Entlassungen vor allem am Montag
Montag ist Kündigungstag. So ließe sich das Resultat der Untersuchung zusammenfassen. Über die Woche verteilten sich die Entlassungen so:
- Montag: rund 30 Prozent
- Dienstag: rund 8 Prozent
- Mittwoch: rund 28 Prozent
- Donnerstag: rund 15 Prozent
- Freitag: rund 12 Prozent
- Samstag: rund 7 Prozent
Was sind die häufigsten Kündigungsgründe?
Interessant dabei war auch die Verteilung der Kündigungsgründe:
- 70 Prozent waren betriebsbedingte Kündigungen (zum Beispiel bei Insolvenz, Restrukturierung und Betriebsverlagerung).
- 20 Prozent verhaltensbedingte Kündigungen (zum Beispiel wegen Leistungsmängeln, vertragswidrigen Verhaltens oder ungenehmigter Nebentätigkeit).
- 10 Prozent sonstige Gründe (etwa wiederholte Kurzkrankheit, Arbeitsunfähigkeit, Alkohol- oder Drogenproblemen, Störung des Betriebsfriedens, Beleidigung, tätlicher Angriff, Diebstahls oder Betriebsspionage)
Das deckt sich auch mit anderen Untersuchungen zu den Entlassungsgründen. Wenn Arbeitnehmer ihren Job verlieren, dann meist aus betriebsbedingten Gründen:
Warum wird vor allem am Montag gekündigt?
Die Anwälte vermuten hier zwei Gründe:
- Fairness
Man will dem Ex-Arbeitnehmer in spe nicht noch das Wochenende versauen. - Strategie
Wahrscheinlicher aber ist, dass der Arbeitgeber so vermeiden will, dass der Betriebsrat noch übers Wochenende eingeschaltet wird und sich dann wesentlich intensiver mit der Kündigung und deren Begründung beschäftigen kann als am Wochenbeginn, wo noch reguläre Arbeit wartet.
Kündigung: Nur schriftlich gültig
Spricht der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aus, ist das für die Betroffenen bitter – egal, an welchem Tag. Werden dabei aber Formfehler gemacht, können Arbeitnehmer die Kündigung anfechten und sich mit einer Kündigungsschutzklage dagegen wehren. Dazu haben Arbeitnehmer nach Zugang der Kündigung aber nur drei Wochen Zeit. Danach gilt die Kündigung.
Um rechtsgültig zu sein, muss die Kündigung allein folgende Formvorschriften erfüllen:
- Schriftlichkeit
Die ordentliche Kündigung muss laut § 623 BGB schriftlich und auf Papier erfolgen. Mündliche oder elektronische Kündigungen per Mail, SMS, Fax oder Whatsapp sind unwirksam. - Unterschrift
Eine rechtskräftige Kündigung benötigt zwingend ein Datum (wann wird der Vertrag gekündigt?) und eine eigenhändige Unterschrift. Keine digitale oder eingescannte Signatur. - Empfänger
Der Briefkopf muss zwei Adressen enthalten: Die des Kündigenden und die desjenigen, dessen Vertrag gekündigt werden soll. Achtung: Beide Namen und Anschriften müssen korrekt geschrieben sein! - Kündigungsgrund
Bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer muss kein Kündigungsgrund genannt werden. Dieser ist aber Pflicht bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber. - Eindeutigkeit
Die Kündigungsaussage muss „eindeutig“ sein („Klarheitsgebot“). Idealerweise steht schon im Betreff: „Kündigung“. - Kündigungsfristen
Von Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind die jeweiligen Kündigungsfristen zu beachten – gesetzliche oder die aus dem Arbeitsvertrag beziehungsweise Tarifvertrag. - Zugang
Darüber, ab wann die Kündigungsfristen laufen, entscheidet der Zugang. Wird die Kündigung persönlich übergeben (vor Zeugen), gilt sie unmittelbar. Wird die Kündigung per Post verschickt, gilt sie als empfangen, sobald sie im „Machtbereich“ des zu Kündigenden ist. Dazu reicht der Briefkasten oder die Poststelle meist aus. Also auch falls der Arbeitnehmer im Urlaub ist. - Betriebsrat
Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser laut § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor jeder Kündigung unterrichtet und angehört werden. Er kann binnen drei Tagen – schriftlich – Bedenken gegen die Kündigung aussprechen. Wird der Betriebsrat nicht umfassend über die geplante Kündigung und die Kündigungsgründe informiert, ist die Entlassung unwirksam.
Reaktion: Richtig verhalten bei einer Kündigung
Auch wenn die Kündigung zunächst ein Schock ist: Sie müssen den Rausschmiss nicht akzeptieren und können sich dagegen wehren. Am besten so:
Unterschrift verweigern
Manche Arbeitgeber verlangen, sich den Erhalt der Kündigung per Unterschrift bestätigen zu lassen. Lassen Sie sich davon nicht unter Druck setzen. Sie müssen gar nichts unterschreiben! Zudem könnten Sie damit eine formal fehlerhafte und damit unwirksame Kündigung wirksam machen. Nehmen Sie das Kündigungsschreiben lediglich zur Kenntnis und bitten Sie um eine Bedenkzeit von mindestens drei Tagen. Prüfen Sie anschließend die Kündigung durch einen Anwalt.
Kündigungsschutzklage erheben
Sollten Sie in der Kündigung Fehler finden, können Sie beim Arbeitsgericht binnen drei Wochen besagte Kündigungsschutzklage einreichen. Idealerweise wenden Sie sich dazu an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Vorteil der Klage: Konkrete Zahlen und Gründe für die Kündigung muss der Arbeitgeber jetzt vor Gericht nachweisen. Solange Sie nicht dagegen klagen, wissen Sie nie wirklich, ob die Aussagen des Unternehmens stimmen. Überdies erhöht oft schon die glaubwürdige Androhung einer solche Klage das Angebot einer Abfindung.
Aufhebungsvertrag annehmen
Eine Alternative zur Kündigung kann ein Aufhebungsvertrag sein. Den bieten Arbeitgeber an, um sich freizukaufen und einem langwierigen Arbeitsrechtsstreit zu entgehen. Aus dem Grund enthält der Vertrag oft eine bis zu 1,5-fach höhere Abfindungszahlung. Bitte nachrechnen: Was bleibt netto vom Brutto übrig? Bedenken Sie auch, dass Sie mit der Unterschrift Ihre Arbeitslosigkeit selbst verursacht haben. Folge: 3-monatige Sperre beim Arbeitslosengeld. Die Abfindung sollte das ausgleichen.
Arbeitsuchend melden
Sobald Sie Kenntnis von der Kündigung erhalten, sollten Sie das Arbeitsamt darüber informieren und sich arbeitssuchend melden. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist sichern Sie sich so rechtzeitig Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld, und es entsteht keine finanzielle Lücke. Bei einer betriebsbedingten Kündigung müssen Sie übrigens keine Sperrfrist beim ALG 1 fürchten. Schließlich haben Sie nichts falsch gemacht.
Und falls Sie sich danach bewerben und die Kündigung begründen müssen: Wählen Sie hierzu immer eine sogenannte Hin-zu-Motivation.
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