Social Recruiting: Tipps und Strategien
Es ist in aller Munde, gehörte mehrfach zu den Buzzwords des Jahres und polarisiert nach wie vor. Die Rede ist vom Social Recruiting, der Mitarbeitersuche und Mitarbeitergewinnung via Social Media. Zwar setzt sich die Erkenntnis, dass soziale Netzwerke fürs Recruiting notwendig und nützlich sind, langsam in allen Branchen durch. Doch der Weg von der Erkenntnis zur Umsetzung kann lang, mühsam und risikobeladen sein. Damit Sie den Ansatz für Ihr Unternehmen sinnvoll nutzen und einsetzen können, haben wir die wichtigsten Tipps und Strategien zum Social Recruiting zusammengestellt...

Social Recruiting: Social Media werden selbstverständlich(er)

Ein Grund für die wachsenden Akzeptanz des Social Recruitings liegt sicherlich in der zunehmenden Nutzung der sozialen Netzwerke durch Personaler. In ihrer Social Recruiting Studie 2015 hat Eva Zils 423 HR-ler aus Deutschland zu ihrer Nutzung der Social Media befragt. Die Antworten zeigen, dass die persönliche Nutzung in allen Netzwerken und einige Prozent gestiegen ist. 2014 waren es bei Xing beispielsweise noch 84 Prozent, 2015 bereits 88 Prozent.

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Bewerber nutzen soziale Netzwerke ohnehin für die Stellensuche - das beschränkt sich längst nicht nur auf junge Bewerber, auch erfahrene Fachkräfte sind verstärkt in den Social Media aktiv - und legen bei der Arbeitgeber Wahl durchaus Wert auf gut gepflegte Online Auftritte. Eine nicht responsive Unternehmenswebseite, verwaiste Social Media Kanäle oder nichts sagende Werbetexte motivieren daher nicht zur Bewerbung.

Social Recruiting braucht attraktive Stellenanzeigen

Feng Yu/shutterstock.comBevor sich Unternehmen jedoch auf rein auf die sozialen Netzwerke konzentrieren, sollten sie einen Blick auf die bisher genutzten Stellenanzeigen werfen. Denn Stellenanzeigen zu lesen und auszuwerten kann für Bewerber eine äußerst frustrierende Erfahrung sein. Nicht nur, dass sie immer wieder auf die gleichen Textbausteine treffen und diese irgendwann im Schlaf wiederholen können. Viel gravierender ist, dass viele Stellenanzeigen nur wenig über den konkreten Job aussagen und selten attraktiv gestaltet sind. Unternehmen agieren hier häufig ambivalent: Einerseits erstellen Sie Stellenanzeigen, die eins zu eins aus dem letzten Jahrhundert stammen könnten. Andererseits nutzen sie Social Media für ihr Recruiting. Dabei sind Social Media kompatible Stellenanzeigen auch ohne großen Mehraufwand realisierbar - und erhöhen die Attraktivität des Unternehmens gewaltig.

Wer jetzt jedoch schon das Ende der klassischen Stellenanzeigen vorhersieht und nur noch auf Social Media Kampagnen setzen möchte, ist seiner Zeit voraus. Möglicherweise wird es dazu kommen, dass Stellenanzeigen überflüssig werden. Doch dieser Punkt ist in den meisten Branchen noch weit entfernt. Aktuell könnte der erste Schritt für viele Unternehmen in der Erstellung Social Media kompatibler Stellenanzeigen bestehen.

Um bestehende Stellenanzeigen für hochqualifizierte Fachkräfte attraktiver zu gestalten und die Verknüpfung mit den sozialen Netzwerken zu verstärken, sollten die folgenden Aspekte bedacht werden:

  • Formulieren Sie die Stellenanzeige offener und ansprechender. Als Orientierung können Sie hier den Kommunikationsstil im Corporate Blog und in Ihren sozialen Netzwerken nutzen. Recruiter und Kommunikatoren sollten die Ausschreibung daher gemeinsam erstellen.
  • Achten Sie auf inhaltlich vollständige Stellenanzeigen. Prüfen Sie die Anzeige immer wieder aus Sicht der Bewerber und stellen Sie sicher, dass alle relevanten Informationen enthalten sind.
  • Beschreiben Sie klar und eindeutig, welche Anforderungen Sie an den Kandidaten/die Kandidatin stellen. Ziehen Sie für die fachlich korrekte Formulierung auch die Mitarbeiter der Fachabteilung hinzu.
  • Nennen Sie in der Stellenanzeige Ihre Social Media Auftritte und verlinken Sie auf die entsprechenden Kanäle. Idealerweise bieten Sie beispielsweise in einem Blogartikel vertiefende Informationen an - und sagen dies auch ausdrücklich in der Stellenanzeige.
  • Gestalten Sie die Stellenanzeige optisch und sprachlich so ansprechend, dass Kandidaten diese gerne teilen. Achten Sie darauf, dass dies auch technisch problemlos möglich ist.
  • Auch mit Videos und Fotostrecken können Sie in Stellenanzeigen arbeiten - wenn diese Medien sinnvoll sind.
  • Kurze Instagram-Videos oder Vine-Clips können beispielsweise spannende Aspekte der Stelle anteasern.
  • Stellen Sie sicher, dass Sie in der Stellenanzeige alle notwendigen Kontaktdaten angeben und Bewerber auf den genannten Kanälen auch mit einer zeitnahen Antwort rechnen können.
  • Geben Sie - wenn möglich - die konkreten Ansprechpartner an und klären Sie ab, dass diese für Fragen der Bewerber bereitstehen.

Ja, die Erstellung solcher Stellenanzeigen ist zu Beginn aufwändig, da in den meisten Unternehmen nicht nur Prozesse, sondern vor allem die grundlegende Einstellung und Denkweise geändert werden müssen. Doch der Aufwand lohnt sich, denn mit einer modernisierten Recruiting Strategie und Social Media kompatiblen Stellenanzeigen, die auf die Bedürfnisse der Bewerber ausgerichtet sind, können Unternehmen neue Fachkräfte gewinnen und ihr Employer Branding enorm voranbringen.

10 unbequeme Fakten zum Social Recruiting

Ollyy/shutterstock.comDie Chancen und das Potenzial von Social Recruiting sind zwar enorm, doch das bedeutet nicht, dass alles eitel Sonnenschein und Freude ist. Social Recruiting macht in vielen Fällen eine Anpassung althergebrachte und etablierter Prozess und Strukturen nötig. Unternehmen können daher bereits in der Vorbereitungsphase vor echten Herausforderungen stehen.

Die folgenden zehn unbequemen Fakten mögen zunächst abschrecken, sollten Unternehmen vor dem Einstieg ins Social Recruiting jedoch bekannt sein. Wir empfehlen Ihnen, den Einstieg anzugehen - allerdings unter realistischen Voraussetzungen. Die meisten Berater verschweigen diese Fakten übrigens, um anstrengende, jedoch notwendige, Diskussionen zu vermeiden.

  1. Social Media Recruiting ist teuer

    Berater argumentieren nicht selten mit dem enormen Sparpotenzial, das Social Media Recruiting Unternehmen angeblich bietet. Keine Gebühren mehr für Jobbörsen, Stellenanzeigen nur noch auf den eigenen Kanälen, die ohnehin gepflegt und betreut werden. Das ist jedoch nur die halbe Wahrheit. Recruiting via Social Media ist mehr als das Verbreiten von Stellenanzeigen über die Kanäle. Um über die Kommunikation sinnvolles Employer Branding zu betreiben und potenzielle Mitarbeiter gezielt anzusprechen, sind Strategie und Einsatz nötig. Beides kostet Zeit und Geld.

  2. Social Media Recruiting ersetzt keine Stellenanzeigen

    Zumindest aktuell reicht es nicht, offene Stellen rein über die sozialen Netzwerke und Kanäle auszuschreiben. Nach wie vor suchen viele Arbeitnehmer in klassischen Stellenbörsen und sogar Zeitungen - ja, den Print-Ausgaben - nach Stellen. Selbst Unternehmen, die sehr online affine Fachkräfte im Blick haben, können heute noch nicht völlig auf die Ausschreibung in Online Stellenbörsen verzichten. Als Ergänzung ist Social Media Recruiting jedoch absolut sinnvoll. Perspektivisch wird Social Media Recruiting den klassischen Stellenanzeigen vermutlich auch den Rang ablaufen.

  3. Social Media Recruiting funktioniert nicht nebenbei

    Einige Berater verkaufen Unternehmen Social Media Recruiting als eine Art Selbstläufer. Das Argument: Wenn Unternehmen ohnehin in den sozialen Netzwerken kommunizieren, würden potenzielle Mitarbeiter ganz automatisch angesprochen. Es bedürfe dann nur noch einiger Feinjustierungen. Klingt gut, ist allerdings völlig unrealistisch. Eine hohe Sichtbarkeit im Online Bereich bedeutet nicht, dass passende Mitarbeiter das Unternehmen als potenziellen Arbeitgeber wahrnehmen. Employer Branding und Social Media Recruiting müssen gezielt zum Teil der Strategie gemacht werden.

  4. Social Media Recruiting ist nicht zwingend notwendig

    Genauer gesagt: Es ist noch nicht zwingend notwendig. Wie eingangs bereits gezeigt, werden viele Stellen immer noch über Stellenausschreibungen und Jobbörsen besetzt. Doch erstens wächst die Zahl der via Social Media rekrutierten Mitarbeiter und zweitens sollten Unternehmen perspektivisch denken. Je mehr Fachkräfte Social Media ganz selbstverständlich nutzen, desto wichtiger wird auch Social Media Recruiting. Es ist absolut sinnvoll, dass sich Unternehmen möglichst frühzeitig positionieren und entsprechende Strategien entwickeln. Es ist nur noch nicht zwingend notwendig.

  5. Social Media Recruiting schließt potenzielle Mitarbeiter aus

    Es klingt vielleicht etwas unlogisch, doch aktuell schließen Unternehmen, die sich zu stark auf Social Media Recruiting konzentrieren, wichtige Arbeitnehmergruppen aus und reduzieren damit ihre Chancen bei der Suche nach passenden Fachkräften. Selbst unter den viel beschworenen Young Professionals der Generationen X und Y gibt es zahlreiche Arbeitnehmer, die Jobs eben nicht per Social Media suchen und sich lieber auf Jobbörsen konzentrieren. Vernachlässigen Unternehmen die klassischen Recruiting Ansätze, werden sich die Ergebnisse bei der Mitarbeitersuche in Grenzen halten.

  6. Social Media Recruiting stellt hohe Anforderungen an Unternehmen

    Es könnte so einfach sein: Stellen via Social Media ausschreiben, Themen behandeln, die potenzielle Mitarbeiter anziehen und schon kommen die passenden Bewerbungen. In der Praxis müssen dafür jedoch zuerst die Voraussetzungen geschaffen werden. Dazu gehören beispielsweise eine Unternehmens- und Karriereseite, die responsive ist, vom Design her anspricht und alle notwendigen Informationen ansprechend und selbsterklärend bereitstellt. Auch die Unternehmenskommunikation - nicht nur in den sozialen Netzwerken - muss stimmig sein. Erst wenn diese und weitere Voraussetzungen erfüllt sind, können Unternehmen sinnvoll über Social Media Recruiting nachdenken.

  7. Social Media Recruitig lohnt sich nicht für jedes Unternehmen

    Diese Aussage ist so pauschal zwar nicht korrekt, doch das gilt auch für die Lobeshymnen mancher Berater, die Social Media Recruiting als Patentlösung für alles und jeden anpreisen. Social Media Recruiting kann von Unternehmen jeder Größe und Branche - mit den passenden Voraussetzungen - sinnvoll und erfolgreich genutzt werden. Das Kosten-Nutzen-Verhältnis kann aktuell jedoch problematisch sein, Nicht wenige Unternehmen fahren mit klassischem Recruiting - rein unter Kostenaspekten - vermutlich noch besser. Aktuell stellt sich daher die Frage, ob Unternehmen in die Zukunft investieren können und wollen.

  8. Social Media Recruiting lässt sich nur eingeschränkt monitoren

    Ein häufig vorgebrachtes Argument von Beratern ist das einfache Monitoring von Social Media Recruiting Aktivitäten. Soziale Netzwerke, so die Aussage, wären problemlos erfass- und messbar. Leider falsch. Natürlich können und sollten Unternehmen soziale Netzwerke, relevante Schlagworte und ihre eigenen Aktivitäten monitoren. Zugriffszahlen auf die eigenen Karriereseite, Interaktion mit Posts in sozialen Netzwerken und andere Statistiken lassen sich erfassen. Doch diese lassen keine direkten Schlüsse auf die Wirkung und den Erfolg von Social Media Recruiting Maßnahmen zu. Das gilt jedoch ebenso für klassische Recruiting Maßnahmen. Eine 100-prozentige Erfolgskontrolle ist schlicht nicht möglich.

  9. Social Media Recruiting kann Probleme sichtbar machen

    Die mit Social Media Recruiting verbundenen Risiken werden von Beratern gerne verschwiegen. Eines der wichtigsten: Steigen Unternehmen ohne die passenden Voraussetzungen ins Social Media Recruiting ein, kann die Kommunikation interne Schwächen und Probleme sichtbar machen und zunächst zu Problemen führen. Daher wiederholen wir unsere Aussage von Punkt sechs an dieser Stelle: Social Media Recruiting stellt hohe Anforderungen an Unternehmen und setzt einiges voraus. Auch die Aufarbeitung und Klärung interner Probleme und Konflikte.

  10. Social Media Recruiting braucht die eigenen Mitarbeiter

    Auch dieser Punkt wird von Beratern oft verschwiegen, macht er Social Media Recruiting doch ein ganzes Stück komplizierter und anstrengender. Sollen die Recruiting Maßnahmen in sozialen Netzwerken von Erfolg gekrönt sein, müssen Unternehmen die eigenen Mitarbeiter dafür aktivieren und einbinden. Sie können glaubwürdige Fürsprecher sein, offene Stellen promoten und passende Mitarbeiter empfehlen. Die bestehenden Mitarbeiter sind daher für den Erfolg von Social Media Recruiting entscheidend. Sie einzubinden und zu aktivieren ist jedoch Arbeit, die geleistet werden muss.

Alle genannte Fakten zeigen, dass Social Media Recruiting sinnvoll ist, jedoch immer strategisch und gut vorbereitet angegangen werden sollte. Es versteht sich von selbst, dass erfolgreiches Social Media Recruiting in die Kommunikationsstrategie des Unternehmens integriert werden und von HR- und Kommunikationsabteilung gemeinsam entwickelt werden sollte.

Social Recruiting ist Chefsache

Social Recruiting braucht allerdings nicht nur eine strategische Grundlage, sondern vor allem die Unterstützung der Geschäftsführung und der Führungskräfte. Das bedeutet nicht, dass diese ständig und regelmäßig Artikel schreiben oder in jedem Video auftauchen sollten. Doch ab und an sollten Führungskräfte in Erscheinung treten und zeigen, dass sie hinter dem Social Recruiting Engagement des Unternehemnes stehen. Warum Führungskräfte im Social Recruiting eine so große Rolle spielen? Die Gründe sind zahlreich. Sie…

  • … verfügen - aufgrund ihrer Position und Verantwortung - oft über hohe Glaubwürdigkeit.
  • … sind für Bewerber potentielle Vorgesetzte, die diese bereits im Vorfeld kennenlernen wollen.
  • … verkörpern für viele Bewerber das Unternehmen und sind klare Indikatoren für Firmenkultur und -struktur.
  • … sind wichtige Botschafter des Unternehmens - und sollten potentiellen Bewerbern zeigen, warum das Unternehmen als Arbeitgeber attraktiv ist.
  • … können durch ihr Engagement auch intern eine deutlich spürbare - und motivierende - Vorbildwirkung haben.

Dazu kommt ein nicht zu unterschätzender Faktor: Bewerber gehen grundsätzlich davon aus, in der Kommunikation von Unternehmen auch Führungskräfte wahrzunehmen. Fehlen diese jedoch vollständig, fällt das negativ auf und bringt Bewerber ins Grübeln.

Natürlich gibt es Vorgesetzte, die solchen Argumenten verschlossen gegenüberstehen. In solchen Fällen können Sie sich noch so abmühen, Ihre Argumente treffen auf taube Ohren. Im Lauf meiner Beratungspraxis haben sich einige Strategien - auch bei hartnäckigen Fällen - als effektiv erwiesen. Die wichtigsten sind:

  • Führen Sie Umfragen unter Absolventen und potentiellen Bewerbern durch und lassen Sie diese die Kommunikation des Unternehmens im Blick auf das Employer Branding bewerten.
  • Sammeln Sie Best Practice Beispiele vergleichbarer Unternehmen, bei denen sich die Führungskräfte im Recruiting und in der Kommunikation engagieren.
  • Entwickeln Sie Konzepte, mit denen Führungskräfte ohne enormen Zeitaufwand eingebunden werden können.
  • Machen Sie deutlich, dass Ihr Chef aufgrund seiner Erfahrung, Kompetenz und Autorität fürs Recruiting wichtig ist. Den meisten schmeicheln diese - zutreffenden - Punkte.
  • Bringen Sie Ideen für zeitlich begrenzte Kampagnen ein, bei denen einige Führungskräfte involviert werden. Evaluieren Sie die Ergebnisse und treten Sie damit vor Ihren Chef.
  • Erwähnen Sie das Thema immer wieder am Rande. Nicht nervig, jedoch konsequent. Steter Tropfen höhlt den Stein.
  • Bringen Sie in Erfahrung, welchen Statistikinstituten und Quellen Ihr Chef traut - und sammeln Sie Material dieser Quellen, das Ihren Standpunkt stützt.

Videos im Social Recruiting: Chancen und Risiken

Videos spielen nicht nur in den sozialen Netzwerken, sondern auch im Employer Branding und dem Social Recruiting eine große Rolle. Gute Videos können Unternehmen sympathisch und überzeugende darstellen. Doch der Grat zwischen guter Ansprache und ungewollter Lächerlichkeit ist schmal.

Der Klassiker - und Albtraum - eines Recruiting-Videos stammt aus dem Hause Edeka. Die Grundidee und das Konzept mögen für die angepeilte Zielgruppe ja noch passend sein, spätestens bei der Umsetzung wird es jedoch lächerlich. Weder die Musik noch die unsicher wirkenden Darsteller können wirklich überzeugen.

Als Unternehmen sollten Sie sich - auch wenn sich Ihr Video an eine junge Zielgruppe richtet - nicht dazu hinreißen lassen, es zu übertreiben. Sind Sie sich selbst nicht sicher, ob das Video zu weit geht, sollten Sie den Film oder Teile davon verschiedenen, am Dreh unbeteiligten, Personen zeigen. An deren Reaktion sehen Sie dann, ob Ihr Recruiting-Video den gewünschten Effekt hat. Das Edeka Video ist jedoch kein ernsthaftes Recruiting und kann weg.

Ein anderes Beispiel ist das Twitter-Recruiting-Video, das durch seine konsequent ironische, kreative und leicht verrückte Machart jede Menge Aufmerksamkeit erregt. Das Video persifliert fast alle Aspekte eines klassischen Recruiting-Videos und ist auch für Zuschauer unterhaltsam, die nicht bei Twitter arbeiten wollen.

Das Konzept, mit Recruiting-Videos primär zu unterhalten, kann aufgehen… wenn dieser Stil zum Unternehmen passt! Hier ist jedoch Vorsicht geboten, denn längst nicht alle Firmen können ein solches Video mit ihrer Reputation und ihrem sonstigen Auftreten vereinbaren. Dazu kommt: Solche Videos haben nur dann gute Erfolgsaussichten, wenn sie wirklich kreativ und einzigartig gemacht sind. Eine Kopie des Twitter-Ansatzes würde daher vermutlich floppen. Das Twitter Video ist jedoch eindeutig Recruiting, wenn auch auf seine ganz eigene Art.

Die Sparkasse Bochum liefert mit ihrem Video rund um die im Unternehmen angebotenen Ausbildungsberufe dagegen ein Beispiel, dass eine seriöse Wirkung mit einer ansprechenden Präsentation verbindet. Exakt nachahmen sollten andere Unternehmen den Stil zwar nicht, dennoch lohnt es sich, von diesem Beispiel zu lernen.

15 Wege, Talente abzuschrecken

Zu guter Letzt haben wir noch 15 Wege und Fehler gesammelt, mit denen Unternehmen Talente und qualifizierte Bewerber abschrecken. Auch wenn manche davon überspitzt klingen, sind sie in der Praxis leider viel zu oft anzutreffen.

Wenn Ihnen in der Auflistung Punkte bekannt vorkommen, sollten Sie den Impuls nutzen und die notwendigen Veränderungen in Ihrem Unternehmen einleiten. Auch wenn es etwas dauert, lassen sich Reputation und Image durchaus ändern.

  1. Keine Präsenz - Der einfachste Weg, um Interesse gar nicht erst aufkommen zu lassen: Seien Sie mit Ihrem Unternehmen in den Social Media nicht präsent. Viele potentielle Interessenten ignorieren Sie dann komplett.
  2. Verwaiste Kanäle - Auf der Hitliste der Abschreckung kommen direkt nach fehlenden dann auch verwaiste Social Media Präsenzen. Eine Fanpage, auf der seit Monaten kein Beitrag mehr erschienen ist, wirkt eindeutig nicht einladend.
  3. Klassische Textbausteine - Auch durch die Formulierung von Beiträgen können Sie Bewerber vergraulen. Wenn Sie Ihre Artikel aus Textbausteinen zusammensetzen, wirkt das alles andere als authentisch - und vertreibt so Talente.
  4. Schöner Schein - Noch ein Weg: Beschönigen Sie in der Kommunikation mögliche Fehler und Probleme. Bleiben Sie dieser Linie auch dann treu, wenn ehemalige Mitarbeiter die reale Situation darstellen und reagieren Sie auf keinen Fall auf mögliche Vorwürfe. So verprellen Sie garantiert zahlreiche Bewerber.
  5. Ambivalente Kommunikation - Für diese Strategie brauchen Sie die Unterstützung Ihrer Mitarbeiter. Kommunizieren Sie in den sozialen Netzwerken offen und transparent. Sorgen Sie jedoch gleichzeitig dafür, dass die Mitarbeiter an Telefon und Empfang unfreundlich und abweisend sind und den sonstigen Kommunikationsstil damit negieren.
  6. Keine Vorteile - Möglichst viele potentielle Mitarbeiter abzuschrecken kann ganz einfach sein. Sorgen Sie dafür, dass nirgends Informationen zu Angeboten wie Kinderbetreuung oder Home Office zu finden sind. Das wirkt.
  7. Fixe Arbeitszeiten - Wo wir gerade dabei sind: Kommunizieren Sie klar, dass es in Ihrem Unternehmen feste und unverrückbare Arbeitszeiten gibt. Damit schrecken Sie ebenfalls zahlreiche Bewerber ab.
  8. Hässliches Design - Es heißt ja immer: Das Auge isst mit. Bis zu einem gewissen Grad gilt das auch für Bewerber. Eine hässliche Homepage wirkt daher erst mal abschreckend und kann bei der Entscheidung gegen ein Unternehmen eine Rolle spielen.
  9. Versteckte Kontaktdaten - Viele Unternehmen schaffen es, ihre Kontaktdaten auf der Firmenhomepage richtig gut zu verstecken. Wer die Kontaktaufnahme jedoch nachhaltig erschwert, kann damit Bewerber ebenfalls abschrecken.
  10. Unklare Stellenangebote - Auch das Stellenangebot kann für Bewerber ein Warnsignal sein. Das ist immer dann der Fall, wenn in der Ausschreibung zwar zahlreiche Buzzwords, jedoch kaum Informationen zu finden sind.
  11. Keine Stellungnahme - In den Social Media kann es durchaus vorkommen, dass ehemalige Mitarbeiter Unternehmen schwere Vorwürfe machen. Reagiert ein Unternehmen auf Anschuldigungen jedoch nicht oder nur unzureichend, vermittelt das Bewerbern ein negatives Bild.
  12. Keine Entschuldigung - Ähnliches gilt, wenn Unternehmen sich nicht für offensichtliche Fehler entschuldigen sondern die Verantwortung auf andere abwälzen wollen. Eine gute Reputation - auch unter Bewerbern - sieht anders aus.
  13. Keine Entwicklungsmöglichkeiten - Young Professionals und Absolventen suchen sich in der Regel Jobs, die ihnen Perspektive und Aufstiegsmöglichkeiten bieten. Machen Sie in Ihrer Kommunikation deutlich, dass es solche Perspektiven in Ihrem Unternehmen nicht gibt, wirkt das natürlich abschreckend.
  14. Keine Dialogbereitschaft - Wer sich in den sozialen Netzwerken engagiert, sollte zum Dialog bereit sein - das gilt auch für Unternehmen. Werden Fragen von Bewerbern jedoch ignoriert und nicht beantwortet, denken diese sich ihren Teil und suchen sich ein anderes Unternehmen.
  15. Widersprüchliche Kommunikation - Zu guter Letzt: Wenn sich der Kommunikationsstil und die Aussagen in den Social Media deutlich von der sonstigen Unternehmenskommunikation unterscheiden, wirkt das alles andere als überzeugend oder glaubwürdig. Potentielle Bewerber suchen dann schnell das Weite.

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