Verdachtskündigung: Wann ist sie erlaubt?

Will ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter kündigen, braucht er dafür in der Regel triftige Gründe. Der Kündigungsschutz verhindert willkürliche oder grundlose Kündigungen und gibt klare Kündigungsgründe vor, die erfüllt sein müssen, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Eine Verdachtskündigung nimmt dabei eine besondere Rolle ein. Sie ermöglicht es, selbst ohne konkreten Beweis die Zusammenarbeit aufzulösen. Allerdings müssen bei einer Verdachtskündigung einige Punkte beachtet werden, damit diese nicht ausgenutzt werden kann, um unliebsame Angestellte loszuwerden. Wir erklären Ihnen, was genau eine Verdachtskündigung ist, warum diese kritisch betrachtet werden kann und beantworten in einem FAQ die wichtigsten Fragen zur Verdachtskündigung…

Verdachtskündigung: Wann ist sie erlaubt?

Definition: Was ist eine Verdachtskündigung?

Verdachtskündigung Definition Arbeitsrecht Abfindung Gesetz Betriebsrat Kündigen auf VerdachtZum Schutz des Arbeitnehmers sieht das Arbeitsrecht verlangt das Arbeitsrecht bestimmte Kündigungsgründe, die vorliegen müssen, um ein geschütztes Arbeitsverhältnis ordentlich zu beenden. Diese werden in betriebsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigungsgründe unterschieden. Auch außerordentliche und fristlose Kündigungen können nur aus einem wichtigen Grund ausgesprochen werden. Dabei kann es jedoch ein Hindernis geben: Nicht immer gibt es handfeste Beweise, die das Fehlverhalten eines Mitarbeiters belegen.

In solch einer Situation kann es zur sogenannten Verdachtskündigung kommen. Im Gegensatz zur Tatkündigung, bei der ein Pflichtverstoß genau nachgewiesen werden kann, ist der Kündigungsgrund bei einer Verdachtskündigung der starke und begründete Verdacht. Heißt im Klartext: Gibt es keine direkten Beweise – etwa Bilder, Videoaufnahmen, Zeugenaussagen oder ähnliches -, die ein schweres Fehlverhalten belegen, kann ein Arbeitgeber zu einer Verdachtskündigung greifen, wenn er einen starken Verdacht begründen kann, dass ein Pflichtverstoß vorliegt, der eine Kündigung rechtfertigen kann.

Ein Beispiel: Ein Verkäufer ist allein für eine Kasse verantwortlich und zu Dienstbeginn befinden sich 1.500 Euro in der Kasse. Durch Verkäufe kommen in der Arbeitszeit 1.000 Euro hinzu, doch am Ende befinden sich nur 2.250 Euro in der Kasse. Es gibt keinen konkreten Beweis, dass es sich um einen Diebstahl des Verkäufers handelt, doch gibt es einen starken Verdacht, da nur er Zugriff auf das Geld hatte.

Der Verdacht stützt sich in diesem Fall auf objektive Tatsachen. Zum einen den Kassenstand am Anfang, zum anderen den zu niedrigen Stand am Ende der Arbeitszeit. Hier handelt es sich um Fakten, die zwar noch kein endgültiger Beweis sind, aber eben einen begründeten Verdacht und damit auch eine Verdachtskündigung rechtfertigen.

Verdachtskündigung: Kritik und Argumente

Verdachtskündigung AbfindungDer häufigste Einwand und Kritikpunkt zur Verdachtskündigung lautet: Das ist doch vollkommen unfair dem Mitarbeiter gegenüber. Bei Verdachtsmomenten und Beweisen liegt der Vergleich zu einem klassischen Gerichtsverfahren sehr nah. Hier würde niemand verurteilt werden, nur weil es einen Verdacht gibt. Im Rechtsstaat braucht es Beweise, um aus einem Verdächtigen einen Schuldigen zu machen. Bei der Verdachtskündigung ist dies jedoch nicht der Fall.

So gehen viele erst einmal davon aus, dass die Verdachtskündigung von Unternehmen ausgenutzt werden kann. Motto: Soll ein Mitarbeiter gekündigt werden, wird ihm einfach etwas unterstellt, um eine Verdachtskündigung zu ermöglichen. Andere Kündigungsgründe könnten auf diese Weise umgangen werden. Allerdings sollte klar gesagt werden, dass eine Verdachtskündigung an einige Voraussetzungen geknüpft ist.

Reine Beschuldigungen reichen eben nicht aus, um eine wirksame Verdachtskündigung auszusprechen. Versucht ein Arbeitgeber, diesen Weg zu gehen, ist spätestens vor dem Arbeitsgericht Schluss und Mitarbeiter bekommen recht.

Die Möglichkeit zur Verdachtskündigung muss es aber geben, um auf der anderen Seite auch Unternehmen zu schützen und ihnen eine Handhabe zu geben, wenn der Verdacht schwerwiegend und objektiv begründet ist, aber der letzte Beweis fehlt. Kein Mitarbeiter gibt in dieser Situation das eigene Fehlverhalten zu, weshalb Unternehmen den Weg der Verdachtskündigung nutzen können, um die Zusammenarbeit beenden zu können.

FAQ: Die wichtigsten Fragen und Antworten zur Verdachtskündigung

Da es sich bei der Verdachtskündigung um einen besonderen Fall handelt, gibt es einige Unsicherheiten und Fragen – sowohl von Mitarbeitern als auch von Unternehmen. Um Verwirrung zu vermeiden und Unklarheiten aufzulösen, haben wir im folgenden FAQ die wichtigsten Fragen und Antworten rund um die Verdachtskündigung zusammengefasst:

  • Welche Voraussetzungen können eine Verdachtskündigung rechtfertigen?

    Um zu verhindern, dass eine Verdachtskündigung ausgenutzt wird oder eingesetzt werden kann, um einen unrechtmäßig zu entlassen, wird diese an einige Voraussetzungen geknüpft, die erfüllt sein müssen. Zunächst einmal gilt: Es muss der Verdacht zu einer schwerwiegenden Pflichtverletzung oder gar einer Straftat vorliegen. Das Fehlverhalten muss so gravierend sein, dass es das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nachhaltig zerstört und eine weitere Zusammenarbeit aus Sicht des Unternehmens unmöglich macht.

    Hinzu kommt, dass der Verdacht auf objektiven, nachweisbaren Tatsachen und Fakten beruhen muss. Durch diese Voraussetzung soll sichergestellt werden, dass nicht vollkommen aus der Luft gegriffene Anschuldigungen zu einer Verdachtskündigung führen. Auch muss der Arbeitgeber zumindest versucht haben, den Sachverhalt aufzuklären. Besonders wichtig ist dabei, dass der Mitarbeiter angehört wird und eine Chance bekommt, seine Perspektive zu schildern und den Verdacht zu entkräften.

  • Muss ein Arbeitgeber vor der Verdachtskündigung abmahnen?

    Vor einer Kündigung muss ein Arbeitgeber oftmals eine Abmahnung aussprechen, um den Mitarbeiter auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und ihm die Chance zu geben, dieses zu ändern. Bei einer Verdachtskündigung ist hingegen in der Regel keine vorherige Abmahnung erforderlich, vielmehr handelt es sich um eine außerordentliche und oftmals auch fristlose Kündigung aus wichtigem Grund.

    Grundsätzlich kann eine Verdachtskündigung deshalb auch ohne vorherige Abmahnung erfolgen. Eine Ausnahme kann es sein, wenn der Arbeitnehmer eine Straftat im sogenannten Bagatellbereich begangen hat, etwa zwei oder drei Euro aus der Kasse entwendet hat. Bei solch kleinen Verstößen kann eine vorherige Abmahnung notwendig sein, um eine Verdachtskündigung zu rechtfertigen.

  • Bis wann kann eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden?

    Die Verdachtskündigung gilt rechtlich als fristlose Kündigung aus wichtigem Grund und ist in § 626 des bürgerlichen Gesetzbuches BGB geregelt. Hier heißt es dazu:

    Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. […]

    Sobald der Arbeitgeber den Verdacht vollständig geklärt hat, bleibt ihm somit eine Frist von zwei Wochen, um die Verdachtskündigung auszusprechen. Sollte ein Strafverfahren eingeleitet werden, können sich durch die Ermittlungen neue Tatsachen ergeben, auf denen die Verdachtskündigung beruht – so kann die Frist nach hinten verschoben werden.

  • Wann ist eine Verdachtskündigung unwirksam?

    Wie bei anderen Formen der Kündigung gibt es auch bei der Verdachtskündigung einiges zu beachten, damit diese nicht von Anfang an unwirksam ist. Dies kann schon dann der Fall sein, wenn die oben genannten Voraussetzungen nicht erfüllt sind, der Arbeitgeber seinen Verdacht etwa nicht auf objektive Tatsachen stützen kann oder die Kündigung nicht innerhalb der Frist von zwei Wochen nach Bekanntwerden der Tatsachen mitgeteilt hat.

    Ebenfalls unwirksam ist eine Verdachtskündigung, wenn es im Unternehmen einen Betriebsrat gibt und dieser im Vorfeld nicht informiert und angehört wurde.

  • Wie sollte ich auf eine Verdachtskündigung reagieren?

    Wie jede andere Kündigung ist auch die Verdachtskündigung im ersten Moment ein Schock – wenn Sie unschuldig sind und das Gefühl haben, vollkommen ungerecht behandelt zu werden. Wenn Sie sich die Verdachtskündigung nicht einfach gefallen lassen wollen, können Sie dagegen eine Kündigungsschutzklage einreichen. Achten Sie unbedingt darauf, dies innerhalb von drei Wochen zu tun, um die Frist nicht verstreichen zu lassen.

    Bei der Kündigungsschutzklage geht es nicht zwangsläufig darum, den Arbeitsplatz zu behalten. Kommt es zu einer solch rechtlichen Auseinandersetzung, ist der Weg zurück in den Job meist sehr schwierig, weil das gegenseitige Vertrauen nicht wiederherzustellen ist. Allerdings können Sie mit einer Kündigungsschutzklage auch eine Abfindung herausschlagen, um einen finanziellen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes zu erhalten.

[Bildnachweis: 4 PM production by Shutterstock.com]
19. März 2019 Nils Warkentin Autor Profilbild Autor: Nils Warkentin

Nils Warkentin studierte Business Administration an der Justus-Liebig-Universität in Gießen und sammelte Erfahrungen im Projektmanagement. Auf der Karrierebibel widmet er sich Themen rund um Studium, Berufseinstieg und Büroalltag.



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