Verdachtskündigung: Wann erlaubt? Was tun?

Der Kündigungsschutz sichert Mitarbeiter vor willkürlichen oder grundlosen Kündigungen, Arbeitgeber brauchen triftige Gründe für die Auflösung der Zusammenarbeit. Die Verdachtskündigung ist eine Ausnahme. Sie ermöglicht eine Kündigung, selbst ohne den konkreten Beweis für das Fehlverhalten eines Mitarbeiters. Um zu verhindern, dass dieses Instrument ausgenutzt wird, müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein. Wir erklären, was eine Verdachtskündigung ausmacht, wo der Unterschied zur Tatkündigung liegt und was Sie wissen sollten, wenn ein Mitarbeiter auf Verdacht gekündigt wird…

Verdachtskündigung: Wann erlaubt? Was tun?

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Was ist eine Verdachtskündigung?

Eine Verdachtskündigung ist nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, selbst wenn es keine Beweise für das Fehlverhalten des Angestellten gibt. Als Grundlage für die Verdachtskündigung dient lediglich der starke und begründete Verdacht, dass der Mitarbeiter seine Pflichten schwerwiegend verletzt oder am Arbeitsplatz eine strafbare Handlung begangen hat.

Damit nimmt die Verdachtskündigung eine Sonderrolle ein. Arbeitsverhältnisse, die unter den Kündigungsschutz fallen, können ordentlich nur aus betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden. Eine außerordentliche Kündigung kann ebenfalls nur aus einem wichtigen Grund ausgesprochen werden. Dabei muss der Arbeitgeber den Grund für die Kündigung nachweisen.

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Beispiel für eine Verdachtskündigung

Ein Verkäufer ist allein für eine Kasse verantwortlich, zu Dienstbeginn befinden sich 1.500 Euro in der Kasse. Durch die Verkäufe kommen in der Arbeitszeit 1.000 Euro hinzu – bei der Abrechnung am Ende befinden sich aber nur 2.250 Euro in der Kasse. Es gibt im Verkaufsraum keine Videoaufzeichnungen und es war in dem Zeitraum kein anderer Kollege anwesend.

Was nun? Dem Verkäufer kann nicht bewiesen werden, dass er sich des Diebstahls schuldig gemacht und Geld entwendet hat. Doch es gibt einen starken, begründeten Verdacht. Dieser stützt sich auf objektive Fakten: Die alleinige Verantwortung des Mitarbeiters, der Kassenstand zu Beginn, die Einnahmen und den zu geringen Kassenstand am Ende der Schicht. Diese Punkte können eine Verdachtskündigung rechtfertigen, obwohl es keinen endgültigen Beweis gibt.

Was ist eine Tatkündigung?

Die Tatkündigung ist das Gegenteil zur Verdachtskündigung. Hier gibt es eben nicht nur einen Verdacht, sondern die Möglichkeit, den Pflichtverstoß nachzuweisen. Wichtig ist diese Unterscheidung vor allem vor Gericht, wenn ein Mitarbeiter gegen eine Kündigung klagen sollte. Bei einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber den starken und begründeten Verdacht erklären – sowie weitere Voraussetzungen einhalten (mehr dazu im nächsten Abschnitt. Bei einer Tatkündigung muss das tatsächliche Fehlverhalten zur vollen Überzeugung des Gerichts bewiesen werden.

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Welche Voraussetzungen braucht die Verdachtskündigung?

Eine Verdachtskündigung darf nicht missbraucht werden, um Mitarbeiter unrechtmäßig zu entlassen. Dies wird durch mehrere Voraussetzungen verhindert, die erfüllt sein müssen, um Angestellte nur bei Verdacht auf Fehlverhalten oder eine Straftat kündigen zu können.

  • Schwerwiegende Pflichtverletzung
    Der Verdacht muss auf eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten oder gar eine Straftat hinweisen. Das vermutete Fehlverhalten muss so gravierend sein, dass das Vertrauensverhältnis zwischen Unternehmen und Mitarbeiter nachhaltig zerstört ist. Eine weitere Zusammenarbeit ist für den Arbeitgeber somit unmöglich.
  • Verdacht auf nachweisbaren Tatsachen
    Es müssen objektive und nachweisbare Tatsachen und Fakten vorliegen, auf denen der Verdacht beruht. Aus der Luft gegriffene Anschuldigungen rechtfertigen keine Verdachtskündigungen.
  • Anhörung des Mitarbeiters
    Das Unternehmen muss versuchen, den Sachverhalt aufzuklären. Dabei ist es auch eine Anhörung des Mitarbeiters zwingend erforderlich. Hier muss dem Angestellten die Chance gegeben werden, seine Perspektive zu schildern und den Verdacht zu entkräften. Fehlt eine solche Anhörung, kann die Kündigung unwirksam sein.
  • Abwägung der Interessen
    Für eine wirksame Verdachtskündigung ist eine Interessenabwägung notwendig. Dabei muss das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers größer als das Fortsetzungsinteresse des Mitarbeiters sein. Klingt kompliziert, heißt aber nur, dass die Verdachtskündigung verhältnismäßig sein muss. Bei einer sehr guten Zusammenarbeit ohne Auffälligkeiten von 25 Jahren ist eine fristlose Kündigung unverhältnismäßig, wenn der Verdacht sich lediglich auf einen Diebstahl von einem Euro bezieht.
  • Information des Betriebsrates
    Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser informiert und angehört werden.
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Braucht es eine Abmahnung vor der Kündigung auf Verdacht?

Vor einer Kündigung muss ein Arbeitgeber meist eine Abmahnung aussprechen, um den Mitarbeiter auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und ihm die Chance zu geben, dieses zu ändern. Anders bei der Verdachtskündigung: Hier ist keine vorherige Abmahnung erforderlich. Es handelt sich um eine außerordentliche und oftmals auch fristlose Kündigung aus wichtigem Grund.

Eine Ausnahme kann es sein, wenn der Arbeitnehmer eine Straftat im sogenannten Bagatellbereich begangen hat, etwa zwei oder drei Euro aus der Kasse entwendet hat. Bei solch kleinen Verstößen kann eine vorherige Abmahnung notwendig sein, um eine Verdachtskündigung zu rechtfertigen.

Zeitraum für eine Verdachtskündigung

Die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund, zu der eine Verdachtskündigung zählt, wird in § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches geregelt. Hier heißt es dazu:

Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. […]

Sobald der Arbeitgeber den Verdacht vollständig geklärt hat, bleibt ihm eine Frist von zwei Wochen, um die Verdachtskündigung auszusprechen. Sollte ein Strafverfahren eingeleitet werden, können sich durch die Ermittlungen neue Tatsachen ergeben, auf denen die Verdachtskündigung beruht – so kann die Frist nach hinten verschoben werden.

Was tun bei Verdachtskündigung?

Erhalten Sie eine Verdachtskündigung, können Sie bei der Anhörung darauf reagieren. Wollen Sie sich weiterhin gegen die Kündigung wehren, können Sie eine Kündigungsschutzklage einreichen. Dazu muss unbedingt eine Frist von drei Wochen eingehalten werden.

Kommt es zu einer rechtlichen Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber, ist der Weg zurück in den Job trotzdem schwierig. Das gegenseitige Vertrauen ist nicht wiederherzustellen. Der Chef hat den Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung – Sie fühlen sich zu Unrecht beschuldigt. Eine zukünftige Zusammenarbeit ist so nicht möglich. Durch die Klage können Sie aber eine Abfindung herausschlagen, um einen finanziellen Ausgleich für den Verlust des Jobs zu erhalten.

Kritik an der Verdachtskündigung

Der häufigste Einwand und Kritikpunkt zur Verdachtskündigung lautet: Es ist Mitarbeitern gegenüber unfair. Bei Verdachtsmomenten und Beweisen liegt der Vergleich zu einem klassischen Gerichtsverfahren sehr nah. Hier kann niemand nur aufgrund eines Verdachts verurteilt werden, der Rechtsstaat verlangt beweise – eine Verdachtskündigung nicht. So sehen Kritiker die Gefahr, die Verdachtskündigung könne ausgenutzt werden. Um Mitarbeiter loszuwerden, die sonst nicht gekündigt werden können, wird Ihnen einfach etwas unterstellt.

Die Rechtsprechung achtet jedoch sehr genau darauf, dass genau dieser Missbrauch der Verdachtskündigung nicht gelingt. Nur wenn alle Voraussetzungen erfüllt sind und der Verdacht glaubhaft durch Fakten nachgewiesen kann, ist das Mittel für Arbeitgeber überhaupt zulässig. Haltlose Beschuldigen führen höchstens vor das Arbeitsgericht – und werden dann teuer für Unternehmen.

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24. September 2020 Nils Warkentin Autor: Nils Warkentin

Nils Warkentin studierte Business Administration an der Justus-Liebig-Universität in Gießen. Auf der Karrierebibel widmet er sich Themen rund um Studium, Berufseinstieg und Büroalltag.

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