Strukturiertes Interview: Definition, Ablauf, Beispielfragen

Definition: Was ist ein strukturiertes Interview?

Ein strukturiertes Interview (auch: standardisiertes Interview) ist eine Sonderform des klassischen Jobinterview, bei der allen Bewerber die gleichen Fragen in gleicher Reihenfolge gestellt werden. Der strukturierte Fragenkatalog wird vorher von den Recruitern und Personalern festgelegt und umfasst häufig Fragen zur Motivation, zu beruflichen Zielen, zu Fachwissen und Kompetenzen.

Wesentliche Merkmale eines strukturierten Interviews sind:

• Einheitlicher, standardisierter Fragenkatalog
• Vorab definierte Bewertungskriterien
• Alle Antworten und Eindrücke werden protokolliert
• Fokus auf berufsrelevante Kompetenzen
• Auswahl und Beurteilung auf Basis der Interview-Protokolle

Ziel und Vorteile von strukturierten Interviews sind:

• Mehr Objektivität & Fairness
  Der standardisierte Fragenkatalog reduziert Vorurteile und Sympathie-Faktoren.
• Hohe Validität
  Gemessen wird nach dem Interview nur, was für die Stelle relevant ist.
• Bessere Vergleichbarkeit
  Das standardisierte Interview ermöglicht eine fundiertere Entscheidung zwischen mehreren Kandidaten.

Zwar kann es auch im strukturierten Interview zu spontanen Fragen oder Nachfragen bei Unklarheiten kommen. Diese haben auf die spätere Beurteilung und Auswahl aber kaum einen nennenswerten Einfluss.

Eingesetzt werden strukturierte Interviews vor allem im öffentlichen Dienst, etwa bei der Polizei oder Lehrern an der Schule. Es gibt sie aber genauso in der Psychologie und Medizin: Dort nutzen sie Wissenschaftler z.B. zur Diagnose von Alzheimer oder Schlafstörungen.

Welche Fragearten gibt es im strukturierten Interview?

Im Gegensatz zu einem freien Interview ist die Gesprächsführung in einem strukturierten Interview meist enger. Dennoch kommen hierbei unterschiedliche Fragearten zum Einsatz. Zu den häufigsten Fragen gehören:

• Eisbrecher: „Hatten Sie eine gute Anreise?“
• Motivationsfragen: „Wie sieht Ihr Traumberuf aus?“
• Verhaltensbasierte Fragen: „Wie haben Sie diese Herausforderung gemeistert?“
• Situative Fragen: „Was würden Sie tun, wenn…?“
• Skalenfragen: „Auf einer Skala von 1-5: Wie spontan sind Sie?“
• Fermi-Fragen: „Wie viele Gärten gibt es in Deutschland?“
• Spontanitätsfragen: „Welche Superkraft hätten Sie gerne?“
• Offene Aufforderungen: „Nennen Sie eine Situation, in der Sie…“

Was ist der Unterschied zum freien Interview?

Zwar haben geübte Personaler auch im freien Bewerbungsgespräch einen groben Leitfaden und Katalog für Ihre bevorzugten Fragen. Es bleibt aber wesentlich mehr Raum für den spontanen Dialog auf Augenhöhe und das Kennenlernen auf persönlicher Ebene. Kurz: Im freien Interview „menschelt“ es deutlich mehr. Dafür kann das abschließende Urteil höchst subjektiv sein und allein auf einem Bauchgefühl basieren.

Wie läuft ein strukturiertes Interview ab?

Strukturierte Interviews haben in der Regel eine Dauer von 45-60 Minuten. Für hochqualifizierte Fachkräfte und Führungspositionen kann das Interview auch bis zu 2 Stunden dauern. Das strukturierte Interview unterscheidet sich im Ablauf jedoch kaum von einem freien Jobinterview. Der wesentliche Unterschied liegt allein im festen Fragenkatalog, der allen Kandidaten gleich gestellt wird.

Für die Vorbereitung auf ein strukturiertes Vorstellungsgespräch bedeutet das: Nutzen Sie alle sieben Phasen inklusive Vor- und Nachbereitung und üben Sie bereits im Vorfeld die 5 typischen Gesprächsphasen:

Strukturiertes Interview Fragenkatalog – Beispiele

Wie ein Fragenkatalog im strukturierten Interview aussieht, legt jeder Personaler und Recruiter individuell und abhängig von der zu besetzenden Stelle fest. Es gibt jedoch typische Bereiche und Vorstellungsgespräch Fragen, die besonders häufig gestellt werden. Diese sind – unabhängig von Branche und Beruf – bei allen Bewerbern wichtig:

Fragen zur Motivation

• „Warum haben Sie sich bei uns beworben?“
• „Was ist Ihre größte Motivation?“
• „Wieso sollten wir Sie einstellen?“
• „Was wollen Sie in unserem Unternehmen erreichen?“
• „Was motiviert Sie langfristig in Ihrer Arbeit?“
• „Welche Art von Aufgaben geben Ihnen Energie, welche eher weniger?“
• „Beschreiben Sie ein Projekt, das Ihnen besonders wichtig war. Warum?“

Fragen zur Teamfähigkeit

• „Welche Rolle übernehmen Sie in einem Team?“
• „Arbeiten Sie lieber alleine oder zusammen?“
• „Wie fügen Sie sich in eine Gruppe ein?“
• „Würden Sie sich selbst als teamfähig bezeichnen?“
• „Was tun Sie, wenn ein Kollege wiederholt Deadlines nicht einhält?“
• „Was machen Sie, wenn Teammitglieder unterschiedliche Meinungen haben?“

Fragen zur Persönlichkeit

• „Wie beschreiben Sie sich selbst in drei Worten?“
• „Was ist Ihr wichtigster Charakterzug?“
• „An welchem Punkt Ihrer Persönlichkeit wollen Sie arbeiten?“
• „Was sagen Ihre Freunde über Sie?“

Fragen zur Fachkompetenz

• „Beschreiben Sie eine Aufgabe, die Ihre fachlichen Stärken besonders zeigt.“
• „Welche Methoden oder Tools setzen Sie regelmäßig ein, um Probleme zu lösen?“
• „Sie sollen einen neuen Prozess im Team einführen. Wie gehen Sie vor?“
• „Wie entscheiden Sie, wenn Informationen fehlen oder unvollständig sind?“
• „Nennen Sie ein Beispiel, was nicht funktioniert hat. Was haben Sie daraus gelernt?“

Fragen zur Arbeitsweise

• „Wie priorisieren Sie Ihre Aufgaben bei hoher Arbeitsbelastung?“
• „Wie stellen Sie sicher, dass Sie Termine und Fristen zuverlässig einhalten?“
• „Nennen Sie ein Beispiel, wie Sie sich selbst motivieren.“
• „Sie merken, dass Ihre Arbeitsweise veraltet ist. Wie reagieren Sie?“
• „Was unternehmen Sie, um Ihr Know-how auf dem aktuellen Stand zu halten?“
• „Welche Kompetenz haben Sie sich in den vergangenen 6 Monaten angeeignet?“
• „Wie selbstorganisiert sind Sie?“

Fragen zur Kommunikationsfähigkeit

• „Nennen Sie ein Beispiel, wann Sie komplexe Inhalte verständlich vermitteln mussten.“
• „Wie stellen Sie sicher, dass Ihre Botschaft richtig verstanden wurde?“
• „Beschreiben Sie ein Gespräch, das schwierig war. Wie haben Sie es gemeistert?“
• „Sie müssen kritisches Feedback geben. Wie strukturieren Sie das Gespräch?“
• „Wie gehen Sie mit Feedback um, das Sie nicht erwartet haben?“

Fragen zur Kreativität

• „Wie gehen Sie vor, wenn Sie keine Lösung für ein Problem haben?“
• „Gehen Sie bei Ihrer Arbeit kreativ vor?“
• „Wann nutzen Sie kreative Ansätze?“
• „Wie kreativ sind Sie?“

Fragen zur Belastbarkeit

• „Wie gut können Sie mit Stress umgehen?“
• „Sind Sie schon einmal gescheitert?“
• „Wie sind Sie in der Vergangenheit mit Belastungen umgegangen?“
• „Was ist Ihre Haltung zu Überstunden?“

Fragen zur Führungskompetenz (optional)

• „Beschreiben Sie Ihren Führungsstil.“
• „Wie stellen Sie sicher, dass Aufgaben sinnvoll verteilt werden?“
• „Nennen Sie ein Beispiel, in dem Sie eine schwierige Entscheidung treffen mussten.“
• „Wie gehen Sie mit einer leistungsstarken, aber konfliktreichen Mitarbeiterin um?“
• „Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie Ihre Team erfolgreich durch eine Krise geführt haben.“

Welche Arten des strukturierten Interviews gibt es?

Das strukturierte Interview hat je nach Anwendungsbereich unterschiedliche Schwerpunkte. Neben Auswahlverfahren wie dem Assessment-Center bietet das strukturierte Interview einen weiteren Weg, die Vergleichbarkeit von Kandidaten zu steigern.

Auch beim strukturierten Interview werden verschiedene Arten mit jeweils anderen Schwerpunkten unterschieden. Für welche Art sich Personaler entscheiden, ist oft eine Frage der persönlichen Vorlieben. Hier ein Überblick der meist genutzten strukturierten Interview-Arten:

1. Behavior Description Interview (BDI)

Diese Form des strukturierten Interviews ist biographisch orientiert. Der Personaler fragt nach konkreten Situationen in der beruflichen Vergangenheit, um das Verhalten des Bewerbers zu bewerten. Oft geht es um schwierige Situationen, Probleme oder Konflikte, mit denen der Kandidat umgehen musste. So soll vermieden werden, dass Bewerber lediglich Lehrbuchwissen aufsagen. Auch mindert diese Form die Gefahr von vorgefertigten Antworten. Stattdessen lässt sich bisheriges Verhalten mit dem Anforderungsprofil abgleichen.

Typische Beispielfragen:

• „Wie haben Sie sich in der Situation verhalten?“
• „Welche Lösungsansätze hatten Sie?“
• „Was war Ihr erster Gedanke bei dem Problem?“
• „Wie haben Sie die Situation gemeistert?“

2. Situatives Interview (SI)

Beim situativen Interview gibt der Personaler dem Bewerber eine fiktive Situation vor und fragt nach seinem Vorgehen. Auch beim situativen, strukturierten Interview werden allen Bewerbern dieselben Fragen mit denselben Situationen gestellt. Oft werden dafür Fälle konstruiert, die im direkten Zusammenhang zur späteren Position und dem künftigen Aufgabenbereich stehen. Für Bewerber ist das gleichzeitig eine gute Gelegenheit, indirekt etwas über den späteren Job und dessen Herausforderungen zu erfahren.

Typische Beispielfragen:

• „Wie würden Sie sich verhalten, wenn…?“
• „Was würden Sie zuerst machen?“
• „Mit welchen Hilfsmitteln würden Sie das Problem lösen?“
• „Was wäre Ihre erste Reaktion auf…?“

3. Biographisches Interview (BI)

Hierbei wird die Bewerberbiographie im Lebenslauf noch gründlicher durchleuchtet. Personaler brauchen dazu große Erfahrung, um aus den Unterlagen und dem Gesprächsverlauf die entscheidenden Meilensteine in der Karriere des Kandidaten zu identifizieren. Die Fragen in diesem strukturierten Interview ähneln dem schon genannten BDI. Sie hinterfragen und vertiefen die Biographie des Bewerbers aber noch tiefer.

Typische Beispielfragen:

• „Wie genau haben Sie diesen Erfolg erzielt?“
• „Wieso haben Sie diesen Weg und keine Alternative gewählt?“
• „Was haben Sie aus der Situation gelernt?“
• „Wenn Sie erneut in dieser Lage sind, was würden Sie anders machen?“

4. Multimodales Interview (MMI)

Bei dieser Form des strukturierten Interviews handelt es sich um eine Kombination aus der Biographie des Bewerbers, Simulationen und eigenschaftsbasierter Diagnose. Das MMI wird in acht Phasen geteilt. Drei Phasen sind Bestandteil des natürlichen Gesprächsverlaufs. Sie dienen der Information für den Bewerber. Die übrigen fünf Phasen helfen dem Interviewer bei der Gesamteinschätzung.

1. Gesprächsbeginn (ohne Bewertung)
2. Selbstpräsentation (mit Bewertung)
3. Freier Gesprächsteil (mit Bewertung)
4. Berufsorientierung und Organisationswahl (mit Bewertung)
5. Biographiebezogene Daten (mit Beurteilung)
6. Informationen über die Tätigkeit (ohne Bewertung)
7. Situative Fragen (mit Bewertung)
8. Abschluss des Gesprächs (ohne Bewertung)

Stressfragen im strukturierten Interview

Mit sogenannten Stressfragen wollen Personaler herausfinden, wie ein Kandidat unter Druck reagiert. Mit Stress müssen vor allem Führungskräfte umgehen können. Daher greifen Personaler besonders gerne bei ihnen auf diesen Fragetyp zurück. Das können zum Teil eigentlich unzulässige Fragen sein („Haben Sie Schulden?“). Wahrscheinlicher aber sind Fragen, mit denen Sie gezielt in die Bredouille gebracht werden sollen. Zum Beispiel:

• „Warum suchen Sie noch immer einen Job?“
• „Woher wissen Sie, dass Sie einen guten Job machen werden?“
• „Wie finden Sie es, geführt zu werden?“
• „Wann haben Sie das letzte Mal die Regeln gebrochen und warum?“
• „Erzählen Sie mir etwas, das nicht im Lebenslauf steht.“
• „Was ist die schlechteste Eigenschaft, die Ihnen andere nachsagen?“
• „Wie mache ich mich in Ihren Augen als Interviewer?“
• „Welche Frage möchten Sie nicht gestellt bekommen?“

In allen Fällen gilt: Ruhe bewahren! Ihre Antwort sollte in jedem Fall Souveränität und hohe Impulskontrolle signalisieren. Meist gibt es hierauf keine richtige Antwort, nur die richtige Reaktion.

Wie kann ich mich auf ein strukturierte Interview vorbereiten?

Je nachdem, auf welche Position Sie sich bewerben, steigt die Wahrscheinlichkeit für ein strukturiertes Interview, insbesondere im öffentlichen Dienst und auf Führungsebene. Die Auseinandersetzung mit dem typischen Ablauf und Fragenkatalog ist ein erster wichtiger Schritt. Darüber hinaus empfehlen wir folgende Tipps und Strategien:

Unternehmensdaten recherchieren

Verschaffen Sie sich vorab einen Überblick:

• Wie groß ist das Unternehmen?
• Existieren Zweigstellen im In- und Ausland?
• Welche Produkte gibt es?
• Wie steht es um Konkurrenten und die aktuelle Marktposition?
• Wofür steht das Unternehmen?

Wichtige Informationen finden Sie oft schon auf der firmeneigenen Webseite. Nutzen Sie überdies die Tagespresse, Fachmagazine sowie KI wie ChatGPT um sich wesentliche Hintergründe recherchieren zu lassen. Sie bieten später gute Anknüpfungspunkte für eigene Rückfragen.

Stärken verinnerlichen

Analysieren Sie erneut das Stellenprofil und die Stellenanzeige:

• Welche Muss- und Kann-Anforderungen werden erwartet?
• Was sind meine Alleinstellungsmerkmale?
• Womit kann ich mich besonders von anderen abheben?

Finden Sie heraus, welche Kompetenzen für die angestrebte Stelle die größte Bedeutung haben und machen Sie eine Liste mit Ihren passenden Stärken. Wichtige Schlüsselqualifikationen finden Sie hier.

Beispiele finden

Personaler können Sie am besten mit konkreten Beispielen überzeugen. Überlegen Sie sich für das strukturierte Interview daher vergleichbare Situationen, die Sie Ihre wichtigsten Kompetenzen und Fähigkeiten bereits eingesetzt haben. Zur Vorbereitung können Sie sich an der sogenannten STAR-Methode orientieren:

• Situation (Situation): Was war die Ausgangslage?
• Task (Aufgabe): Worin bestand das Problem?
• Action (Handlung): Was habe ich gesagt oder getan?
• Result (Ergebnis): Welche Folgen hatten meine Handlungen?

Idealerweise demonstrieren Ihre Beispiele, wie Sie in der Vergangenheit Probleme gelöst oder Erfolge realisiert haben. Selbst wenn Sie mal gescheitert sind: Entscheidend ist, dass Sie zeigen, dass und was Sie daraus gelernt haben.

Vor- und Nachteile von strukturierten Interviews

Ein strukturiertes Interview kann Fehlbesetzungen im Auswahlprozesses vermeiden. Der Aufwand ist allerdings auch vergleichsweise hoch und teuer. Deshalb sollten Personaler bei der Entscheidung dafür oder dagegen die wichtigsten Vor- und Nachteile eines strukturierten Interviews gegeneinander abwägen:

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