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Erste Pleiten in der PIN-Group, 100 Stellenstreichungen bei AOL, Entlassungswelle bei BMW mit rund 8000 Stellenstreichungen… das klingt nicht gerade nach froher Botschaft zur stillen Nacht. Egal, wie gut der Arbeitgeber die Kündigung begründet – viele sind fehlerhaft und damit teilweise sogar rechtlich unwirksam. Damit wird die Höhe der Abfindung (üblich ist ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr) sofort verhandelbar. Ein Beispiel: Ein Abteilungsleiter muss nicht automatisch leitender Angestellter sein. Im juristischen Sinne sind das nur Arbeitnehmer, die Arbeitgeberaufgaben wahrnehmen, also etwa selbstständig Mitarbeiter einstellen und entlassen können. Ist das nicht der Fall, gilt für ihn das übliche Procedere einer ordentlichen Kündigung. Juristen unterscheiden dabei bis zu zehn Varianten. Die vier häufigsten sind:

• Betriebsbedingte Kündigungen bei Insolvenz, Restrukturierung und Betriebsverlagerung;
• Verhaltensbedingte Kündigungen wegen Leistungsmängeln, vertragswidrigen Verhaltens oder ungenehmigter Nebentätigkeit;
• Personenbedingte Kündigungen bei wiederholter Kurzkrankheit, Arbeitsunfähigkeit, Alkohol- oder Drogenproblemen;
• Fristlose Kündigungen wegen Störung des Betriebsfriedens, Beleidigung, tätlichen Angriffs, Diebstahls oder Betriebsspionage.

Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus, ist das für die Betroffenen bitter, sicher. Werden aber juristische Fehler gemacht, kann und sollte der Arbeitnehmer die Kündigung anfechten. Wer etwa eine schriftliche Kündigung erhält – und nur diese gilt! –, hat drei Wochen Zeit, beim Arbeitsgericht Widerspruch einzulegen. Wer einen Arbeitsrechtsprozess gewinnt, wird zwar selten auf seinen alten Arbeitsplatz zurückkehren, das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wird dadurch ja nicht gerade besser. Doch der Jobverlust wird meist finanziell besser abgemildert.

Die Kündigung muss zudem immer ein dazu Berechtigter unterschreiben – in größeren Unternehmen der Leiter der Personalabteilung, in kleineren in der Regel der Chef. Ist das nicht der Fall, ist die Kündigung formal unwirksam. Falls vorhanden, muss das Unternehmen auch den Betriebsrat einschalten und ihm die Gründe für die Entlassung mitteilen. Hat der Bedenken gegen den Rausschmiss, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer bis zu einer Entscheidung des Arbeitsgerichts weiterzubeschäftigen. Das Gehalt wird dann natürlich weitergezahlt.

Ob eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt ist, dürfen Gerichte zwar nur eingeschränkt prüfen. Dafür können sie aber begutachten, ob die Gründe stimmen, die zum geringeren Arbeitsbedarf geführt haben. Die schlechte wirtschaftliche Lage reicht nicht! Der Unternehmer muss konkret erläutern, wie sich der Auftragsrückgang auf die Arbeitsmenge auswirkt und wie viele Arbeitskräfte überflüssig werden – im gesamten Unternehmen. Deshalb ist eine Kündigung unwirksam, wenn überzählige Arbeitnehmer an anderer Stelle weiterbeschäftigt werden könnten.

Obacht: Wer etwa einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag unterschreibt, sollte wissen, dass er zwölf Wochen lang kein Arbeitslosengeld bekommt. Juristisch hat er die Arbeitslosigkeit selbst verursacht. Folglich sollte dieses Minus im Portemonnaie entweder in der Abfindungssumme eingepreist werden oder man erhebt eine Kündigungsschutzklage. Sie endet in der Regel damit, dass ein Vergleich beim Arbeitsgericht geschlossen wird – aber damit ist man gegenüber der Arbeitsagentur schon aus dem Schneider. Und: Allein die glaubhafte Andeutung einer solchen Klage erhöht schon oft die Abfindungssumme.

Und vergessen Sie bei solchen Verhandlungen andere Ansprüche nicht: Auch Bonuszahlungen, Aktienoptionen, Dienstwagen, Wettbewerbsverbot, Zeugnis, Freistellung, betriebliche Altersversorgung sowie Leistungen für die berufliche Neuorientierung sind verhandelbar und können in die Waagschale geworfen werden. Beispiel Dienstwagen: Nach der Kündigung bedarf es einer ausdrücklichen Regelung darüber, wie man diesen bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nutzen darf.

Die meisten Arbeitgeber werden versuchen, Sie bei solchen Verhandlungen wie einen unverschämten Querulanten dastehen zu lassen. Alles Verhandlungstaktik. Eine Kündigung ist keine Schande, sich übers Ohr hauen zu lassen dagegen schon. Also: Nur keine falsche Scham! Und falls Sie unsicher sind, konsultieren Sie ruhig einen erfahrenen Anwalt. Das macht die Gegenseite schließlich auch.

Und nehmen Sie eine Kündigung nie persönlich! Psychologisch wird sie so zum Tabuthema, über das man nicht mehr gut reden kann. Folge: Man schämt sich und verliert so rasant an Selbstwertgefühl. Das ist Gift für jede neue Bewerbung. Personaler spüren die Scham, der Bewerber mutiert zum Bittsteller und das schmälert seinen Marktwert enorm. Egal, wie viele Absagen einer schon bekommen hat – das Wichtigste ist, sein Selbstbewusstsein zu wahren, die eigenen Stärken jedes Mal herauszuschälen sowie ein klassisches Vorurteil außer Kraft zu setzen: dass Sie trübe zuhause sitzen und zunehmend den Anschluss verpassen.