Irrtum 1: Bei Krankheit darf nicht gekündigt werden.

Ein Arbeitgeber kann auch seinem kranken Mitarbeiter kündigen. Krankheit ist nicht per se ein Schutz vor Kündigung. Allerdings muss der Arbeitgeber bei einer krankheitsbedingten Kündigung bestimmte Voraussetzungen beachten. So muss zum einen dem Mitarbeiter eine negative Gesundheitsprognose bescheinigt werden. Das bedeutet, es ist nicht in nächster Zeit damit zu rechnen, dass der Mitarbeiter vollständig gesundet. Zum anderen muss die Krankheit des Mitarbeiters für das Unternehmen eine massive Beeinträchtigung der betrieblichen Abläufe bedeuten.

Irrtum 2: Vor einer Kündigung muss der Arbeitgeber abmahnen.

Nein, bei schweren Vergehen ist auch eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich. Dazu zählen beispielsweise Diebstahl, sexuelle Belästigung, Beleidigung oder auch Arbeitszeitbetrug. Sie sollten sich also nicht darauf verlassen, in jedem Fall zuerst abgemahnt zu werden.

Irrtum 3: Drei Abmahnungen bei verhaltensbedingter Kündigung.

Einzig bei der verhaltensbedingten Kündigung ist der Chef verpflichtet, seinen Mitarbeiter vorher abzumahnen. Etwa wenn dieser dauerhaft unpünktlich im Büro erscheint. Die Abmahnung hat hier die Funktion eines Warnschusses. Sie weist den Mitarbeiter darauf hin, dass weiteres Fehlverhalten arbeitsrechtliche Konsequenzen haben kann. Ein typischer Irrtum bei dieser Kündigungsart ist, dass der Chef in solchen Fällen mindestens dreimal abmahnen muss. Allerdings stimmt das nicht: Ändert der Mitarbeiter sein Fehlverhalten nicht, reicht die einmalige Abmahnung.

Irrtum 4: Eine Kündigung ist auch mündlich gültig.

Aus Filmen kennen Sie vielleicht Szenen, in denen der Chef einen Mitarbeiter mit den Worten „Sie sind gefeuert!“ entlässt. Sowas ist nach deutschem Recht nicht möglich. Hierzulande bedarf eine Kündigung der Schriftform. Allerdings heißt „schriftlich“, dass Ihnen ein Schreiben (postalisch oder persönlich) zugestellt wird. Ungültig ist eine Kündigung, wenn Ihr Chef sie Ihnen am Handy, per SMS oder per E-Mail ausspricht.

Irrtum 5: Bei betriebsbedingter Kündigung gibt es eine Abfindung.

Sieht ein Arbeits- oder Tarifvertrag es vor, kann bei einer Kündigung eine Abfindung gezahlt werden. Auch bei einem Aufhebungsvertrag vereinbaren beide Vertragsparteien häufig eine entsprechende Zahlung. Es gibt allerdings keinen automatischen Anspruch darauf, auch nicht bei betriebsbedingter Kündigung.

Irrtum 6: Eine Kündigung ist nur mit Begründung wirksam.

Nein. Kleinbetriebe mit weniger als zehn Mitarbeitern fallen nicht unter den Kündigungsschutz. Auch sind keine Abmahnungen erforderlich. Ohne Grund kann ein Arbeitgeber auch kündigen, wenn ein Mitarbeiter noch keine sechs Monate für ihn tätig ist. Greift hingegen der Kündigungsschutz, braucht der Arbeitgeber zwar einen Kündigungsgrund, aber er muss seine Entscheidung nicht im Kündigungsschreiben begründen. Den Kündigungsgrund muss er erst offenlegen, wenn es zu einer Kündigungsschutzklage kommt. Klagt ein Arbeitnehmer allerdings nicht innerhalb von drei Wochen, wird die Kündigung automatisch wirksam.

Irrtum 7: Wer selbst kündigt, erhält kein Arbeitslosengeld.

Richtig ist, dass das Arbeitsamt eine mehrwöchige Sperre verhängen kann, wenn Sie selbst kündigen. Allerdings kann die Arbeitsagentur die Sperrfrist aufheben, wenn nachweisbar wichtige Gründe für die Kündigung vorliegen. Solche Gründe sind:

Das Arbeitsverhältnis war unzumutbar (Aufforderung zur Straftat, Mobbing oder Ähnliches).
Sie sind gesundheitlich angeschlagen oder permanent überfordert.
Ihr Partner lebt in einer anderen Stadt und Sie ziehen zusammen.

Irrtum 8: Mit der Kündigung verfällt der Urlaubsanspruch.

Mit jedem Monat der Zusammenarbeit erwirbt der Arbeitnehmer ein Zwölftel seines Urlaubsanspruchs. Dieser verfällt nicht ersatzlos, nur weil eine Seite kündigt. Sie können theoretisch bis kurz vor Ende des Arbeitsverhältnisses noch Urlaub nehmen, bei manchen ist der Tag vor dem ersten Urlaubstag auch gleichzeitig der letzte Arbeitstag. Verweigern darf Ihnen Ihr Chef den Urlaub nur, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen. In solchen Fällen kann der Resturlaub ausbezahlt werden.

Irrtum 9: Während der Probezeit ist keine Kündigung möglich.

Auch dies ein typischer Kündigungsirrtum. Es ist vielmehr andersherum: Für die Probezeit gelten andere Kündigungsfristen, nämlich kürzere. Eine Kündigung in der Probezeit kann innerhalb von zwei Wochen und auch noch am allerletzten Tag erfolgen. Ein weiterer Irrtum ist die pauschale Annahme, dass nach der Probezeit automatisch der Kündigungsschutz greife. Das Arbeitsverhältnis muss mindestens sechs Monate lang bestehen, bevor die gesetzlichen Regelungen zum Schutz des Arbeitnehmers in Kraft treten. Dann erst ist die sogenannte Wartezeit erfüllt. Ist die Probezeit kürzer als sechs Monate (beispielsweise nur drei), kann der Arbeitgeber innerhalb dieser immer noch ohne Angabe von Gründen kündigen.

Irrtum 10: Erst bekommen die Jüngsten die Kündigung.

So wie bei der verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich ist, gibt es auch bei der betriebsbedingten Kündigung bestimmte Voraussetzungen. Der Arbeitgeber ist demnach zur Sozialauswahl verpflichtet. Das bedeutet üblicherweise, dass Kriterien wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Familienstand, Behinderung oder Alter eine Rolle spielen.

Die simple Ableitung vieler daraus: Ein 27-jähriger Arbeitnehmer, der gerade mal zwei Jahre beschäftigt ist, muss eher gehen als ein 45-jähriger, der bereits seit 15 Jahren dort arbeitet. Ist der 27-Jährige aber zweifacher Familienvater und Alleinverdiener, während der 45-Jährige ledig und ohne Anhang ist, kann sich das Blatt wenden. Zudem können Arbeitgeber bei der Sozialauswahl Leistungsträger herausnehmen. Also solche Arbeitnehmer, die für den reibungslosen Betriebsablauf unverzichtbar sind – auch wenn sie keins der oben genannten Kriterien erfüllen. Allerdings sind Arbeitgeber verpflichtet, das nachzuweisen.

Irrtum 11: Das Arbeitszeugnis muss sehr gut sein.

Ein Klassiker unter den Irrtümern bei Kündigungen: Der Arbeitnehmer hätte Anspruch auf ein sehr gutes Arbeitszeugnis. Nein, es besteht lediglich Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Und der ehemalige Arbeitgeber muss es wohlwollend formulieren. Also so, dass er dem Ex-Mitarbeiter keinesfalls bewusst Steine in den Weg legt. Auch muss es den Tatsachen entsprechen. Trotzdem muss es nicht sehr gut ausfallen – „befriedigend“ ist nach Meinung der Arbeitsgerichte zulässig. Zusätzlich hat sich im Laufe der Jahre ein regelrechtes Zeugnisdeutsch entwickelt. Formulierungen, die Insidern positiv verklausulierte Hinweise zum Arbeitnehmer geben, aber die in Wirklichkeit nicht günstig sind.

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[Bildnachweis: Karrierebibel.de]