Paula-Prinzip: 5 Gründe, die Frauen hindern

Paula-Prinzip: Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert

Seit Jahren wird Deutschland von einer Kanzlerin regiert, Großbritannien hat eine Premierministerin und weibliche adelige Oberhäupter gibt es seit jeher. An Vorbildern aus der Politik scheint es also nicht zu mangeln.

Immer wieder werden Frauen herausragende Kompetenzen bescheinigt. Gerade die in Führungsetagen angeblich so wichtigen sozialen Kompetenzen seien bei ihnen so ausgeprägt. Seit Jahren machen mehr Mädchen als Jungen Abitur und studieren mehr junge Frauen als Männer. Oftmals schließen sie ihr Studium sogar besser ab als ihre männlichen Kommilitonen.

Und dennoch versickert dieses Potenzial irgendwann auf dem Weg nach oben. Woran liegt das? Seit längerem wird die sogenannte „Gläserne Decke“ (auch Glass-Ceiling-Effekt genannt) als Phänomen vermutet. Untersuchungen zufolge sind es vor allem Anforderungen, wie sie typischerweise an Männer gestellt werden, die Frauen beruflich das Genick brechen:

Uneingeschränkten Mobilität, ständige Verfügbarkeit und eine ununterbrochene Berufsbiografie können Mütter in den seltensten Fällen gewährleisten. Und so kommt es häufig zum Karriereknick. Worin der seine Ursachen hat, hat der Autor Tom Schuller mit dem Paula-Prinzip beschrieben.

Paula-Prinzip versus Peter-Prinzip

Dem einen oder anderen ist vielleicht noch das Peter-Prinzip in Erinnerung. Vor fast einem halben Jahrhundert entwickelten die beiden Wissenschaftler Laurence J. Peter und Raymond Hull die Theorie, dass in jeder Hierarchie Angestellte so lange befördert werden, bis sie auf eine Position gelangen, auf der sie inkompetent sind.

Mit anderen Worten: In jedem Unternehmen wird irgendwann eine Stelle mit einem Mitarbeiter besetzt sein, der seiner Aufgabe nicht gewachsen ist. Allerdings bleiben die Unqualifizierten oftmals auf diesem Level.

Tom Schuller beschreibt das Paula-Prinzip in Analogie zu dem Peter-Prinzip: Seinen Untersuchungen zufolge stecken Frauen sehr häufig in Positionen fest, für die sie überqualifiziert sind. Und sie bleiben ebenfalls in diesem Level stecken. Betroffen sind hier durch die Bank weg alle Frauen in sämtlichen Positionen.

Es ist also längst kein Phänomen, das nur Managerinnen kennen. Das Paula-Prinzip und die dahinter liegenden Mechanismen zu verstehen, ist aus zwei Gründen wichtig:

• Zum einen offenbart es eine hartnäckige Ungerechtigkeit, wenn es darum geht, Bildung zu honorieren.
• Zum anderen ist es eine Vergeudung von Ressourcen.

Gerade der letzte Punkt dürfte nicht ganz unwichtig sein: Da gibt es auf der einen Seite Fachkräftemangel und da sitzen auf der anderen Seite Frauen in irgendwelchen Teilzeitsjobs fest, obwohl mehr möglich wäre.

Das ist ja nicht nur volkswirtschaftlich unsinnig, sondern oftmals auch für die Frauen selbst, Stichwort Selbstverwirklichung: Wer sein Lebtag davon geträumt hat, an der Kasse eines Discounters zu sitzen oder Waren auf dem Lager einzuräumen, strebt in der Regel kein Studium an.

Paula-Prinzip: 6 Gründe, die Frauen betreffen

Seit Jahren werden Aktionen und Kampagnen wie der Girl’s Day zur Gleichberechtigung geschaltet, um junge Frauen zu ermutigen, technische Berufe zu ergreifen. Und dennoch verpuffen offenbar viele Ansätze. Selbst wenn Frauen in jungen Jahren gleichauf mit ihren männlichen Kollegen sind, dreht sich das Blatt bei Betrachtung älterer Frauen.

Altersarmut ist weiblich. Obwohl Frauen formal besser qualifiziert sind, bleiben sie beruflich häufig unter ihren Möglichkeiten – woran liegt das? Schuller hat im Wesentlichen sechs Gründe ausgemacht:

• Häufige Diskriminierung

  Nach wie vor haben Frauen einzig und allein aufgrund ihres Geschlechts mit verschiedenen Formen von Diskriminierung zu kämpfen. Sie zahlen mehr Geld für Pflegeprodukte oder Friseurbesuche. Im Berufsleben traut man ihnen eine geringere Belastbarkeit zu, also werden sie teilweise erst gar nicht eingestellt.

  Besonders auffällig ist das mitunter im Handwerk, das in vielen Bereichen eine reine Männerdomäne ist: Kann der auszubildende Betrieb keine Toiletten für weibliche Auszubildende zur Verfügung stellen, wird halt lieber auf männliche Auszubildende zurückgegriffen.

  Auch streng hierarchische Organisationen wie die Polizei und die Bundeswehr sind immer wieder wegen Beschwerden zu sexueller Belästigung in der Kritik. Viele Frauen wollen sich dem erst gar nicht aussetzen oder verlassen solche Institutionen.

• Schlechte Strukturen

  Die Probleme fangen bereits an, wenn Frauen von einem Vollzeitjob in einen Teilzeitjob wechseln, um die Kinderbetreuung besser regeln zu können. Das ist oftmals nötig, weil teilweise keine Kindertagesstätten oder Betriebskindergärten vorhanden sind.

  Plötzlich wird ihnen weniger zugetraut, wird unterstellt, dass sie sich weniger für ihren Job interessieren. Für Beförderungen kommen sie nicht mehr infrage.

  Schuller spricht in diesem Zusammenhang von „Part-time-work shaming“, also dass Frauen sich plötzlich dafür rechtfertigen (oder nach Ansicht einiger gar schämen) müssen, dass sie in die Teilzeit wechseln. Dabei ließen ihnen eine teure oder auch schlecht zu organisierende Kinderbetreuung oftmals keine andere Wahl.

• Geringes Selbstvertrauen

  Ein weiterer Baustein im Paula-Prinzip ist das geringe Selbstbewusstsein von Frauen. Selbst wenn sie für eine Stelle absolut qualifiziert sind, trauen sie sich deutlich seltener die Arbeit zu. Das Gegenteil lässt sich bei Männern beobachten: Die bewerben sich auch dann, wenn ihnen die erforderlichen Voraussetzungen fehlen.

• Wenige Netzwerke

  Schuller beschreibt in seinem Paula-Prinzip des Weiteren, dass Frauen anders netzwerken. Ihnen fehlen die Kontakte in der vertikalen Hierarchie. Sie kennen kaum Personen in höheren Positionen, die ihnen als Mentor zur Seite stünden.

  Auch Regina Ruppert, Geschäftsführerin der Headhunting-Agentur Selaestus, bestätigt diesen Eindruck. Zum einen neigen Frauen eher zum Tiefstapeln, erbrachte Leistungen werden gewissermaßen als selbstverständlich erachtet.

  Zum anderen vertrauen sie aber auch viel stärker auf vergangene Leistungen und Abschlüsse, statt ihre Netzwerke weiter auszubauen.

• Alte Rollenklischees

  Frauen bekommen die Kinder, sie sind für die Erziehung zuständig und sie übernehmen auch sonst sämtliche pflegerischen Tätigkeiten. Das Kind ist krank, die Frau bleibt zuhause. Ähnlich sieht es bei pflegebedürftigen Eltern aus, auch hier stecken Frauen zurück.

  Diese Denkmuster spiegeln sich in der Berufstätigkeit wider: Sobald kleine Kinder existieren, gibt die Frau ihre Vollzeittätigkeit auf. Die Zahlen des Statistischen Bundesamtes zeigen, dass gerade mal acht Prozent weiter in Vollzeit arbeiten, bei mehr als der Hälfte (51 Prozent) blieb die Frau zuhause, der Mann ging arbeiten.

  Unterschiede gibt es nach wie vor zwischen West und Ost, wo deutlich mehr Frauen (21 Prozent) in Vollzeit arbeiten gingen. Bei 24 Prozent aller Paare ging die Frau immerhin einer Teilzeitarbeit nach.

• Andere Prioritäten

  Eine völlig andere Richtung schlägt der letzte Punkt des Paula-Prinzips ein. Tatsächlich beobachtet Schuller bei einigen Frauen, dass sie schlichtweg andere Prioritäten setzen.

  Sie entscheiden sich quasi bewusst gegen eine Karriere oder nehmen zumindest in Kauf, dass sie niemals so hoch aufsteigen werden, wie es eigentlich möglich wäre.

  Das kann sich dahingehend äußern, dass sie beispielsweise Jobs wählen, die ihnen in anderer Hinsicht Befriedigung verschaffen. So zum Beispiel, wenn sie mit vielen Menschen zusammen arbeiten können. Oder sie verfolgen eher einen horizontalen Karriereplan.

Wie Sie das Paula-Prinzip bezwingen

Ganz banal: Am Anfang steht die Erkenntnis. Sollten Sie als Leserin das Paula-Prinzip an der einen oder anderen Stelle bei sich entdeckt haben, werden Sie kaum sämtliche Punkte mal eben ändern können. Gegen strukturelle Ungleichheit können Sie als Einzelperson zumindest wenig ausrichten.

Wichtig erscheinen hier folgende drei Punkte:

• Bewusstsein schaffen

  Sie haben nun festgestellt, an welchen Stellen Handlungsbedarf besteht. Wichtig ist ein Austausch mit anderen über solche Punkte. Schwachstellen zu benennen ist ein Anfang. Wer keine Probleme sieht, hat auch wenig Grund, etwas zu ändern.

  Dabei beginnen solche Änderungen schon im Kopf mit einer anderen Einstellung. Wieso soll eigentlich automatisch die Frau zuhause bleiben, wenn ein Kind zur Welt kommt? Oder wieso muss sie bei der Hochzeit automatisch seinen Nachnamen annehmen? Fördern Sie Eigenständigkeit und ein Bewusstsein für weibliche Belange im eigenen Umfeld, bei Ihren Freundinnen, Töchtern, Nichten, Patenkindern…

• Netzwerken lernen

  Es heißt, was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr. Das gilt theoretisch auch für Gretel. In diesem Fall jedoch ein klares: Doch. Natürlich ist es leichter, wenn Sie bereits durch die Schulzeit und später durch das Studium oder Vereine Kontakte gesammelt haben.

  Und manchmal erschweren Umzüge neue Freundschaften. Dennoch ist das kein Grund. Netzwerken können Sie über gemeinsame Interessen im Hobbybereich oder durch berufliche Frauennetzwerke. Soziale Netzwerke wie Xing können bei Jobangebote funktionieren.

• Mentor suchen

  Alle erfolgreichen Menschen hatten irgendwann einen Mentor. Das Paula-Prinzip können Sie aushebeln, indem Sie sich Unterstützung holen. Es ist kein Zeichen von Schwäche, sich auf die Mentorensuche zu machen und Hilfe anderer anzunehmen. Sie würden es sicherlich auch allein schaffen, aber dann wird es halt schwieriger und dauert oft länger.

  Profitieren Sie von der Erfahrung anderer – das kann Ihr eigener Vorgesetzter sein, aber ebenso gut ein Vorbild, ein guter Freund oder jemand, der sich in dem Bereich einfach sehr gut auskennt.