Ein Gastbeitrag von Nico Rose

Ollyy/shutterstock.com

Gibt es in Deutschland einen Mangel an Fachkräften – oder gibt es ihn nicht? Diese Frage beschäftigt nicht erst, aber doch insbesondere seit der Veröffentlichung des Buches "Mythos Fachkräftemangel" von Martin Gaedt im bald abgelaufenen Jahr 2014 viele Gemüter dieser Republik. Gemäß dem Titel vertritt der Autor die These, der Fachkräftemangel sei – so er denn „gefühlt“ wird – eine Art Scheinproblem, und mit gutem Willen relativ leicht zu beheben. Doch ist dem wirklich so?

Fachkräftemangel: Ein selbst gemachtes Problem?

Die Kernaussagen des Buches lassen sich plakativ in wenigen Thesen zusammenfassen:

  • Wenn ein Unternehmen Fachkräftemangel spürt, ist es in der Regel selbst schuld. Das Buch ist gespickt mit Anekdoten von Firmen, die durch unprofessionelle Personalarbeit Bewerber wie auch bestehende Mitarbeiter vergraulen.
  • Wenn ein Unternehmen Fachkräftemangel spürt, so liegt es oft daran, dass ein Großteil der Bewerber sich bei einigen wenigen, meist großen Firmen in Ballungsgebieten bewirbt, während viele KMUs in weniger beliebten Regionen mehr oder weniger leer ausgehen.
  • Gleichzeitig suggeriert der Autor, dass letztgenannte Firmen dieses Problem zumeist einfach lösen können, zum Beispiel indem sie (mehr) professionelles Personalmarketing betrieben.
  • Die Arbeitsagenturen sind weitestgehend unwirksam/unfähig.
  • Deutschland vertreibt seine besten Köpfe ins Ausland, insbesondere auch im Bereich Forschung und Hochtechnologie.

Über die Qualität der Arbeitsagenturen vermag ich mangels persönlicher Erfahrung wenig sagen und dass viele deutsche Spitzenforscher insbesondere in die USA abwandern, weil sie dort bessere Rahmenbedingungen und Vergütungsmodelle vorfinden, lässt sich kaum leugnen. Insofern werde ich diese Punkte im Folgenden nicht weiter berühren und mich stattdessen mit den drei übrigen Punkten auseinandersetzen. Konkret möchte ich aufzeigen, warum ich den Fachkräftemangel in der freien Wirtschaft nicht für einen Mythos, sondern ein real existierendes Problem halte.

Der War of Talents hat gerade erst begonnen

bahri altay/shutterstock.comZunächst einmal gebe ich Herrn Gaedt in einem Punkt recht: Ja, viele Unternehmen haben in Sachen Employer Branding und Recruitingprozesse noch deutlichen Nachholbedarf. Mit einigem Unbehagen erinnere ich mich noch an die Zeit meiner ersten Praktikumsbewerbungen. Da wurde ich zum Beispiel von einem bekannten Markenartikler zum Interview eingeladen: 300 Kilometer Zugfahrt. Als ich da war, ließ man mich eine gute Stunde warten. In dem etwa halbstündigen Gespräch stellte sich dann heraus, dass das Praktikum, um welches ich mich beworben hatte, gar nicht verfügbar war. Während der ganzen Zeit wurde mir nicht mal ein Glas Wasser angeboten. Die Absage erfolgte vier Wochen später per Nachricht auf meiner Mailbox: „Ja…äh…Herr Rose…äh…das war ja dann nix.“ Kein Scherz. Gute „Candidate Experience“ geht anders.

Doch letztlich ist davon auszugehen, dass sich nur ein Bruchteil der deutschen Unternehmen dermaßen ungeschickt verhält. Schauen wir uns stattdessen einmal die Bewerberseite an. In der Personalszene wird bereits seit einigen Jahren vom sogenannten „War for Talents“ geredet, dem Kampf um die klügsten Köpfe.

Fakt ist jedoch, dass wir derzeit maximal das müde Vorgeplänkel zu dieser Auseinandersetzung erleben. Die massive Schrumpfung der deutschen Bevölkerungszahl wird erst in den nächsten Jahren verstärkt spürbar werden. Insbesondere, wenn die geburtenstarke Baby Boomer-Generation vollends in Rente gegangen sein wird - das passiert etwa zwischen 2025 und 2030 - werden wir uns alle noch die paradiesischen Zustände von 2014 zurückwünschen.

Der Trendforscher Sven Gábor Jánszky hat jüngst ein Buch über den Arbeitsmarkt im Jahr 2025 verfasst. Er schildert dort einsichtsvoll die personalpolitischen Herausforderungen in einer Welt (in Deutschland), in welcher klassische Recruiting-Maßnahmen wie zum Beispiel Stellenausschreibungen obsolet werden, einfach, weil „draußen“ keiner mehr ist, der sie lesen könnte. Zwar werden vermutlich bis dahin weitere Arbeitsplätze durch Automatisierung wegfallen, doch der Schwund an Arbeitskräften wird diese Entwicklung spürbar übersteigen. Ergo: Der Arbeitsmarkt wird über lange Perioden so gut wie leergefegt sein. Neue Mitarbeiter findet man dann im Wesentlichen durch Abwerben bei Wettbewerbern. Dies aber ist ein Nullsummenspiel und verschärft den gefühlten Fachkräftemangel.

Arbeitnehmer haben höhere Erwartungen

Sergey Nivens/shutterstock.comDie milden Ausläufer dieser Entwicklung sind bereits heute zu spüren. Das Machtgefüge im Verhältnis zwischen einstellenden Unternehmen und Arbeitsuchenden verschiebt sich derzeit drastisch zugunsten der Arbeitnehmer. Das ist an sich weder gut noch schlecht, sondern einfach eine Tatsache. Als Personaler bei Bertelsmann treffe ich mittlerweile auf Bewerber, die sinngemäß Folgendes sagen: „Hey, tolles Unternehmen, cooler Job. Ich will das gerne machen, aber ich kann mir einfach nicht vorstellen, in Gütersloh zu leben/arbeiten.

Wir haben ziemlich großzügige Home Office-Regelungen und Standorte in 50 Ländern, darum entscheiden sich letztlich doch viele Kandidaten für uns – aber es wird ohne Frage schwieriger. Nun ist das hier Jammern auf hohem Niveau. Bertelsmann ist für viele Menschen ein attraktives Unternehmen – gleichzeitig sind wir sind mehrfach für unsere Arbeit im Bereich Employer Branding und Recruiting ausgezeichnet worden. Und trotzdem spüren selbst wir, dass es alles andere als einfacher wird, Menschen an Bord zu holen. Wie mag es dann erst den vielen KMUs in der Region Ostwestfalen (und anderswo) gehen, die nicht über unsere Größe und Bekanntheit verfügen?

Genau hier scheint mir denn auch der große Schwachpunkt des oben genannten Buches zu liegen. Herr Gaedt benennt zahlengestützt viele relevante Fakten, zieht dann aber wenig nachvollziehbare Schlüsse daraus. Mir scheint, der Autor geht (zumindest implizit) davon aus, dass der Mensch ein „Homo Oeconomicus“ ist. In diesem wirtschaftswissenschaftlichen Modell verhalten sich alle Marktteilnehmer streng rational – und das zusätzlich noch auf Basis von „vollständiger Information“. Heißt im Klartext: Menschen wählen aus allen verfügbaren Optionen (und alle diese Optionen sind jederzeit bekannt) immer sofort jene aus, die das Optimum an allseitigem Nutzen bringt.

Weiterführende Artikel

Mehr zum Thema Fachkräftemangel finden Sie hier:

Arbeitnehmer - mehr als Homo Oeconomicus

Quelle: shutterstock/Robert KneschkeLassen Sie mich das an einem Gedankenexperiment verdeutlichen: Stellen Sie sich vor, in der Bundesrepublik gäbe es nur noch einen einzigen freien Arbeitsplatz und noch genau einen Arbeitssuchenden, der in puncto Qualifikation auch noch ziemlich gut zur ausgeschriebenen Stelle passte. Nun sei es aber so, dass dieser Mensch in Passau lebt, während die Stelle in Güstrow in Mecklenburg-Vorpommern zu haben ist. Da der Homo Oeconomicus per Definition über vollständige Information verfügt, ist es zunächst zu 100 Prozent wahrscheinlich, dass er im 770 Kilometer entfernten Passau von der Stelle an der Ostsee erfährt.

Und so ein waschechter Homo Oeconomicus würde in diesem Fall dann auch sofort seine Siebensachen packen und sich auf in den Nord-Osten machen – gegebenenfalls auch mit der Ehefrau, den schulpflichtigen Kindern und der pflegebedürftigen Oma im Gepäck.

  1. Ist es wirklich realistisch, dass der Kandidat in Passau von der Stelle im Norden erfährt? Hmm...
  2. Ist es – gesetzt den Fall, Bedingung eins sei erfüllt – wirklich zu erwarten, dass der Mensch seine Zelte in der geliebten bayrischen Heimat abbricht? Hmm...

Sicher, es wäre rational betrachtet eine vernünftige Entscheidung. Das Problem ist: den Homo Oeconomicus gibt es nur in der Theorie. Echte Menschen – so lehren es unter anderem die die Nobelpreisträger Herbert Simon und Daniel Kahneman – verhalten sich, wenn überhaupt, begrenzt rational.

Wir lassen uns leiten von Gefühlen wie Angst, Gier und Liebe, unsere Wahrnehmung und Denkprozesse sind einschlägigen Verzerrungen unterworfen. Manchmal zeigen wir uns einfach nur träge und wenig veränderungsbereit. Kurz gesagt: Menschen haben Wünsche und Ziele – Präferenzen, und diese müssen nicht besonders logisch oder vernünftig sein, sind aber Teil der Wirklichkeit und damit wirksam.

Ein Beispiel: Viele insbesondere junge und gut ausgebildete Menschen wollen in Städten wie Hamburg, Köln und natürlich Berlin leben, einfach, weil es „hip“ ist, dort zu leben und zu arbeiten. Das ist definitiv nicht immer ganz rational, wie es auch die Band Kraftklub in ihrem Hit "Ich will nicht nach Berlin" augenzwinkernd besingt, aber es ist ein reales Phänomen. Die großen Städte locken mit einem breiten Kulturangebot, vielen Einkaufsmöglichkeiten, einer großen Vielfalt an Gastronomie und vielen anderen Vorzügen – und zuzüglich natürlich mit der unterliegenden Coolness des Großstadtlebens.

Die Jobaussichten sind aber möglicherweise gar nicht so rosig. Ein großes Angebot lockt eben auch eine überproportional hohe Anzahl von Mitbewerbern an. Weiterhin gibt es auch streng rationale Gründe, sich bei den großen Unternehmen in großen Städten zu bewerben. Zum einen korreliert das zu erwartende Gehalt mit der Firmengröße und auch tendenziell mit der Einwohnerzahl der Arbeitsstätte. Heißt: Konzerne zahlen in der Regel für den gleichen Job deutlich mehr als KMU. Und in Hamburg oder München wird man für die gleiche Tätigkeit besser entlohnt als in Buxtehude oder meiner Heimatstadt Hamm/Westfalen.

Mehr zum Gehalt

Informationen rund um das Thema Gehalt finden Sie hier:

Dieser Gehaltsvorsprung wird zwar in der Regel durch höhere Lebenshaltungskosten wieder aufgefressen, aber in puncto Altersvorsorge ist es beispielweise trotzdem vernünftig, so zu handeln. Bei bekannten Firmen zu arbeiten, hat aber noch weitere Vorteile: Ein DAX-Konzern im Lebenslauf bietet durch seine Signalwirkung bessere Arbeitsmarktchancen in der Zukunft im Vergleich zu einem ähnlichen Job bei einem mehr oder weniger unbekannten KMU. Wer BMW, Bayer oder eben Bertelsmann im CV hat, kann mit diesem Pfund besser wuchern, als mit dem Namen einer Firma, die überregional kaum jemand kennt – auch, wenn es ein wirklich tolles Unternehmen ist.

In Summe heißt das: Selbst, wenn vielleicht übergreifend genug Arbeitskräfte in unserem Land vorhanden sind, so bewirkt eine Ungleichheit in der Distribution dieser Personen dann doch wieder einen Mangel bei einem Großteil der Marktteilnehmer. Und es ist ein Trugschluss zu glauben, dass ein einzelnes Unternehmen dieses Phänomen im Alleingang abstellen kann, indem es seine Personalpolitik verbessert - auch wenn es hier und da „Leuchttürme“ gibt, die durch besonders clevere Maßnahmen besser fahren als die Konkurrenz. Der Fachkräftemangel ist für die allermeisten Firmen kein Mythos, sondern tagtägliche Herausforderung.

Fachkräftemangel: Eine reale Herausforderung

suphakit73/shutterstock.comHier hätte ich mir von einem Buch, welches so „laut spricht“, dann auch etwas mehr Tiefe erwartet. Tatsächlich wurde der Wirtschaftsnobelpreis 2010 gerade für die Untersuchung der zuvor besprochenen Phänomene vergeben, zum Beispiel zu den Fragen, warum Arbeitgeber und -nehmer oft nur so schwer zusammenfinden, und warum es trotz boomender Konjunktur immer eine gewisse Grundarbeitslosigkeit geben wird. Der Grund ist – vereinfacht gesagt – dass der Arbeitsmarkt ein „ineffizienter, weil intransparenter Suchmarkt“ ist. Es dauert meist lange und ist mitunter für beide Seiten mit hohen Kosten verbunden, bis Unternehmen und neuer Mitarbeiter sich glücklich in die Arme fallen.

Denken wir nochmals an das fiktive Passau-Güstrow-Beispiel. Wenn überhaupt, so dauert es vielleicht einige Wochen, bis der potenzielle Arbeitnehmer in Passau von der Stelle erfährt. In dieser Zeit erlebt das Unternehmen einen Mangel. Nun überlegt der Arbeitsuchende, ob er sich wirklich auf den weiteren Weg zum Bewerbungsgespräch machen möchte. Vielleicht steht ja am kommenden Wochenende eine spannende Stelle in der Nähe in der Zeitung.

In der Zeit erlebt das Unternehmen einen Mangel. Nachdem dann doch nichts in der Zeitung stand, macht sich der Bewerber auf den Weg nach Passau, zehn Tage später. In der Zeit erlebt das Unternehmen einen Mangel. Die Gespräche verlaufen zufriedenstellend, aber der Bewerber erbittet sich ein paar Tage Bedenkzeit, um das Ganze mit der Familie zu diskutieren. In der Zeit erlebt das Unternehmen einen Mangel. Schlussendlich entscheidet sich der Bewerber, dass es für die gesamte Familie besser wäre, gegebenenfalls ein paar Monate mit Arbeitslosengeld zu überbrücken und auf einen freien Job in im Umfeld von Passau zu warten. Güstrow geht leer aus.

Solche Geschichten passieren tausendfach in der Republik, jeden Tag. Und es geht auch nicht darum, wer hier die „Schuld“ hat, denn der Bewerber hat ja gute Gründe für sein Verhalten. Aus dem gleichen Grund ist es jedoch ziemlich fragwürdig, den Unternehmen und ihren Personalern vollständig den schwarzen Peter zuzuschieben.

Der Fachkräftemangel ist kein Mythos, sondern für viele Unternehmen alltägliche Herausforderung. Und er ist ein volkswirtschaftliches, kein betriebswirtschaftliches Problem. Er ist eine Herausforderung für die Bundesrepublik, oder zumindest für die jeweiligen „regionale Gemeinschaften“. Diese Herausforderung muss daher auch konzertiert angegangen werden, in einem Verbund aus Bundes- und Länderpolitik und den jeweils ortsansässigen Unternehmen, Wirtschaftsverbänden und -Kammern, Arbeitsagenturen, der kommunalen Politik und schließlich den Kulturschaffenden und all jenen Menschen, die das Leben und Arbeiten in einer Region lebenswert machen.

P.S.: Mein Beitrag soll übrigens nicht verhehlen, dass Herr Gaedt mit seinem Unternehmen eine tolle Lösung für einen kleinen Teil der oben genannten Probleme anbietet. Unternehmen können sich über eine gemeinsame regionale Job-Plattform zusammenschließen und ihre „besten abgelehnten Bewerber“ dort einspeisen. Auf diese Weise profitieren andere Unternehmen, die nicht so viele Bewerbungen erhalten, von den zugkräftigen Firmen in der Gegend. Und die jeweilige Region profitiert, weil gute Arbeitskräfte nicht woanders suchen müssen.

Über den Autor

Rose 039Nico Rose ist Dipl.-Psychologe (WWU Münster) und wurde an der EBS Business School (Wiesbaden) in BWL promoviert.

Außerdem schloss er 2014 ein Master-Studium in angewandter Positiver Psychologie an der University of Pennsylvania ab. Im Hauptberuf verantwortet Nico Rose das Employer Branding von Bertelsmann.

Seit 2008 arbeitet er zusätzlich als freiberuflicher Coach und wurde 2010 mit dem deutschen "Coaching Award" ausgezeichnet.

[Bildnachweis: Ollyy, bahri altay, Sergey Nivens, Robert Kneschke by Shutterstock.com]