liftManchmal fragt man sich ja schon, wie es dieser offensichtlich unfähige Typ auf den Chefsessel gebracht hat. Und diese Frage ist nicht einmal neu. Ihr gingen bereits 1969 die US-Autoren Laurence J. Peter und Raymond Hull nach und entdeckten dabei das Phänomen der Spitzenunfähigkeit, besser bekannt als das Peter-Prinzip. Es sagt: In jeder Hierarchie werden Beschäftigte so lange befördert, bis sie auf einen Posten gelangen, auf dem sie inkompetent sind. Folglich, so die Autoren, sei in jedem Unternehmen jede Stelle irgendwann mit einem Mitarbeiter besetzt, der mit seiner Aufgabe völlig überfordert ist.

Das ist natürlich Satire. Wäre es wahr, müsste jede Organisation über kurz oder lang zusammenbrechen. Trotzdem steckt in dem provokanten Fazit ein wahrer Kern: Ein Ingenieur wird Manager, weil er bisher gut organisieren konnte – und scheitert, weil er keine Menschen führen kann; ein Lehrer wird Schulleiter, weil er bisher ein guter Pädagoge war – und scheitert, weil er ein schlechter Verwalter ist.

Tatsächlich fand Peter bei seinen Recherchen zahlreiche Fälle, bei denen die Personen vor ihrer Beförderung auf einer Position waren, die sie exzellent ausfüllten. Deswegen stiegen sie bald auf – nur um danach grandios zu scheitern. Gerade in hierarchischen Strukturen qualifizieren sich Mitarbeiter sich für die nächste Stufe fast immer nur, wenn sie ihre aktuelle Position optimal ausfüllen. Dabei müssen sie jedoch irgendwann an ihre natürlichen Grenzen stoßen.

Zu dem Prinzip zählen aber auch Pseudobeförderungen. Etwa, wenn der Chef längst die Unfähigkeit seines Mitarbeiters erkannt hat und ihn auf einen Lamettaposten versetzt. Auf dem ist der Tropf zwar genauso unproduktiv, verbreitet durch sein Beispiel aber wenigstens Hoffnung: „Wenn schon dieser Trottel befördert wurde, habe ich ja vielleicht auch Chancen …“

Wenn es zwei sichere Wege in die Überforderung und Unzufriedenheit gibt, dann sind es übertriebener Ehrgeiz und Vetternwirtschaft. Beides sorgt dafür, dass man dort landet, wo man vielleicht hin will, aber nicht reüssieren kann. Erfolg hängt eben ganz oft davon ab, wie gut man sich selber kennt. Und manche Menschen sind immer unzufrieden mit dem Status quo und wie versessen darauf, eine Position zu erreichen, die ihre Fähigkeiten deutlich übersteigt.

Wie heißt es so wahr: Schuster, bleib bei deinen Leisten! Alles Unglück beginnt mit einer falschen Beförderung. Daran beteiligt sind aber immer zwei Seiten: Der Mitarbeiter, der sich nicht selbstkritisch genug prüft, ob er für den neuen Job geeignet ist und ihn selbstzufrieden annimmt – genauso wie der Chef, der ihn letztlich befördert. Auch er trägt hierfür Verantwortung.

Berufliches Vorankommen und die damit verbundene Personalauswahl ist eine große Verantwortung, wenn nicht gar die wichtigste Managementaufgabe überhaupt. Führungskräfte haben die Pflicht, für ihre Mitarbeiter gewissenhaft die optimale Position zu finden, weil diese sonst scheitern und dem Unternehmen Schaden zufügen. Und je höher so jemand angesiedelt wird, desto größer der Unfug, den er dort treiben kann. Damit zwingt das Peter-Prinzip letztlich zu einer Unternehmenskultur, die das Wechseln aus offensichtlich falschen Positionen jederzeit und ohne Gesichtsverlust ermöglicht. Was nichts anderes bedeutet, als dass es bei beruflichen Veränderungen nicht immer nur aufwärts, sondern auch ab- oder seitwärts gehen können sollte. Bergsteiger machen es vor: Manchmal ist ein Schritt zur Seite oder ein Schritt zurück der bessere (und sichere) Weg zum Gipfel.

Natürlich ist es nicht leicht, eine Beförderung auszuschlagen. Der Partner daheim wird es womöglich nicht verstehen, die Kollegen höhnen, der Chef denkt, man sei undankbar oder schlimmer: ein Schlaffi. Ganz vermeiden lässt sich das nicht. Aber es lässt sich gegebenenfalls kaschieren – durch schöpferische Unfähigkeit: Erschaffen Sie bei drohendem Aufstieg den Eindruck, dass Sie Ihre Stufe der Untauglichkeit bereits erreicht haben.