourcen. Dabei kann es um Gehälter oder geldwerte Vorteile gehen, aber auch um zuarbeitende Mitarbeiter, Wertschätzung und dergleichen mehr.

  • Beziehungskonflikt

    Auf der zwischenmenschlichen Ebene kommt es zu Störungen. Das passiert vor allem dann, wenn eine Person eine andere verletzt oder demütigt. Dies ist häufig der Fall, wenn sich Personen von Anfang an nicht leiden können.

  • Machtkonflikt

    Oberflächlich betrachtet scheint sich so ein Konflikt auf der Sachebene abzuspielen, denn meist geht es darum, eine bessere hierarchische Position im Unternehmen zu erlangen. Wenn man allerdings darauf schaut, mit welchen Mitteln dies passiert, ist klar, dass es um Macht geht. Erkennbar ist dies an den Ursachen für Machtkonflikte, nämlich der Angst, vor Abhängigkeit oder Autoritätsverlust und dem Konkurrenzdenken; beispielsweise werden Informationen zurückgehalten, von denen andere Kollegen ebenfalls profitieren könnten.

  • Rollenkonflikt

    Ein klassisches Beispiel für diese Art Konflikt ist, wenn ein Kollege zum Chef aufsteigt. Aus Sicht der anderen Mitarbeiter wechselt nun ein Kollege die Seiten. Denkbar ist, dass die ehemaligen Teamkollegen die neue Rolle nicht akzeptieren oder aber, dass der neue Chef seine Funktion nicht angemessen erfüllt.

  • Beurteilungskonflikt

    Auch Wahrnehmungskonflikt genannt; dieser liegt vor, wenn zwei unterschiedliche Sichtweisen vorliegen und die eine Partei ihre Sicht für die richtige erklärt. Damit wird der anderen Partei die „falsche“ Sichtweise zugeschrieben und die Basis für einen Wahrnehmungskonflikt geschaffen.

Manche Konflikte sind auch schlicht in der Person begründet, da sie sich im Inneren entwickeln, aber eine Wirkung nach außen haben. Typisch sind solche Konflikte in besonderen Lebensphasen, etwa in der Pubertät, in der Schwangerschaft oder im Alter.

Konfliktlösung am Arbeitsplatz

Konflikte werden anhand einer Strategie bewältigt. Welche angewandt wird, ist individuell und zumeist unbewusst. Bevor man sich an die erfolgreiche Lösung des Konflikts heran begibt, ist es sinnvoll genau hinzuschauen, was der eigentliche Grund dafür ist – denn bei genauerer Betrachtung ist es oft nicht der vordergründige Auslöser, sondern liegt die Ursache viel tiefer.

Konflikte können auf drei Ebenen ablaufen; der Sachebene, der Beziehungsebene und der Machtebene. Zu erkennen, welche der jeweiligen Ebenen jedoch im Konflikt die maßgebliche ist – denn teilweise sind sie miteinander verknüpft – trägt entscheidend zur Konfliktlösung bei.

Den Wirtschaftspsychologen Robert Rogers Blake und Jane Srygley Mouton zufolge gibt es folgende Möglichkeiten zur Konfliktbewältigung:

  • Anpassung

    Die eine Konfliktpartei sieht keine Möglichkeiten, ihre Position durchzusetzen. Das bedeutet auch, dass sie bereit ist, die eigenen Interessen und Bedürfnisse absolut zurückzustellen. Dieser Ausweg wird gewählt, wenn die besagte Konfliktpartei weder die Mittel, noch die Macht oder aber auch keine Motivation oder Interesse hat, die eigenen Interessen zu vertreten und entsprechend dafür zu kämpfen.

  • Konfrontation

    Dieser Stil wird gewählt, wenn die eine Partei keineswegs von ihrer Position abweicht; eine Lösung ist grundsätzlich nur für die eine Seite zufriedenstellend. Der- oder diejenige wird vor allem, wenn er in einer machtvolleren Position ist, seine Interessen in jedem Fall versuchen durchzudrücken. Konfrontation und Anpassung sind gewissermaßen zwei Seiten einer Medaille; diese beiden Strategien sind die traditionelle Form der Konfliktlösung, bei der es quasi einen „Gewinner“ und einen „Verlierer“ gibt.

  • Vermeidung

    Beide Parteien vermeiden es, den Konflikt anzusprechen und so schwelt er und kann sich irgendwann an einer Kleinigkeit entzünden. Diese Art des Umgangs mit Konflikten ist am unproduktivsten, da keine Partei ihre Interessen entsprechend durchsetzen kann. Ursächlich für diese Wahl ist zumeist die Befürchtung, dass man im Falle eines offenen Streits seine Position nicht durchsetzen kann, sich für das Problem beziehungsweise seine Lösung nicht interessiert oder unsicher ist, wie man das Problem ansprechen soll.

  • Kompromiss

    Diese Strategie wird gewählt, wenn…

    • für eine oder beide Parteien bereits abzusehen ist, dass sie ihre eigenen Interessen nicht durchsetzen kann,
    • beide Konfliktparteien dieselbe Machtposition einnehmen, so dass keine von beiden eine Lösung erzwingen kann, oder
    • eine der beiden Konfliktparteien die Lösung nicht akzeptiert.

    Im Gegensatz zu den anderen Strategien zeigt diese mehr Toleranz gegenüber den Wünschen des anderen, hier muss verhandelt werden. Allerdings bleibt die eigentliche Ursache des Konflikts ungeklärt, das heißt, der Konflikt wird nur verschoben.

  • Kooperation

    Voraussetzung dieser Strategie ist die Annahme, dass es einen Unterschied gibt zwischen den dargestellten Positionen, die die Konfliktparteien vertreten und den dahinter stehenden Interessen und Bedürfnissen. Ziel der Kooperation ist eine gemeinsam erarbeitete Lösung des Problems. Dabei wird eine Schuldzuweisung vermieden und versucht, auf die Belange aller Beteiligten einzugehen. Typisch für dieses Vorgehen sind Fragen wie:

    • Wie sehen Sie die Situation?
    • Worin sind Ihrer Meinung nach die Ursachen des Konflikts begründet?
    • Was können wir tun, um zu einer besseren Zusammenarbeit zu gelangen?
    • Sind die erarbeiteten Vereinbarungen akzeptabel?
[Bildnachweis: dotshock by Shutterstock.com]
20. Juni 2017 Autor: Anja Rassek

Anja Rassek studierte u.a. Germanistik an der Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster. Sie arbeitete danach beim Bürgerfunk und einem Münsteraner Verlag. Bei der Karrierebibel widmet sie sich Themen rund ums Büro, den Joballtag und das Studium.

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