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Im Arbeitsvertrag wird eine Übereinkunft zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geregelt: Ersterer verpflichtet sich eine bestimmte Arbeitsleistung zu erbringen und diese wird im Gegenzug vom Arbeitgeber mit einem Arbeitsentgelt vergütet. Soweit – so klar. Allerdings gibt es trotz aller ausgefeilten Formulierungen in Arbeitsverträgen immer noch so viele juristische Unwägbarkeiten, dass zur Ausschlussklausel gegriffen wird. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder im Falle einer Klage können Ausschlussklauseln gewissermaßen das Hintertürchen sein, was dem einen oder anderen eine unangenehme Überraschung verpasst.

Ausschlussklausel: Auf die Fristeinhaltung kommt es an

Ausschlussklauseln sind nicht im Gesetz enthalten, man findet sie in Tarif- und Arbeitsverträgen. Eine Ausschlussklausel – auch Ausschlussfrist beziehungsweise Verfallfrist genannt – bezeichnet eine Frist, innerhalb derer der Arbeitnehmer oder Arbeitgeber bestimmte Ansprüche geltend machen kann. Das bedeutet, dass nach Verstreichen der Frist sämtliche Ansprüche verloren gehen können. Ganz allgemein sind drei Aspekte besonders wichtig:

  • Die Geltendmachung des Anspruchs muss schriftlich erfolgen.
  • Die Frist zur Geltendmachung muss mindestens drei Monate betragen.
  • Sobald unklar formuliert wurde, ist die Klausel anfechtbar.

Die Frist von Ausschlussklauseln ist recht kurz – für gewöhnlich zwischen drei und sechs Monaten. Daher kann die gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren durch Ausschlussklauseln deutlich verkürzt werden. Es wird zwischen einstufigen und zweistufigen Ausschlussfristen unterschieden.

  • Eine einstufige Ausschlussklausel liegt vor, wenn innerhalb einer festgesetzten Frist der Anspruch gegenüber der anderen Seite schriftlich geltend gemacht wird.
  • Eine zweistufige Ausschlussklausel liegt vor, wenn innerhalb einer festgesetzten Frist nach der schriftlichen die gerichtliche Geltendmachung des Anspruchs folgt.

Es muss eine weitere Frist gesetzt werden, bevor der Anspruch gerichtlich gestellt werden kann. Dies ist der Fall, wenn die Gegenseite die Leistung verweigert.

Unterschiedliche Auswirkungen der Ausschlussklausel

Sinn und Zweck von Ausschlussklauseln ist es, einen gewissen Rechtsfrieden und Rechtssicherheit zu garantieren, damit nicht unendlich Ansprüche geltend gemacht werden können. Soweit die offizielle Lesart in der arbeitsrechtlichen Literatur.

Kritiker indes bemängeln, dass Ausschlussklauseln fast ausschließlich die Rechtsansprüche des Arbeitnehmers, vor allem ausstehende Entgelte, vernichten – auch wenn sie eigentlich beiden Parteien dienen sollen. So gesehen ist der Arbeitgeber bei Ausschlussfristen fast immer der Begünstigte.

Das liegt gewissermaßen in der Natur der Sache, da für gewöhnlich ein Angestellter finanzielle Ansprüche bei seinem Arbeitgeber geltend macht. Somit sind immer die Ansprüche des Arbeitnehmers von Ausschlussfristen bedroht und nicht umgekehrt. Der Arbeitgeber ist nur in wenigen Ausnahmen von Ausschlussklauseln betroffen. Dann etwa, wenn es um zu viel gezahlten Lohn oder Schadensersatzansprüche geht.

Was bedeutet die Ausschlussklausel für Sie?

Die Gesetzeslage ändert sich ständig. Bisher galt, dass Arbeitnehmer Ansprüche aus Ausschlussklauseln in Schriftform geltend machen müssen. Das bedeutet: In Briefform und mit Unterschrift.

Seit dem 1. Oktober 2016 gibt es eine neue Regelung, die besagt, dass diese Ansprüche nun nur noch in Textform gemacht werden müssen, das heißt: Eine E-Mail oder ein Fax sind genauso gültig.

Damit werden allerdings alle Verträge, die nach dem 1. Oktober geschlossen werden und eine Ausschlussklausel mit der strengeren Schriftform beinhalten, ungültig. Die alten Arbeitsverträge bleiben davon unberührt.

Wir werfen einen Blick auf die gängigsten Ausschlussklauseln. Denn wie so oft, steckt der Teufel im Detail. „Unwirksame Arbeitsvertragsklauseln gibt es viele“, so Joana Kammer, Fachanwältin für Arbeitsrecht.

  • Pfändungen

    Wenn ein Arbeitnehmer sich verschuldet, gibt es die Möglichkeit für Gläubiger, den Arbeitslohn in einem gewissen Umfang zu pfänden. So eine Pfändung ist für den Arbeitgeber natürlich mit zusätzlichem bürokratischem Aufwand verbunden.

    Manche Arbeitgeber sind daher dazu übergegangen, im Vertrag die Erhebung einer pauschalen Arbeitsgebühr festzuhalten. Auch diese Klausel ist unwirksam, weiß die Fachanwältin zu berichten.

  • Überstundenregelung

    Formulierungen in denen es heißt, dass mit dem Gehalt "sämtliche Überstunden" abgegolten sind, sind unwirksam. Aus dem Transparenzgebot lässt sich ableiten, dass der Umfang klar definiert sein muss.

    Hier jedoch ist für den Arbeitnehmer nicht ersichtlich, wie viele Überstunden in welcher Zeit geleistet werden sollen. Eine solche Formulierung stellt daher eine Benachteiligung des Angestellten dar.

  • Versetzungsklausel

    Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer andere zumutbare Tätigkeiten zuweisen und auch den Einsatzort verändern. Entscheidend dafür ist im Vertrag ein Versetzungsvorbehalt. Wenn dieser wirksam ist, kann ein Arbeitnehmer zum Umzug verpflichtet sein.

    Wenn hingegen die Arbeit vertraglich an einen Ort festgelegt wurde, hat der Arbeitnehmer eine Chance darauf am entsprechenden Ort zu bleiben. Aber selbst dann muss damit kein dauerhafter Beschäftigungsort verbunden sein.

  • Rückerstattungsforderung

    Klauseln über die Rückerstattung von Fortbildungen sind ebenfalls nicht wirksam, wenn beispielsweise pauschal Forderungen in voller Höhe nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt werden. Der Gedanke dahinter ist verständlich: Ein Arbeitgeber investiert in einen Arbeitnehmer und möchte ihn daher auf längere Zeit an sich binden.

    Das ist allerdings nur möglich, wenn eine angemessene Zeit festgelegt wird, innerhalb derer der Angestellte nicht kündigen darf. Diese Zeit ist gesetzlich festgelegt und richtet sich nach der Dauer der Fortbildung. Sollte der Arbeitgeber versäumt haben, so eine Bindungsfrist festzulegen, kann der Angestellte das Unternehmen innerhalb der persönlichen Kündigungsfrist verlassen.

  • Freiwilligkeitsvorbehalt

    Diese Klausel soll dem Arbeitgeber ermöglichen, flexibel mit Sonderzahlungen wie dem 13. Monatsgehalt oder Urlaubsgeld zu reagieren. Je nach wirtschaftlicher Lage kann oder möchte er die Höhe dieser Vergütungen verändern. Sie verliert allerdings ihre Gültigkeit, wenn an anderer Stelle konkret Sonderzahlungen zugesagt werden.

Es lässt sich festhalten, dass vor allem sehr generell formulierte Ausschlussklauseln nicht geeignet sind, Ansprüche durchzusetzen. Das gilt häufig für Formulierungen die mit "Alle Ansprüche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Zusammenhang stehen..." eingeleitet werden.

Auch sind Klauseln unwirksam, wenn sie den Status oder das Persönlichkeitsrecht eines Angestellten verletzen. Weiterhin gelten Ausschlussklauseln nicht für:

  • Betriebliche Altersvorsorge
  • Sozialansprüche
  • Gesetzliche Mindestlohnansprüche
  • Gesetzliche Urlaubsansprüche
  • Ansprüche auf vertragsgemäße Beschäftigung

Neben diesen Bereichen, in denen die Arbeitsklausel ungültig ist, gibt es auch noch einen formalen Aspekt: Tatsächlich ist eine Ausschlussklausel dann unwirksam, wenn sie an ungewöhnlicher Stelle des Arbeitsvertrags steht.

Das Bürgerliche Gesetzbuch befindet in § 305c Absatz 1 dazu folgendes:

Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, werden nicht Vertragsbestandteil.

Sobald also eine Ausschlussklausel unter einer falschen oder missverständlichen Überschrift wie beispielsweise Schlussbestimmungen oder Sonstiges verschleiert wird, verliert sie ihre Gültigkeit.

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