Das Wichtigste in Kürze

Definition: Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus dringenden betrieblichen Gründen beendet, die nicht im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers liegen.
Dringende Erfordernisse: Voraussetzungen für die Kündigung sind u.a. Auftragsrückgang, Umstrukturierung oder Betriebsschließung, durch die der Arbeitsplatz dauerhaft entfällt.
Sozialauswahl: Der Arbeitgeber kann nicht beliebig kündigen, sondern muss vergleichbare Arbeitnehmer nach sozialen Kriterien wie Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung auswählen.
Weiterbeschäftigung: Können betroffene Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Betrieb weiterbeschäftigt werden, ist eine betriebsbedingte Kündigung unzulässig.
Betriebsrat: Existiert ein Betriebsrat, muss dieser nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zuvor ordnungsgemäß informiert und angehört werden.
Abfindung: Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht nicht, er kann sich aber betriebsbedingt aus § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ergeben.

Betriebsbedingte Kündigungen sind in Deutschland laut Studien der häufigste Grund für einen Jobverlust:

Kündigungsgrund	Anteil
Betriebsbedingte Kündigung	73,2 %
Verhaltensbedingte Kündigung	24,4 %
Personenbedingte Kündigung	2,4 %

Quelle: Heisse Kursawe Eversheds

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine ordentliche Kündigung, bei der ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beendet, weil der Arbeitsplatz aus betrieblichen Gründen wegfällt – nicht wegen Fehlverhaltens oder persönlicher Gründe des Arbeitnehmers. Das kann zum Beispiel passieren bei…

Häufige Gründe für betriebsbedingte Kündigungen:

Innerbetriebliche Gründe

Umstrukturierung
Rationalisierung
Betriebsschließung, Insolvenz
Outsourcing, Fremdvergabe

Außerbetriebliche Gründe

Auftragsmangel
Umsatzrückgang
Verlust von Fördermitteln

Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist sie nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Bedeutet: Der Arbeitgeber muss gesetzliche Voraussetzungen einhalten und eine Sozialauswahl treffen. Gleichzeitig sind in der Regel die gesetzlichen Kündigungsfristen anzuwenden, die sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit erhöhen.

Wann besteht kein Kündigungsschutz?

Der gesetzliche Kündigungsschutz für Arbeitnehmer in Deutschland besteht erst nach 6 Monaten (sog. Wartezeit) und in Betrieben mit regelmäßig mehr als zehn Beschäftigten.

Betriebsbedingte Kündigung Voraussetzungen: 4 Bedingungen

Damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, muss sie grundsätzlich vier Voraussetzungen erfüllen:

Dauerhafter Wegfall
Der Arbeitsplatz entfällt dauerhaft, nicht nur vorübergehend. Während der Planungsphase sind betriebsbedingte Kündigungen ebenfalls ausgeschlossen.
Keine Weiterbeschäftigung
Es ist kein alternativer Arbeitsplatz im Unternehmen verfügbar – auch nicht zu anderen oder unwesentlich schlechteren Bedingungen.
Sozialauswahl
Bei mehreren vergleichbaren Mitarbeitern müssen jene ausgewählt werden, die am wenigsten schutzbedürftig sind. Kriterien nach § 1 Abs. 3 KSchG sind u.a. Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten (Kinder), Schwerbehinderung.
Betriebsrat
Vor Ausspruch der Kündigung muss der Betriebsrat informiert und angehört werden.

Von der Sozialauswahl können jedoch einzelne Mitarbeiter ausgenommen werden. Etwa wichtige Leistungsträger deren Weiterbeschäftigung im betrieblichen Interesse liegt (§ 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG).

Sonderkündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmer

Für bestimmte Arbeitnehmergruppen besteht ein besonderer Kündigungsschutz und ein Kündigungsverbot. Hierzu gehören:

Schwangere Arbeitnehmerinnen
Mitarbeiter in Elternzeit
Betriebsratsmitglieder
Befristet Beschäftigte
Azubis nach erfolgreicher Probezeit
Schwerbehinderte

Übersicht-Tabelle der Sonderfälle

Arbeitnehmer	Gesetz
Auszubildende	§ 22 BBiG
Schwangere	§ 17 MuSchG
Kündigungsschutz in Elternzeit	§ 18 BEEG
Betriebsratsmitglieder	§ 15 KschG
Wahlvorstände und Bewerber zur Betriebsratswahl	§ 15 Abs. 3 KschG
Gleichstellungsbeauftragte	§ 28 BGleiG
Jugend- & Azubi-Vertreter	§ 15 KschG
Schwerbehinderte	§ 168 SGB IX
Schwerbehindertenvertreter	§ 179 SGB IX
Datenschutzbeauftragte	§ 6 BDSG

Gesetzliche Kündigungsfristen

Wird ein Arbeitnehmer ordentlich betriebsbedingt gekündigt, müssen Arbeitgeber die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB einhalten, wenn der Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung nicht anderes regeln. Diese lauten wie folgt:

Dauer der Beschäftigung	Kündigungsfrist
0-6 Monate (Probezeit)	2 Wochen, täglich
7 Monate bis 2 Jahre	4 Wochen zum 15. / Ende des Monats
2 Jahre	1 Monat zum Ende des Monats
5 Jahre	2 Monate zum Ende des Monats
8 Jahre	3 Monate zum Ende des Monats
10 Jahre	4 Monate zum Ende des Monats
12 Jahre	5 Monate zum Ende des Monats
15 Jahre	6 Monate zum Ende des Monats
20 Jahre	7 Monate zum Ende des Monats

Wie hoch ist die Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Zwar gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Diese ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Bei betriebsbedingten Kündigungen wird aber oft eine Abfindung gezahlt – als Teil des Sozialplans. Die Höhe der Abfindungszahlung berechnet sich nach § 1a Abs. 2 KSchG meist nach der Formel:

0,5 bis 1,5 Brutto-Montagsgehälter × Anzahl der Beschäftigungsjahre

Die genaue Abfindung ist frei verhandelbar. Sie steigt aber in der Regel, wenn Arbeitnehmer eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage einreichen und sich anschließend vergleichen oder einen Aufhebungsvertrag unterschreiben. Aber Achtung: Die Abfindung ist zwar sozialversicherungsfrei, dafür müssen Sie darauf Einkommenssteuer zahlen. Steuerlich günstiger ist daher oft die sogenannte Fünftelregelung.

Betriebsbedingte Kündigung erhalten: Wie richtig reagieren?

Auch wenn die Kündigung für viele zunächst ein Schock ist: Sie müssen die betriebsbedingte Kündigung nicht akzeptieren und können sich dagegen wehren – mit folgenden empfohlenen Schritten:

1. Unterschrift verweigern

Manche Arbeitgeber verlangen, den Erhalt der Kündigung per Unterschrift zu bestätigen. Tun Sie das bitte nie! Erstens müssen Sie nichts unterschreiben; zweitens könnten Sie damit eine formal fehlerhafte und unwirksame Kündigung damit wirksam machen. Erbitten Sie stattdessen eine Bedenkzeit von 3 Tagen und lassen Sie das Kündigungsschreiben juristisch prüfen.

2. Arbeitsbereitschaft signalisieren

Teilen Sie dem Arbeitgeber schriftlich mit, dass Sie an einer Weiterbeschäftigung interessiert sind und auch eine Versetzung akzeptieren. Das ist ein strategischer Schritt, um Ihre Verhandlungsposition vor Gericht zu stärken und die Abfindung zu erhöhen.

3. Kündigungsschutzklage erheben

Finden Sie oder Ihr Anwalt Formfehler in der Kündigung oder haben Sie Zweifel an der „Dringlichkeit“ der Kündigungsgründe, sollten Sie innerhalb von 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Handeln Sie schnell: Wird diese Frist versäumt, gilt die ordentliche Kündigung als wirksam, auch wenn sie es zuvor nicht war.

4. Arbeitsuchend melden

Sobald Sie Kenntnis von der Kündigung haben, sollten Sie das Arbeitsamt informieren und sich arbeitssuchend melden. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist sichern Sie sich so rechtzeitig Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld. Bei einer betriebsbedingten Kündigung müssen Sie übrigens keine Sperrfrist beim ALG fürchten. Schließlich haben Sie die Kündigung nicht selbst verursacht.

Was ist besser, betriebsbedingte Kündigung oder Aufhebungsvertrag?

Ob betriebsbedingte Kündigung oder Aufhebungsvertrag besser ist, hängt von Ihrer Situation ab – hier ein einfacher Vergleich der Vor- und Nachteile:

Betriebsbedingte Kündigung	Aufhebungsvertrag
Arbeitgeber kündigt	Arbeitsverhältnis endet einvernehmlich
Sozialauswahl	Kein Kündigungsschutz
Keine ALG-Sperre	Sperrzeit bis 3 Monate
Abfindung nur wenn angeboten	Höhere Abfindung

Kurz gesagt: Bei einer betriebsbedingten Kündigung haben Sie mehr Sicherheit, bei einem Aufhebungsvertrag mehr Verhandlungsspielraum (Abfindung, Austrittsdatum). Negative Auswirkungen auf die Karriere müssen Sie bei beiden Varianten nicht befürchten, weil betriebsbedingte Kündigungen häufig vorkommen, können Sie diese im Lebenslauf selbstbewusst nennen, selbst wenn dadurch kurzfristig Lücken entstehen.

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