Änderungskündigung: Muster, Fristen, Abfindung

Das Wichtigste in Kürze

• Definition: Eine Änderungskündigung nach § 2 KShG beendet das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig die Fortsetzung zu geänderten Arbeitsbedingungen an.
• Ziel: Die Kündigungsform wird eingesetzt, wenn der Arbeitgeber die bisherigen Arbeitsbedingungen nicht beibehalten kann, den Mitarbeiter aber weiter beschäftigen möchte.
• Bedingungen: Die neuen Arbeitsbedingungen müssen für den Arbeitnehmer jedoch zumutbar, verhältnismäßig und sozial gerechtfertigt sein.
• Annahme oder Ablehnung: Arbeitnehmer können das Änderungsangebot annehmen (Arbeitsverhältnis läuft weiter), ablehnen (Kündigung wirkt mit Kündigungsfrist) oder unter Vorbehalt zustimmen (und Angebot prüfen).
• Arbeitsrecht: Der gesetzliche Kündigungsschutz gilt auch bei einer Änderungskündigung. Arbeitsgerichte prüfen daher streng, ob diese als „Ultima Ratio“ notwendig ist und milde Mittel ausgeschöpft wurden.

Was ist eine Änderungskündigung?

Die Änderungskündigung ist ein besonderes Instrument im Arbeitsrecht und vereint zwei Rechtsgeschäfte: die Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses und das gleichzeitige Änderungsangebot, den Vertrag zu neuen Bedingungen fortzuführen – etwa mit geringerem Gehalt, an einem neuen Arbeitsort oder zu veränderten Arbeitszeiten.

Die Hürden für eine wirksame Änderung sind jedoch hoch: Die Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) müssen erfüllt bleiben und mildere Mittel unmöglich gewesen sein.

Wie kann ich auf das Änderungsangebot reagieren?

Als Arbeitnehmer haben Sie stets drei Optionen, wie Sie auf das Änderungsangebot reagieren:

1. Annahme

   Nehmen Sie das Änderungsangebot vorbehaltlos an, wird das Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen im Änderungsvertrag fortgesetzt.

2. Annahme unter Vorbehalt

   Hierbei akzeptieren die Änderungen nur vorläufig, behalten sich aber vor, die Rechtmäßigkeit gerichtlich überprüfen zu lassen – durch eine sog. Änderungsschutzklage.

3. Ablehnung

   Lehnen Sie das Angebot ab, wirkt die Kündigung wie eine Beendigungskündigung, und das Arbeitsverhältnis endet mit entsprechender Kündigungsfrist – sofern die Kündigung rechtswirksam ist.

Welche Option sinnvoll ist, hängt vom Einzelfall ab. Bei Zweifeln an der Rechtmäßigkeit empfehlen Experten immer, sich rechtlichen Rat bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen, da Fristen – etwa 3 Wochen für eine Kündigungsschutzklage – beachtet werden müssen.

Warum bieten Arbeitgeber eine Änderungskündigung an?

Arbeitgeber bieten eine Änderungskündigung häufig an, wenn sie die bisherigen Arbeitsbedingungen nicht beibehalten können oder wollen, den Mitarbeiter aber weiter beschäftigen möchten. Gründe hierfür können etwa Umstrukturierungen, wirtschaftliche Schwierigkeiten sowie eine Verlagerung von Aufgaben oder Betriebsstätten sein. Statt das Arbeitsverhältnis komplett zu beenden, soll es nur zu neuen Bedingungen fortgesetzt werden.

Häufige Bedingungen und Inhalte im Änderungsangebot:

• Weniger Gehalt oder Bonuszahlungen
• Kürzung von Beiträgen zur Altersvorsorge
• Keine Auszahlung von Überstunden
• Streichung von Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld
• Rücknahme des Firmenwagens
• Andere Arbeitszeiten
• Erweiterte Aufgaben
• Verlagerter Arbeitsort

Nicht selten versuchen Arbeitgeber mit der Änderungskündigung eine personenbedingte (krankheitsbedingte) oder betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden. Sie muss also nicht zwingend nachteilig oder böswillig sein.

Was sind wichtige Änderungskündigung Voraussetzungen?

Um Willkür oder Missbrauch zu verhindern, ist eine Änderungskündigung an strenge Auflagen gebunden und muss wichtige Voraussetzungen erfüllen, um rechtswirksam zu sein. Dazu gehören:

• Schriftform

  Wie eine reguläre Kündigung muss auch die Änderungskündigung alle formalen Vorschriften einhalten. Bedeutet: Sie bedarf zwingend der Schriftform auf Papier – mündliche oder digitale Formen (z.B. E-Mail) sind unzulässig. Ebenso muss sie eigenhändig von einem Berechtigten unterschrieben sein. Eine eingescannte Unterschrift ist ebenfalls unwirksam.

• Kündigungsfrist

  Die gesetzliche Kündigungsfrist muss eingehalten werden. Im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag können jedoch kürzere Fristen vereinbart werden. Generell dürfen die Änderungen aber nicht vor deren Ablauf angewendet werden.

• Eindeutigkeit

  Für den Arbeitnehmer muss klar und deutlich erkennbar sein, was sich für ihn in Zukunft ändern wird (sog. „Bestimmtheit“, BAG, 2 AZR 641/07). Unklare Formulierungen und fehlende Details können die Kündigung unwirksam machen. Es reicht also nicht, im Schreiben von den „bereits angebotenen Änderungen“ zu sprechen.

• Zumutbarkeit

  Das Änderungsangebot darf keine übertriebenen oder unzumutbaren Bedingungen enthalten. Ebenso müssen diese nur für den angeführten Kündigungsgrund notwendig sein. Spricht der Arbeitgeber etwa eine Änderungskündigung wegen Standortschließung mit anschließender Versetzung aus, beschränken sich die möglichen Änderungen auf den Arbeitsort. Zusätzliche Lohnkürzungen sind nicht erlaubt.

• Ultima Ratio

  Fällt das Arbeitsverhältnis unter den Kündigungsschutz, muss die Änderungskündigung „sozial gerechtfertigt“ sein und das Unternehmen muss nachweisen, dass eine Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen unmöglich ist und es keine „milderen Mittel“ gibt. Das ist z.B. nach einem schweren Unfall oder bei einer chronischen Erkrankung möglich, wodurch der frühere Beruf nicht mehr ausgeübt werden kann.

• Sonderkündigungsschutz

  Für besonders schutzwürdige Arbeitnehmer, wie Schwangere oder Schwerbehinderte ist eine Änderungskündigung nicht möglich oder nur mit Zustimmung des Integrationsamts (§ 174 SGB IX). Zudem muss die Schwerbehindertenvertretung beteiligt werden.

Ausgenommen hiervon sind Beschäftigungsverhältnisse, die weniger als 6 Monate bestehen (sog. Wartezeit, Probezeit). Hier gilt der Kündigungsschutz noch nicht.

Änderungskündigung Muster

Falls Sie eine Änderungskündigung formulieren müssen, können Sie sich an unserer kostenlosen Vorlage orientieren. Diese können Sie bequem online umschreiben und individuell anpassen. Dazu einfach auf den Mustertext klicken:

Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen: Was beachten?

Die Änderungskündigung „unter Vorbehalt“ anzunehmen, ist eine juristische Finesse. Wer die Vertragsänderung von vornherein ablehnt und sofort dagegen klagt, läuft Gefahr, den Job ganz zu verlieren. Entscheidet das Arbeitsgericht, dass die Kündigung zulässig und formal wirksam ist, gilt sie auch. Den neuen Arbeitsvertrag können Sie dann nicht mehr annehmen, weil die Frist dafür bereits abgelaufen ist.

Nehmen Sie die Änderungskündigung hingegen unter Vorbehalt an, gewinnen Sie Zeit, um deren Zulässigkeit prüfen zu lassen. Hierfür müssen Sie jedoch beim Arbeitsgericht eine sogenannte Änderungsschutzklage einreichen. Die Klage muss nach § 4 KSchG innerhalb einer Frist von 3 Wochen erhoben werden – am besten über einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Der Vorteil dieser Strategie: Falls Sie vor Gericht verlieren, bleibt Ihr Arbeitsverhältnis zu den neuen Konditionen bestehen, weil Sie der Änderungskündigung ja zunächst vorbehaltlich zugestimmt haben! Aber Achtung: Ist Ihre Kündigungsfrist kürzer als 3 Wochen, muss die Annahme unter Vorbehalt innerhalb der verkürzten Frist erfolgen. Außerdem müssen Arbeitnehmer – solange der Rechtsstreit andauert – schon zu den neuen Bedingungen arbeiten, weil sie dem zugestimmt haben.

Ist die Änderungsschutzklage sogar erfolgreich, greift wiederum § 8 KSchG und die Änderungskündigung gilt als von Anfang an rechtsunwirksam. Effekt: Der bisherige Vertrag läuft weiter. Das ist meist für Ihre Lohnansprüche besonders entscheidend.

Bekomme ich eine Abfindung, wenn ich ablehne?

Bei einer Kündigung hoffen viele auf eine Abfindung. Dabei handelt es sich jedoch immer um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Ein gesetzlicher Anspruch darauf besteht nicht! Da Ihnen der Arbeitgeber bereits ein neues Jobangebot gemacht hat, ist es unwahrscheinlich, dass er Sie bei Ablehnung auch noch mit einer Abfindung belohnt.

Bessere Chancen auf eine Abfindungszahlung bestehen dagegen bei einer betriebsbedingten Kündigung oder Betriebsvereinbarung. Die Höhe der Abfindung bleibt aber Verhandlungssache. Üblich sind ein halbes Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

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