Alles auf einen Blick
- Definition: Als Minderleistung gilt, wenn die Arbeitsleistung über einen längeren Zeitraum um mehr als 33 % unter dem Durchschnitt liegt.
- Qualität: Häufige und gravierende Fehler, die über das normale und erwartbare Maß hinausgehen, können als „qualitative Schlechtleistung“ gewertet werden.
- Arbeitsrecht: Arbeitnehmer schulden dem Arbeitgeber rechtlich keinen Erfolg, aber ernsthaftes Bemühen, Ausschöpfen der eigenen Leistungsfähigkeit und Arbeit nach bestem Wissen und Können. Nicht jede Schlechtleistung ist automatisch eine Pflichtverletzung.
- Nachweis: Arbeitgeber müssen eine Schlechtleistung belegen und prüfen, ob diese auf mangelndem Willen (verhaltensbedingt) oder fehlendem Können (personenbedingt) beruht.
- Konsequenzen: Im ersten Schritt können Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen und Leistungssteigerung auffordern. Bleiben die schlechten Leistungen bestehen, ist eine Kündigung möglich.
Für Arbeitgeber ist Schlechtleistung ein großes Problem: Die Hürden einer Kündigung sind hoch, etwa 70 % der verhaltensbedingten Kündigungen wegen Schlechtleistung scheitern schon in der ersten Instanz, weil Arbeitgeber die Minderleistung nicht präzise dokumentieren.
Was ist Schlechtleistung im Arbeitsrecht?
Einfach erklärt: Schlechtleistung ist eine Arbeitsleistung, die zwar erbracht wurde, aber nicht den Anforderungen oder Erwartungen entspricht. Juristen sprechen dabei auch von einer „Leistungsstörung“ im Arbeitsvertrag.
Was sind Leistungspflichten im Arbeitsvertrag?
Mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrages verpflichten sich beide Seiten zu gegenseitigen Leistungen: Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist es, die Arbeit zu erledigen und die vereinbarten Aufgaben zu erfüllen. Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der Vergütung. (§ 611 BGB). Das Direktionsrecht des Arbeitgebers bestimmt maßgeblich die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers. Durch Anweisungen kann der Chef festlegen, welche Aufgaben zu erledigen sind.
Wann beginnt Schlechtleistung im Job?
Ein Fehler oder ein schlechter Tag sind nicht gleich eine Schlechtleistung. Erst bei gehäuftem Auftreten über einen längeren Zeitraum und einer konstant im Vergleich zu anderen Mitarbeitern unterdurchschnittlichen Leistung (33 % weniger) lässt sich von Schlechtleistung sprechen.
Beispiele für Schlechtleistung
- Zu langsame Erledigung der Aufgaben
- Fehlerhafte oder unbrauchbare Ergebnisse
- Beschädigung von Arbeitsmaterialien
Beispiel: Schlechtleistung in der Auftragsbearbeitung
Ein Arbeitnehmer benötigt im Schnitt 8 Stunden für einen Kundenauftrag. Im Unternehmen gibt es 10 vergleichbare Kollegen mit gleichen Aufgaben, die aber nur 4 Stunden pro Auftrag benötigen. Der Arbeitgeber hat bereits durch Gespräche und Schulungen versucht, die Leistung des Mitarbeiters zu steigern. Über mehrere Monate ist keine Besserung eingetreten. Laut Arbeitsrecht ist hier eine Schlechtleistung wahrscheinlich.
Was sind die Gründe für eine Schlechtleistung?
Die Gründe für Schlechtleistungen sind vielfältig und reichen von persönlichen Ursachen bis zu innerbetrieblichen Problemen:
- Gesundheit
- Private Sorgen
- Überforderung
- Unterforderung
- Unwille
In manchen Fällen ist der Arbeitnehmer für seine Arbeit auch von Anfang an ungeeignet und hat sich deshalb zum Minderleister entwickelt. Oft wird das Problem bereits in der Probezeit erkannt. Es kann aber auch unbemerkt bleiben und sich erst spät zum Leistungsproblem entwickeln.
Was ist Nichtleistung?
Nichtleistung ist die extremste Form der Schlechtleistung. Während bei der Schlechtleistung die Qualität oder Effizienz der Arbeit mangelhaft ist, geht es bei der Nichtleistung um das vollständige Ausbleiben der Tätigkeit. Juristisch ist das ein wesentlicher Unterschied – denn Nichtleistung wird in der Regel deutlich strenger bewertet. Dazu gehören etwa:
- Fernbleiben vom Arbeitsplatz
- Schlafen am Arbeitsplatz
- Überziehen von Pausen
- Zu frühes Gehen
- Private Tätigkeiten (Telefonate, Surfen im Internet)
Für Arbeitgeber stellt Nichtleistung eine klare Pflichtverletzung dar. Deshalb verlieren Arbeitnehmer hierbei ihren Vergütungsanspruch: Der Chef muss diese Stunden oder Tage gemäß § 275 Abs. 1 BGB nicht bezahlen. Eine Gehaltskürzung durch den Arbeitgeber ist ebenfalls bei zu vielen Minusstunden sowie bei Arbeitsverweigerung zulässig.
Häufige Folgen von Nichtleistung sind zudem Abmahnung, in schwerwiegenden Fällen sogar eine fristlose Kündigung, etwa wenn die Arbeitsverweigerung bewusst und wiederholt geschieht.
Welche Folgen drohen bei Schlechtleistung?
Eine dauerhafte Schlechtleistung kann zu ernsthaften arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen:
1. Kritikgespräch und Abmahnung
In der Regel beginnt alles mit internen Maßnahmen: Zunächst erhalten Beschäftigte Feedback vom Vorgesetzten, häufig verbunden mit einem Kritikgespräch, in dem konkrete Defizite angesprochen werden. Oft werden zudem Zielvereinbarungen getroffen, um die Leistung gezielt zu verbessern. Bleibt die erhoffte Entwicklung jedoch aus, folgt nicht selten eine Abmahnung. Diese stellt eine offizielle Warnung dar und gilt bereits als klare Vorstufe zur Kündigung.
2. Schlechtere Bewertungen & Karriereknick
Auf die weitere berufliche Entwicklung wirkt sich anhaltende Schlechtleistung ebenfalls spürbar aus. Negative Leistungsbeurteilungen führen oft dazu, dass Bonuszahlungen gestrichen werden und Gehaltserhöhungen praktisch nicht mehr stattfinden. Auch eine Beförderung rückt in weite Ferne. Wer dauerhaft unterdurchschnittlich arbeitet, läuft Gefahr, beruflich zu stagnieren.
3. Versetzung oder Aufgabenentzug
Arbeitgeber reagieren zudem häufig pragmatisch, indem sie betroffene Arbeitnehmer versetzen oder ihnen Aufgaben entziehen. Das kann eine Versetzung in eine andere Abteilung bedeuten, ebenso wie ein Entzug wichtiger Projekte oder die Zuweisung einfacherer Tätigkeiten. Diese Maßnahmen dienen dem Schutz des Unternehmens und werden von Betroffenen oft als deutlicher Vertrauensverlust oder Demütigung wahrgenommen.
4. Verhaltensbedingte Kündigung
Bleibt eine Leistungsverbesserung selbst nach einer Abmahnung und anderen Maßnahmen aus, droht in letzter Konsequenz eine verhaltensbedingte Kündigung. Allerdings reicht hierfür die Schlechtleistung allein häufig nicht aus. Der Arbeitgeber muss überdies nachweisen, dass die Leistungen des Arbeitnehmers dauerhaft und erheblich unter dem Durchschnitt liegen und dass auch künftig keine Verbesserung zu erwarten ist.
Was tun bei ungerechtfertigten Vorwürfen?
„Schlechtleistung“ ist ebenso ein pauschaler Vorwurf, den manche Arbeitgeber nutzen, um unliebsame Mitarbeiter kaltzustellen oder deren Kündigung vorzubereiten. Machen Sie sich deshalb bewusst: Sie sind als Arbeitnehmer zwar verpflichtet, den Anweisungen des Chefs zu folgen und Ihre Arbeit nach bestem Wissen und Gewissen zu erledigen – Sie müssen hierfür aber weder Überstunden leisten, noch müssen Sie Ihre Belastungsgrenze überschreiten, um Erwartungen zu erfüllen.
Ungerechtfertigte Vorwürfe im Job sind zwar belastend und können schnell an die Substanz gehen. Umso wichtiger ist es, dass Sie jetzt ruhig und überlegt reagieren: Der erste Schritt besteht stets darin, die Situation sachlich zu analysieren: Was genau wird Ihnen vorgeworfen? Gibt es möglicherweise Missverständnisse oder unklare Erwartungen, die dazu geführt haben? Eine ehrliche Selbstprüfung hilft, die eigene Position realistisch einzuschätzen.
Klärendes Gespräch suchen
Anschließend sollten Sie das Gespräch suchen – idealerweise zeitnah und gut vorbereitet. Bitten Sie Ihren Vorgesetzten oder die betreffende Person um ein klärendes Gespräch und lassen Sie sich die Vorwürfe konkret erläutern. Wichtig ist, aktiv zuzuhören und gezielt nachzufragen. Im Vorfeld sollten Sie jedoch bereits entlastende Beweise und Fakten sammeln. Das können E-Mails, Protokolle, Arbeitsnachweise oder konkrete Ergebnisse sein. Je besser Sie Ihre Argumente belegen, desto leichter lassen sich die Vorwürfe entkräften.
Betriebsrat hinzuziehen
Bleiben die Anschuldigungen jedoch bestehen oder eskaliert die Situation, kann es sinnvoll sein, Unterstützung hinzuzuziehen – etwa durch den Betriebsrat oder eine Vertrauensperson im Unternehmen. Entscheidend ist, dass Sie sich nicht einschüchtern lassen und nicht emotional reagieren. Wer ruhig, faktenbasiert und lösungsorientiert bleibt, wahrt seine Professionalität und erhöht die Chancen, die Situation zu klären und den eigenen Ruf zu schützen.
Sollte es dennoch zu einer Kündigung kommen, können Sie mithilfe eines Anwalts binnen 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Der Nachweis von Schlechtleistung ist schwer. Zwar ist der Job in vielen Fällen dennoch verloren, dafür können Sie auf dem Weg eines Vergleichs oft eine höhere Abfindung aushandeln.
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