Darf der neue Arbeitgeber beim alten nachfragen?

Niemand will die Katze im Sack kaufen. Und Bewerber präsentieren im Bewerbungsprozess natürlich ihre Schokoladenseite. Was also tun, wenn ein Unternehmen dem potenziellen neuen Mitarbeiter auf den Zahn fühlen will – darf der der neue Arbeitgeber beim alten nachfragen? Und wie weit geht die Auskunftspflicht des alten Arbeitgebers? Muss der Bewerber erst sein Einverständnis dazu geben? Oder muss der neue Chef das Risiko eingehen, sich jemanden ins Haus zu holen, der womöglich Schaden anrichtet? Diesen Fragen gehen wir nach und zeigen, welche Rechte Bewerber im Bewerbungsprozess haben…

Darf der neue Arbeitgeber beim alten nachfragen?

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Angaben im Lebenslauf immer korrekt?

Mit der Unterschrift unter dem Lebenslauf versichern Bewerber, dass alle gemachten Angaben der Richtigkeit entsprechen. Aber stimmt das wirklich, was Bewerber XY dort hineingeschrieben hat? So viele Projekte innerhalb so kurzer Zeit und alle glänzend beendet – da mag so mancher Personaler stutzig werden.

Und tatsächlich: Falsche Angaben in der Bewerbung sind gar nicht so selten, wie man meinen könnte. Untersuchungen zufolge sind etwa ein Viertel aller Bewerbungen frisiert. Die Wahrheit wird zurechtgebogen bei:

  • Verantwortung und früheren Aufgaben
  • Führungsqualitäten
  • Sprachkenntnissen
  • Letztem Gehalt
  • Softwarekenntnissen
  • Bildungsgrad und Abschlüssen

In den meisten Fällen sollen so mangelnde Fähigkeiten oder gar schlechte Noten ausgebügelt werden. Das Misstrauen eines Personalers kann also durchaus gerechtfertigt sein. Schnell wird zum Telefonhörer gegriffen und die Nummer gewählt. Aber darf man beim alten Arbeitgeber nachfragen? Und darf dieser Auskunft erteilen oder muss es sogar?

Denn klar ist: Sollte im Gespräch mit dem alten Arbeitgeber herauskommen, dass bestimmte Angaben nicht der Wahrheit entsprechen, dürfte das die Aussichten auf eine Stelle sofort zunichte machen. Auf der anderen Seite ist es denkbar, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich nicht einvernehmlich getrennt haben und der Ex-Chef aus Wut darüber sich unvorteilhaft beim neuen äußert.

Die Antwort ist leider nicht generell mit ja oder nein zu beantworten, da sie nicht explizit arbeitsrechtlich geregelt ist. Andererseits schützen datenschutzrechtliche Regelungen das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers.

Recht auf informationelle Selbstbestimmung

Das Persönlichkeitsrecht wird in Deutschland groß geschrieben. Es gilt als Grundrecht, somit darf nicht einfach jeder Informationen über jeden einholen. Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) hat das im Mai 2018 bestätigt. Von vielen als Bürokratiemonster geschmäht, setzt sie das Recht auf informationelle Selbstbestimmung um.

Wie also mit personenbezogenen Daten umgegangen wird, welche preisgegeben und verwendet werden, soll jede Person selbst entscheiden können. Das heißt, dass der neue Arbeitgeber einen Bewerber erst einmal um Erlaubnis fragen müsste, bevor er beim alten Arbeitgeber anruft.

Allerdings gehen die Meinungen darüber auseinander, wann und ob ein Bewerber überhaupt eine Einwilligung erteilt hat. Manche Auslegungen besagen, dass bereits die Vorlage der Bewerbungsunterlagen quasi als Einwilligung interpretiert werden könne, beim ehemaligen Arbeitgeber weitergehende Informationen einzuholen.

Gemäß Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) wird so eine Auslegung kritisch gesehen. Datenschützer argumentieren außerdem, dass solche Rückfragen an sich nicht zulässig seien – zu groß die Gefahr, dass in so einem Gespräch auch für die Stelle irrelevante Informationen preisgegeben werden.

Der neue Arbeitgeber könne im Falle von Zweifeln den Bewerber direkt zu Unklarheiten befragen und sich gegebenenfalls weitere Nachweise und Zertifikate vorlegen lassen. Auch wird die Freiwilligkeit einer möglichen Einwilligung des Bewerbers infrage gestellt. Es liegt auf der Hand, dass ein Bewerber, der keine Einwilligung für Auskünfte erteilen möchte, mit Nachteilen bei der Stellenbesetzung zu rechnen hat.

Soweit die Theorie – aber was, wenn der neue Arbeitgeber dennoch beim alten anruft? Einen Verstoß nachzuweisen, ist laut Joana Kammer, Fachanwältin für Arbeitsrecht, oft schwierig. Ebenso mit Blick auf einen möglichen Schadensersatz:

Der Bewerber müsste einwandfrei nachweisen können, dass ihm bei seinem aktuellen Arbeitgeber ein kausaler Schaden entstanden ist.

Auch das ist bereits vorgekommen. Im konkreten Fall klagte eine Führungskraft gegen ihren ehemaligen Arbeitgeber. Dieser hatte dem potenziellen neuen Arbeitgeber gegenüber angedeutet, dass das Arbeitszeugnis der Führungskraft durch eine arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung erstritten worden sei.

Die Führungskraft klagte, da die anvisierte Stelle daraufhin nicht mit ihr besetzt wurde. Das Landesarbeitsgericht Hamburg (LAG, Az.: 2 Sa 144/83) gab der Führungskraft recht. Dem Urteil zufolge sind fehlerhafte Auskünfte zu unterlassen, die dazu führen, dass ein Arbeitsverhältnis nicht zustande kommt. Anderenfalls besteht ein Anspruch auf Schadensersatz.

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Status entscheidend: Bestehendes oder gekündigtes Arbeitsverhältnis?

Die Frage nach der Zulässigkeit eines Anrufs beim alten Arbeitgeber kann nicht losgelöst vom Status des sich bewerbenden Arbeitnehmers gesehen werden. Besteht noch ein Arbeitsverhältnis zwischen dem alten Arbeitgeber und dem Bewerber? Oder ist dieses bereits gekündigt? Je nachdem, wie diese Frage beantwortet wird, hängt es davon ab, ob ein neuer Arbeitgeber anrufen darf oder nicht:

  • Bestehendes Arbeitsverhältnis

    Bewirbt sich ein Kandidat aus einem bestehendem Arbeitsverhältnis bei Firma XY heraus bei Firma YZ, dann darf Firma YZ nicht bei Firma XY anrufen. Basis ist hier das allgemeine Persönlichkeitsrecht verbunden mit der Fürsorgepflicht, die auch potenzielle Arbeitgeber ihren künftigen Mitarbeitern gegenüber bereits haben.

  • Gekündigtes Arbeitsverhältnis

    Anders sieht es aus, wenn Firma YZ sich bei Firma ABC erkundigt. Das Bundesarbeitsgericht billigt, wenn ein Unternehmen Erkundigungen über einen Mitarbeiter bei einem ehemaligen Arbeitgeber einholt (BAG, 3 AZR 389/83).

Es gilt zwar ohnehin, dass die Bewerbungsunterlagen absolut vertraulich zu behandeln sind. Wer aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis eine heimliche Bewerbung abschickt, sollte dennoch auf Nummer sicher gehen und einen Sperrvermerk hineinschreiben.

So wird die Bitte um Diskretion bezeichnet, die Sie beispielsweise am Ende Ihres Anschreibens so formulieren können:

Ich bitte um vertrauliche Behandlung meiner Bewerbungsunterlagen, da ich mich zurzeit in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinde. Für eventuelle Fragen stehe ich Ihnen gerne ab 19 Uhr unter meiner privaten Telefonnummer 0123/456789 zur Verfügung.

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Arbeitgeber im Spannungsverhältnis verschiedener Pflichten

Aber auch wenn Sie als Arbeitnehmer Ihrem potenziellen neuen Arbeitgeber erlauben, Ihren ehemaligen Chef anzurufen, ist das kein Freifahrtschein für Ihren alten Arbeitgeber. Der muss in seinen Auskünften sowohl der Wahrheits- als auch der Wohlwollenspflicht genügen.

Wie bereits fürs Arbeitszeugnis gilt, dass die gemachten Angaben der Wahrheit entsprechen und wohlwollend sind, um dem Arbeitnehmer für zukünftige Arbeitsverhältnisse keine Steine in den Weg zu legen. Und haben sich Arbeitnehmer und ehemaliger Chef im Friedlichen getrennt, dürften solche Auskünfte auch kein Problem sein.

Im Gegenteil, der frühere Chef ist dann ein Referenzgeber. Für den ehemaligen Arbeitgeber heißt das lediglich, dass seine Angaben im Falle eines Anrufes nicht von den Angaben im Zeugnis abweichen dürfen.

Welche Fragen dürfen überhaupt gestellt werden? Im Prinzip nur solche, über die bereits Auskünfte im Arbeitszeugnis erteilt werden und die Relevanz für die neue Stelle besitzen. Sobald die Intimsphäre und der Datenschutz des Bewerbers verletzt werden, sind die Fragen rechtswidrig.

Was aber, wenn der Bewerber tatsächlich schwere Straftaten in der Vergangenheit begangen hat? Darf der alte Arbeitgeber den neuen davor warnen? Diebstahl im Büro ist schließlich kein Kavaliersdelikt. Auch hier ist zweierlei zu beachten:

  • In einem laufenden Verfahren heißt es im Zweifel für den Angeklagten – solange noch nichts entschieden ist, gilt die Unschuldsvermutung. Ehemalige Arbeitgeber sollten sich also hüten, hier etwas preiszugeben.
  • In einem abgeschlossenen Verfahren hingegen würde sich ein ehemaliger Arbeitgeber womöglich sogar Schadensersatzansprüchen des neuen Arbeitgebers aussetzen. Nämlich wenn er Informationen zurückhält, die eine abgeurteilte Straftat betreffen, die auch für die neue Stelle relevant ist. Hier besteht also umgekehrt sogar eine Verpflichtung des Arbeitgebers, den neuen zu warnen.

Festzuhalten bleibt: Will der neue Arbeitgeber beim alten nachfragen, begibt er sich auf wackeliges Terrain. Bei der Auskunft über Bewerber bei ehemaligen Arbeitgebern muss Folgendes beachtet werden:

  • Es sollte das letzte Mittel der Wahl sein, falls es tatsächlich Unklarheiten in den Bewerbungsunterlagen gibt, die sich nicht anders beheben lassen.
  • Vorab sollte unbedingt die schriftliche Einwilligung des Bewerbers eingeholt werden.
[Bildnachweis: GaudiLab by Shutterstock.com]
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18. Dezember 2019 Anja Rassek Autor: Anja Rassek

Anja Rassek studierte u.a. Germanistik an der WWU in Münster. Sie arbeitete beim Bürgerfunk und einem Verlag. Hier widmet sie sich Themen rund ums Büro, den Joballtag und das Studium.


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