STAR-Methode: Interviews und Beispiele

Ursprünglich stammt die STAR-Methode (auch verhaltensbasierte Befragung genannt) aus den USA. Das renommierte Massachussetts Institute of Technology (MIT) empfiehlt sie heut beispielsweise auch für das Erzählen von Geschichten. Das Akronym setzt sich dabei wie folgt zusammen:

Situation: (Situation) Welche Situation haben Sie vorgefunden?
Task: (Aufgabe) Was war Ihre Aufgabe?
Action: (Handlung) Was haben Sie konkret getan?
Result: (Ergebnis) Welches Ergebnis haben Sie erzielt?

Als Befragungstechnik bei der Bewerbung (oder bei Mitarbeitergesprächen oder 360-Grad-Feedbacks) schafft der Interviewer so einen strukturierten Rahmen, in dem der Kandidat systematisch und präzise sowie anhand konkreter Beispiele sein Verhalten und damit auch seine Lösungskompetenzen offenbaren muss. Getreu dem Motto: Bisheriges Verhalten ist die beste Vorhersage für künftigen Erfolg.

Lügen und erfundene Fähigkeiten, so die einhellige Meinung der Experten, lassen sich nach diesem Muster nur schwer konsistent erzählen. Früher oder später verstrickt sich der Bewerber entweder in Widersprüche oder aber seine Geschichte kratzt nur an der Oberfläche, weil ihr die tatsächlich erlebten Details fehlen.

Die Reihenfolge der Erzählung ist durch das Akronym allerdings nicht zwingend festgelegt. Sie können bei der Methode durchaus die Abfolge von Situation und Aufgabe tauschen.

Ein Beispiel:

Das Unternehmen XY hat mich an Bord geholt, um den Geschäftsbereich ABC aufzubauen (Task), den es bis dato dort nicht gab (Situation). Ich habe mit meinem Team das Produkt XY auf den Markt gebracht (Action) und damit innerhalb eines Jahres den Umsatz des Gesamtunternehmens um ZZ Prozent gesteigert (Result).

Als primäres HR-Tool soll die STAR-Methode also…

Ein (Bewerbungs-)Gespräch strukturieren
Kandidaten vergleichbar machen
Optimale Kandidaten zuverlässig erkennen lassen
Fehlbesetzungen vermeiden helfen

Wie sich Bewerber auf die STAR-Interviewtechnik vorbereiten

Falls auch Sie sich einmal in einem Verhaltensinterview wiederfinden, erkennen Sie das spätestens an den oben genannten Fragen. Bleiben Sie in einer solchen Situation unbedingt ruhig, fragen Sie zur Not noch mal nach, was der Interviewer genau meint – und beantworten Sie anschließend die Fragen so spezifisch und detailliert wie möglich. Eine eher allgemeine Beschreibung werden geübte Interviewer nicht akzeptieren und eher als Indiz für eine Schutzbehauptung werten und entsprechend nachhaken.

Neben der Beschreibung der Situation und der enthaltenen Herausforderung kommt es hier natürlich vor allem darauf an, dass Sie zeigen, was Sie getan haben und auch das positive Ergebnis (oder den Ausgang) deutlich herausarbeiten.

Um sich auf ein solches Bewerbungsgespräch vorzubereiten, sollten Sie…

bisherige Jobsituationen und Berufserfahrung noch einmal genau betrachten und nach der STAR-Struktur analysieren.
kurze Beschreibungen der einzelnen Herausforderungen, Verhaltensweisen und Resultate zusammenfassen – so knapp und präzise wie möglich.
die Geschichte so detailliert erzählen, dass der Zuhörer Ihnen folgen und Ihr Verhalten nachvollziehen kann.
dafür sorgen, dass der Ausgang Sie in ein positives Licht rückt. Auch wenn Sie das Ziel nicht erreicht haben, konnten Sie (was?) daraus lernen.

Und das Wichtigste: Seien Sie unbedingt ehrlich, und bleiben Sie dabei authentisch. Wer hier verallgemeinert, beschönigt oder gar hochstapelt, fällt in der Regel erst auf und dann durch.

Weiterführende Literatur: Die STAR Methode: Verhaltensbasiert Befragungen (PDF)

[Bildnachweis: Karrierebibel.de]