Das Wichtigste in Kürze

Definition: Kündigungsgründe sind gesetzlich anerkannte Voraussetzungen, die eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber.
Personenbedingte Gründe: Eine Kündigung ist möglich, wenn der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen (z.B. dauerhafte Krankheit) seine Arbeit nicht mehr erfüllen kann.
Verhaltensbedingte Gründe: Fehlverhalten, wie Beleidigung, unentschuldigtes Fehlen oder Arbeitsverweigerung, kann eine Kündigung rechtfertigen.
Betriebsbedingte Gründe: Liegen dringende betriebliche Erfordernisse wie Auftragsmangel oder Umstrukturierungen vor, kann ebenfalls eine Kündigung zulässig sein.
Schwere Pflichtverletzung: Bei Arbeitszeitbetrug, sexueller Belästigung oder Betrug droht sogar eine fristlose Kündigung.
Einzelfallprüfung: Ob ein Kündigungsgrund ausreicht, hängt immer von einer umfassenden Interessenabwägung im konkreten Fall ab. Oft muss der Kündigung eine Abmahnung vorausgehen.
Prüfung: Wer sich gegen die Kündigung wehren will, muss eine Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen beim Arbeitsgericht einreichen. Eine unwirksame Kündigung kann Schadensersatzforderungen auslösen.

Welche Kündigungsarten gibt es im Arbeitsrecht?

Im deutschen Arbeitsrecht ist eine Kündigung – sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist – nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Das Gesetz unterscheidet dabei primär zwei Kündigungsformen, die verschiedene Kündigungsgründe kennen:

1. Ordentliche Kündigung

Eine ordentliche Kündigung unterliegt dem Kündigungsschutz und muss stets die gesetzliche Kündigungsfristen nach § 622 BGB einhalten. Hierzu gehören:

Verhaltensbedingte Kündigung
Personenbedingte Kündigung
Betriebsbedingte Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung ist wiederum ein Sonderfall der personenbedingten Kündigung.

2. Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB (Arbeitsrecht), § 543 BGB (Mietrecht), beendet das Vertragsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Auch bekannt als:

Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

Kein Kündigungsschutz in den ersten 6 Monaten

In den ersten 6 Monaten eines neuen Arbeitsverhältnisses (sog. Wartezeit) gilt noch kein Kündigungsschutz, sodass Arbeitnehmer und Arbeitgeber binnen 2 Wochen kündigen können – auch ohne Begründung! Die Probezeit ist damit häufig identisch, kann aber kürzer ausfallen.

Was sind zulässige Kündigungsgründe für Arbeitgeber? – Übersicht

Arbeitgeber dürfen ihren Beschäftigten in der Regel nicht grundlos kündigen. Je nach Kündigung braucht es hierfür einen „wichtigen Grund“. Das soll willkürlichen Kündigungen vorbeugen. Die einzelnen Kündigungsgründe im Überblick:

Kündigungsgründe verhaltensbedingt

Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen. Dazu gehören regelmäßig:

Arbeitsverweigerung
Arbeitszeitbetrug
Vorgetäuschte Krankheit
Wiederholtes Zuspätkommen
Private Internetnutzung
Beleidigungen
Fehlverhalten (Mobbing, sexuelle Belästigung)
Üble Nachrede (Rufschädigung des Arbeitgebers)
Weitergabe von Betriebsgeheimnissen
Unerlaubte Nebentätigkeit (Konkurrenztätigkeit)
Drogen- oder Alkohol am Arbeitsplatz

In der Regel ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhält, sein Verhalten zu ändern.

Kündigungsgründe personenbedingt

Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn Arbeitnehmer ihre arbeitsvertraglichen Pflichten dauerhaft nicht mehr erfüllen können, ohne dass ihnen ein steuerbares Fehlverhalten vorzuwerfen ist. Häufige Kündigungsgründe hierfür sind:

Fehlende Arbeitserlaubnis
Chronische Erkrankung (z.B. Rückenschmerzen)
Schwerer Unfall (dadurch Berufsunfähigkeit)
Verlust einer notwendigen Erlaubnis (z.B. Führerschein bei Lkw-Fahrern)
Lang anhaltende Leistungsmängel (mind. 30 %)
Freiheitsstrafe

Teilweise müssen hierbei aber vorab mildere Mittel (z.B. Versetzung oder eine Umschulung) geprüft bzw. ausgeschlossen werden.

Kündigungsgründe betriebsbedingt

Eine betriebsbedingte Kündigung ist zulässig, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, etwa:

Auftragsrückgang
Betriebsänderung
Insolvenz
Umstrukturierungen
Stilllegung von Abteilungen
Witterung (Saisonarbeit)

Der Arbeitgeber muss in diesen Fällen jedoch nachweisen, dass der Arbeitsplatz dauerhaft entfällt und eine andere Weiterbeschäftigung nicht möglich ist. Zudem ist eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern durchzuführen.

Kündigungsgründe krankheitsbedingt

Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Sonderfall der personenbedingten Kündigung. Sie setzt in der Regel eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und eine umfassende Interessenabwägung voraus. Vor einer Kündigung ist häufig zu prüfen, ob mildere Mittel – etwa eine Versetzung oder ein betriebliches Eingliederungsmanagement – in Betracht kommen.

Fristlose Kündigung

Eine fristlose Kündigung ist oft das letzte Mittel, die Ultima Ratio. Hierbei wird das Arbeitsverhältnis sofort und ohne jede Frist beendet. Das ist jedoch nur bei schweren Pflichtverstößen möglich. Dazu zählen beispielsweise:

Diebstahl
Sexuelle Belästigung
Schwere Beleidigung
Tätlichkeiten (oder Androhung von Gewalt)
Arbeitszeitbetrug
Erheblicher Spesenbetrug
Betriebsspionage
Konkurrenztätigkeit

Eine fristlose Kündigung scheitert jedoch häufig wegen Formfehlern vor dem Arbeitsgericht. Experten empfehlen daher, diese immer durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen zu lassen.

Was sind die 10 häufigsten Kündigungsgründe für Arbeitnehmer?

Kündigungsgrund 2026	Nennung
1. Unfaires Gehalt	41 %
2. Stress, Überlastung	36 %
3. Toxische Unternehmenskultur	36 %
4. Fehlende Work-Life-Balance	33 %
5. Keine Entwicklungschancen	31 %
6. Vertrauensverlust	28 %
7. Miese Aufgaben	27 %
8. Besseres Jobangebot	25 %
9. Schlechte Kollegen	22 %
10. Berufliche Neuorientierung	17 %

Im Gegensatz zum Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer aber keinen Kündigungsgrund nennen. Dieser ist nur erforderlich bei einer fristlosen Kündigung durch Arbeitnehmer.

Verhältnismäßigkeit der Kündigung: Abmahnung & Sozialauswahl

Auch bei zulässigem Kündigungsgrund ist meist eine Sozialauswahl notwendig, damit die Kündigung wirksam wird. Das gilt hauptsächlich bei betriebsbedingten Kündigungen. In solchen Fällen muss etwa geprüft werden, ob einzelne Arbeitnehmer besonders schutzbedürftig sind. Wichtige Aspekte sind z.B. Betriebszugehörigkeit, unterhaltspflichtige Kinder, das Alter des Mitarbeiters oder eine Behinderung. Werden diese Faktoren nicht ausreichend beachtet, kann die Kündigung unwirksam sein. Zudem dürfen nur vergleichbare Tätigkeiten in die Sozialauswahl aufgenommen werden.

Sonderkündigungsschutz für bestimmte Personengruppen

Zusätzlich zum allgemeinen Kündigungsschutz gilt für bestimmte Personengruppen oft ein Kündigungsverbot. Diese können nur unter strengen Voraussetzungen entlassen werden. Dazu zählen:

Schwangere Arbeitnehmerinnen
Arbeitnehmer in Elternzeit
Schwerbehinderte
Auszubildende nach bestandener Probezeit
Betriebsratsmitglieder

Fälle von Unkündbarkeit – Übersicht

Arbeitnehmer	Gesetz
Auszubildende	§ 22 BBiG
Schwangere	§ 17 MuSchG
Kündigungsschutz in Elternzeit	§ 18 BEEG
Betriebsratsmitglieder	§ 15 KschG
Wahlvorstände und Bewerber zur Betriebsratswahl	§ 15 Abs. 3 KschG
Gleichstellungsbeauftragte	§ 28 BGleiG
Jugend- & Azubi-Vertreter	§ 15 KschG
Schwerbehinderte	§ 168 SGB IX
Schwerbehindertenvertreter	§ 179 SGB IX
Datenschutzbeauftragte	§ 6 BDSG

Müssen die Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben genannt werden?

Im Kündigungsschreiben muss der Kündigungsgrund zunächst nicht genannt werden – etwa um sich nicht weiter angreifbar zu machen. Das ist erst erforderlich, wenn der Arbeitnehmer das ausdrücklich verlangt. Die Wirksamkeit der Kündigung ist davon nicht betroffen. Auch ein Nachschieben von Kündigungsgründen ist zulässig, etwa wenn der Arbeitgeber aus einem Grund kündigt und später von weiteren zulässigen Kündigungsgründen erfährt.

Tipps zu weiteren Kündigungsarten

Wie sollte ich auf eine Kündigung reagieren?

Zunächst sollten Sie immer prüfen, ob die Kündigung formell überhaupt wirksam ist und alle Voraussetzungen nach § 623 BGB erfüllt: Schriftform, eigenhändige Unterschrift. Haben Arbeitnehmer Zweifel an der Rechtswirksamkeit oder an den sozial gerechtfertigten Kündigungsgründen, können sie eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Die Klage muss jedoch innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung eingereicht werden.

Wir empfehlen, in dem Fall unbedingt Kontakt zu einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht aufzunehmen und sich beraten zu lassen. Oft kann schon die Androhung einer Kündigungsschutzklage zu einer höheren Abfindung und einem außergerichtlichen Vergleich führen. Denken Sie außerdem daran, sich binnen 3 Tagen bei der Arbeitsagentur arbeitslos zu melden, um sich rechtzeitig Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld zu sichern.

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