Nachträgliche Befristung: Geht das?

Endlich halten Sie ihn in der Hand – Ihren unbefristeten Arbeitsvertrag. Dass dieser allerdings auch eine nachträgliche Befristung geändert werden kann, halten die meisten Arbeitnehmer kaum für möglich. Trotzdem geht es. Allerdings müssen dafür ganz bestimmte Voraussetzungen und strenge Vorschriften eingehalten werden, damit die nachträgliche Befristung rechtswirksam ist. Welche das sind und was Sie generell bei befristeten Arbeitsverträgen beachten sollten, erfahren Sie hier…

Nachträgliche Befristung: Geht das?

Nachträgliche Befristung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses

Die meisten Mitarbeiter halten es wohl kaum für möglich, trotzdem geht es: Ein unbefristeter Arbeitsvertrag kann nach einigen Monaten oder gar Jahren nachträglich befristet werden. Allerdings kann der Arbeitgeber das nicht nach Gutdünken tun, sondern muss sich an klare rechtliche Vorgaben halten – zum Schutz der Arbeitnehmer.

Solche Regelungen sind im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG) geregelt. Genauer gesagt handelt es sich dabei um sogenannte Sachgründe, die eine nachträgliche Befristung rechtfertigten.

Zu diesen Sachgründen gehören nach Paragraph §14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes unter anderem die folgenden:

  • Der Bedarf innerhalb des Betriebes an neuen Mitarbeitern ist nur vorübergehend.
  • Der Arbeitsvertrag wird nach einer Ausbildung oder nach dem Studium befristet, damit der Arbeitnehmer einen leichteren Start in das Arbeitsleben bekommt.
  • Der Arbeitnehmer vertritt während der Befristung einen anderen Arbeitnehmer.
  • Die Art der zu verrichtenden Arbeit rechtfertigt, dass der Arbeitsvertrag befristet geschlossen wird.
  • Es soll erprobt werden, ob Arbeitnehmer und Arbeitgeber zusammenpassen.
  • Die Gründe für die Befristung liegen in der Person des Arbeitnehmers.
  • Der Arbeitnehmer wird aus Mitteln bezahlt, die für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind.
  • Ein gerichtlicher Vergleich ist der Grund dafür, dass das Arbeitsverhältnis befristet geschlossen wird.

Nachträgliche Befristung eines Arbeitsvertrag: Ein Beispiel

Möglich ist eine nachträgliche Befristung eines unbefristeten Arbeitsvertrages beispielsweise in folgendem Fall: Wenn sich ein neuer Mitarbeiter noch in der Probezeit befindet und ein weiterer Mitarbeiter sich für längere Zeit aus dem Arbeitsalltag verabschiedet. Zum Beispiel deshalb weil er eine berufliche Auszeit, wie ein Sabbatical, Elternzeit oder Auszeit für die Pflege für Angehörige nimmt.

Wenn der Arbeitgeber sich allerdings noch nicht sicher ist, ob der den neuen Arbeitnehmer tatsächlich auch nach der Probezeit weiter beschäftigen möchte, kann er den ursprünglich unbefristeten Arbeitsvertrag nachträglich befristen. Dieser übernimmt dann nämlich die Vertretung für den Mitarbeiter, der ausfällt.

Dazu muss der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag schließen, der den eigentlichen, unbefristetsten ersetzt. Rechtlich möglich ist dieses Vorgehen, da die nachträgliche Befristung in diesem Fall nur dazu da ist, die Position des ausfallenden Mitarbeiters für eine bestimmte Zeit zu besetzen. Was nach der Rückkehr des Mitarbeiters mit dem Arbeitsvertrag des nachträglich befristeten Mitarbeiters geschieht, kann individuell ausgehandelt werden.

Nachträgliche Befristung von Arbeitsverträgen: Weitere Voraussetzungen

In Paragraph § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG ist außerdem geregelt, dass der Wunsch des Arbeitnehmers nach einem befristeten Arbeitsvertrag ein Sachgrund sein kann, der unter bestimmten Umständen eine Befristung rechtfertigen kann.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem Urteil aus dem Jahr 2017 (7 AZR 236/15) allerdings entschieden, dass sowohl die Unterzeichnung einer nachträglichen Befristung und ein finanzieller Anreiz nicht ausreichen, um als Sachgrund für eine Befristung zu gelten.

Im konkreten Fall klagte eine Führungskraft des Unternehmens gegen die automatische Beendigung ihres Arbeitsvertrages mit der Vollendung ihres 65. Lebensjahres. Der Arbeitgeber der Klägerin bot einigen leitenden Angestellten, sobald diese 60 wurden, ein sogenanntes „Konzept 60+“ an. Dieses Konzept besagte, dass die Arbeitnehmer früher aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, dabei gleichzeitig früher von Altersleitungen profitieren können.

Die Klägerin bekam im August des Jahres 2003 ein derartiges Angebot des beklagten Arbeitnehmers und konnte sich dabei bis zum 31.12.2005 Zeit lassen, das Angebot anzunehmen – oder eben nicht.

Zunächst wollte die Klägerin nicht frühzeitig in den Ruhestand gehen, entschied sich schließlich aber doch dafür, das Angebot des Arbeitnehmers anzunehmen. Im Jahr 2013 klagte sie jedoch gegen die nachträgliche Befristung und wollte, dass das Gericht feststellt, dass die Befristung unwirksam ist.

Vorherige Instanzen folgten den Ausführungen der Klägerin jedoch nicht. Die Begründung: Die Klägerin hatte lange genug Zeit, sich über die nachträgliche Befristung Gedanken zu machen. Man könne damit nicht davon ausgehen, dass die Klägerin das Angebot nur angenommen habe, weil eine schnelle Reaktion gefordert war. Im Gegenteil. Gerade weil die Klägerin sich nach längerer Zeit für das Angebot entschieden hat, dürfe man davon ausgehen, dass es dem eigentlichen Wunsch der Klägerin entspreche.

Genau dieser Wunsch zu einer nachträglichen Befristung könne ein Sachgrund sein, der die Befristung rechtlich gültig macht.

Das BAG jedoch kam zu einem anderen Ergebnis: Nur weil die Klägerin eine durchaus lange Bedenkzeit hatte, heißt das noch nicht, dass auch angenommen werden muss, dass sie einen Wunsch zu einer nachträglichen Befristung hatte. Dazu hätte die Klägerin nämlich zwischen einem befristeten und einem unbefristeten Arbeitsvertrag wählen und sich ganz bewusst für den befristen entscheiden müssen. Dass das auch im vorliegenden Fall so war, konnte der Arbeitgeber der Klägerin nicht nachweisen.

Damit sah das BAG auch keinen Sachgrund, der die nachträgliche Befristung des unbefristeten Arbeitsvertrages rechtfertigen würde.

Mit diesem Urteil schränkt das Arbeitsgericht die Möglichkeiten für eine nachträgliche Befristung ein. Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die zukünftig eine Befristung eines ursprünglich unbefristeten Arbeitsverhältnisses vereinbaren möchten, müssen dabei sehr genau darauf achten, welche Sachgründe für die Befristung genannt werden und vor allem, ob diese gültig sind.

Checkliste für befristete Arbeitsverträge

Checkliste für befristete ArbeitsverträgeWenn Ihnen Ihr Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag vorlegt, sollten Sie auf einige Dinge achten, die wir für Sie noch einmal zusammengefasst haben.

  • Erwähnt der Arbeitgeber die Regelungen für eine ordentliche Kündigung oder die gesetzlichen Kündigungsfristen?
  • Enthält der Arbeitsvertrag eine Angabe des Sachgrundes?
  • Ist dieser Sachgrund stichhaltig?
  • Wird der Zeitraum der Befristung explizit genannt?
  • Werden im Arbeitsvertrag Angaben zu einer erneuten Befristung gemacht?
  • Fragen Sie trotz Aussicht auf erneute Befristung rechtzeitig nach einem neuen Arbeitsvertrag – vielleicht sogar einem unbefristeten.
  • Lassen Sie sich rechtzeitig ein Arbeitszeugnis ausstellen.

Übrigens: Denken Sie unbedingt daran, sich rechtzeitig vor der Beendigung Ihres befristeten Arbeitsvertrages – gleichgültig ob es sich dabei um eine nachträgliche Befristung handelt oder nicht – bei der Agentur für Arbeit zu melden. Sollten Sie die Frist verpassen, können Ihnen unter Umständen Nachteile und Kürzungen beim Arbeitslosengeld drohen.

Ebenso sollten Sie sich rechtzeitig erneut bewerben, falls absehbar ist, dass es im Unternehmen wohl keine Zukunft für Sie geben wird.

Unser Tipp: Machen Sie bei Ihrer nächsten Bewerbung im Lebenslauf deutlich, dass es sich bei der letzten Position um eine befristete Stelle gehandelt hat. Der Personaler wird sich in diesem Fall vermutlich nicht fragen, warum Sie die Stelle aufgegeben haben und das kann Ihre Chancen erhöhen.

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[Bildnachweis: Vitali Michkou by Shutterstock.com]
2. April 2019 Julia Sima Autorin Autor: Julia Sima

Julia-Eva Sima arbeitet als freie Journalistin und war mehrere Semester Dozentin an der Universität des Saarlandes. Danach wechselte sie in die Personalbranche und arbeitete unter anderem als Headhunter.



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