Personalauswahl-Lebenslauf-Anschreiben-Bewerbung
Ausbildungs- oder Studienabschlüsse, Zusatzqualifikationen, Berufserfahrung und etwaige Zertifikate und Interessen - all diese belegbaren Kompetenzen und Talente spielen bei der Personalauswahl eine wichtige Rolle. Chefs und Personaler wollen so sicherstellen, dass der Bewerber möglichst perfekt zum Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle passt. Aber seien wir ehrlich: Papier ist geduldig. Zwar legen wir Deutsche nach wie vor großen Wert auf Gedrucktes, weil wir glauben, das beweise mehr. Doch beweisen viele Arbeitnehmerkündigungen und Desaster bei Neueinstellungen, dass die Personalauswahl trotz fachlicher Eignung alles andere als ein Kinderspiel ist. Selbst der Einser-Kandidat kann am Ende im Job versagen oder buchstäblich zur Intelligenzbestie mutieren. Oder anders formuliert: Die sogenannten Soft Skills sind oft verlässlichere Auswahlkriterien - werden aber von manchen Personalern noch immer unterschätzt und von Chefs anders vorgelebt...

Soft Skills: Karriere machen die Knallharten

Personalauswahl-Personalauswahlverfahren-BewerberBernd Stromberg hat es mal so formuliert: "Als Chef musst du ein Wolf im Wolfspelz sein. Wenn du als Chef beliebt bist, hast du schon irgendwas was falsch gemacht. Dann kannst du gleich auf deiner Nase eine Diskothek eröffnen, wo die anderen rumtanzen können." Das war zwar Satire, allerdings eine mit wahrem Kern. Leider. Offiziell zwar gelten solche Chefs als die Inkarnation des Bösen – die dunkle Seite der Macht; als eine Bedrohung für den Betriebsfrieden und eine zunehmend auf Kommunikation und Teamplay bedachte Unternehmenskultur. Der moderne Manager ist eher primus inter pares, Moderator, Spielemacher und Coach in Personalunion. Und natürlich steht seine Bürotür genauso weit offen wie es seine Ohren für die Belange der Belegschaft sind...

Personalauswahl Definition

Extra-Tipp-IconBei der Personalselektion geht es in erster Linie darum, eine Entscheidung über die Besetzung einer freien Stelle aus dem Angebot an internen und/oder externen Bewerbern zu treffen. Die hierfür zur Verfügung stehenden Personalauswahlverfahren und Methoden sind heute extrem vielschichtig und reichen von Fragebögen und Interviews über eignungsdiagnostische Verfahren (Eignungsdiagnostik) bis hin zu Persönlichkeitstests und mehrstufigen Assessmentcenter und Audits (siehe unten).

Die Realität aber sieht oft anders aus: Als etwa Steven Kaplan, Mark Klebanov und Morten Sorensen von der der Universität von Chicago die Assessment-Unterlagen von rund 300 Top-Managern untersuchten, stellten sie ernüchtert fest: Nicht die netten Chefs hatten Erfolg im Job, sondern die harten Hunde. Um es auf der Karriereleiter nach ganz oben zu schaffen, brauchte es vor allem jene fünf Eigenschaften:

Soft Skills waren - wie man sehen kann - nicht dabei. Keine Spur von Teamfähigkeit, von Flexibilität und Anpassungsfähigkeit, von Zuhören können oder gar Kreativität. Und genau solche Beispiele sind es am Ende, die dann zu einer fehlgeleiteten Personalauswahl führen. Denn was solche Studien nicht zeigen:

  • Wie viele Mitarbeiter verschleißen solche Chefs?
  • Wie hoch ist die Fluktuation der Talente?
  • Wie hoch sind dadurch die Rekrutierungskosten?
  • Sind derart geführte Unternehmen auch langfristig erfolgreicher?
  • Wie wirkt sich das nachhaltig auf Image, Produkte und Kundenverhalten aus?

Auch wenn Soft Skills schon dem Namen nach nicht nach harten Kompetenzen klingen und daher oft eine untergeordnete Rolle im Auswahlprozess spielen - langfristig sind sich ausschlaggebender. Fachwissen kann sich auch ein ansonsten unmotivierter Mitarbeiter aneignen. Fehlt zudem der Wille zum Zuhören und Lernen, ist dieses auch schnell wieder veraltet. Und wer andere mit seinem Know-how und Ideen nicht anstecken, begeistern und mitnehmen kann, trägt so auch wenig zum Teamerfolg bei.

Wir empfehlen daher: Erwähnen Sie Ihre Soft Skills in der Bewerbung - trotzdem. Langfristig können mit sozialen Kompetenzen alle nur gewinnen.

Dubiose Methoden in der Personalauswahl

Check-Icon-TransparentLeider gibt es unter Personalentscheidern - wie in jedem Berufszweig - immer wieder auch einige zwielichtige Typen mit fragwürdigen Methoden der Personalauswahl. Die sollten sie bitte nicht einfach hinnehmen, sondern vielmehr hinterfragen:

  • Vollständig ausgearbeitete Konzepte

    Eine Agentur verlangt von einem Bewerber für ein Praktikum ein vollständig ausgearbeitetes Marketingkonzept für den eigenen Website-Relaunch - die beste Präsentation gewinnt... Hallo? De facto übernehmen Sie gerade einen Agenturjob - als Bewerber. Das ist glatte Ausbeutung und eine unseriöse Unverschämtheit dazu. Um Firmen, die so agieren, machen Sie bitte einen großen Bogen. Eine Fallstudie oder Präsentationen anhand eines konstruierten Beispiels sind durchaus noch im Rahmen - erst recht, wenn das den Hauptteil des späteren Jobs ausmacht. Aber konkrete und unbezahlte Arbeit sollten Bewerber nicht leisten.

  • Unsinnige Arbeitsproben

    Wer sich als Redakteur bewirbt, kommt in der Regel nicht drumherum, bereits publizierte Probeartikel einzureichen, ein SEO-Experte wird vielleicht auch um eine Analyse der vorhandenen Website gebeten, um zu sehen, ob er auch sieht, was das Unternehmen schon weiß. Wer aber Dinge Arbeitsproben abliefern soll zu Tätigkeiten, die den Job überhaupt nicht ausmachen, sollte hellhörig werden. Womöglich sieht die Stelle anders aus als ausgeschrieben - oder aber sie machen hier regelmäßig die Arbeit von Kollegen mit.

  • Fragwürdige Tests

    Es gibt auf dem Markt durchaus dubiose Persönlichkeits- und Psychotests, die weder ausreichend wissenschaftlich untermauert sind oder aber weit darüber hinaus gehen, was den Arbeitgeber angeht. Dahinter muss aber nicht immer böser Wille stecken - Unfähigkeit gibt es leider auch, wenn sich Personaler solche Tests aufschwatzen lassen. Auch hier sollten Sie die Reißleine ziehen und sich genau überlegen, ob es die Stelle bei diesem Unternehmen sein muss.

    • Kurzum: Immer dann, wenn Sie Zweifel an der Eignung eines Auswahlverfahrens haben, sollten und dürfen Sie das ansprechen. Fragen Sie, worauf der Test oder die Arbeitsprobe hinausläuft. Ein seriöses Unternehmen wird es Ihnen erklären können - und wollen.

Personalauswahl: Wer alles mitentscheidet

Personalauswahl-Bewerbung-MethodenOb ein Kandidat eingestellt wird oder nicht - darüber entscheidet in der Regel aber nicht nur eine Person, sondern meist mehrere Akteure. Diese setzen allerdings unterschiedliche Schwerpunkte bei der Beurteilung der Bewerber und bekommen zum Teil auch nur eine Auswahl der Bewerbungsunterlagen zu Gesicht. Das sollte Ihnen als Kandidat bewusst sein, weshalb es sich auch lohnt, einen genaueren Blick auf die einzelnen Akteure zu werfen. Jeden davon in der Bewerbung zu überzeugen, kann den Ausschlag für eine erfolgreiche Bewerbung geben...

  1. Personalauswahl-Akteure: Die Personalabteilung

    Die erste Stufe im Auswahlprozess beginnt in der Personalabteilung. Hier kommt die Bewerbung in aller Regel zuerst an. Die Aufgabe der Personalabteilung ist daher die Unterlagen anhand von Checklisten auf formale Richtigkeit zu prüfen. Fehlende Muss-Qualifikationen oder Anlagen, typische Bewerbungsfehler (PDF) oder falsche Angaben führen dann direkt zur Absage. Wer also in die engere Wahl kommen will, muss auf ganz triviale Dinge achten, wie:

    • Form: Wer den Postweg wählt, obwohl ausdrücklich eine E-Mail erwartet wurde, kann schon ausscheiden. Denn er zeigt, dass er nicht hören will - oder lesen kann.
    • Umfang: Wer eine Kurzbewerbung schickt, obwohl vollständige Unterlagen verlangt wurden, nur Arbeitszeugnisse einreicht, weil darin alles über ihn steht oder mit mehrseitigen Anschreiben Zeit stiehlt, fällt ebenfalls durch. So jemand arbeitet ja schon schlampig bei seiner Eigenwerbung.
    • Optik: Abgegriffene Mappen, Tippfehler oder gar in der Grußformel ein anderer Ansprechpartner als in der Adresse? Das ist nicht nur fahrlässig, sondern richtig schlecht.
    • Eignung: Erfüllt der Bewerber die Anforderungen der Stellenanzeige? Hier wird zwischen Muss- und Kann-Qualifikationen unterschieden. Zweitere verraten sich durch Formulierungen, wie "wünschenswert sind außerdem...". Steht in der Stellenanzeige aber so was wie "sollten Sie ... mitbringen", dann disqualifizieren sich alle Kandidaten, die dies nicht im Lebenslauf nachweisen.

    Auf die gleiche Weise prüft übrigens auch ein externer Personaldienstleister oder Headhunter eine Bewerbung.

  2. Personalauswahl-Akteure: Der Personaler

    Nach dem ersten groben Sichten und Filtern (durch einfache Mitarbeiter der Personalabteilung) ist der nächste an der Reihe: der Personalverantwortliche. Ihn interessiert, ob die verbleibenden Bewerber zur Stelle und der Unternehmenskultur passen. Da er in der Regel ein geschulter und erfahrener Auswahlprofi ist, durchschaut er Blendwerk und Windmaschinen sofort. Wer bei ihm punkten will, sollte diese Punkte beachten:

    • Originalität: Personaler haben wenig Zeit und wollen von der Bewerbung gefesselt werden. Das schafft man nicht mit Floskeln, sondern mit starken Argumenten.
    • Erfolge: Was hat der Bewerber bisher gemacht? Welche Erfolge konnte er oder sie dabei erzielen? Und sind die durch Zahlen quantifizierbar? Gerade Letzteres kann den entscheidenden Vorsprung ausmachen.
    • Motivation: Ist erkennbar, warum sich der Bewerber auf genau diese Stelle bewirbt? Was ist der Reiz? Wo will der Kandidat hin? Fehlen diese Punkte, wirkt die Bewerbung schnell beliebig.
    • Mehrwert: Welchen Mehrwert bietet der Bewerber, wenn wir uns für Ihn entscheiden? Was bietet er, was andere nicht bieten? Es ist daher enorm wichtig, dass Sie im Motivationsschreiben immer die Perspektive des Unternehmens einnehmen - nicht ihr Selbstverwirklichungspläne überzeugen, sondern der Gewinn für das Unternehmen.

    Da Personaler zudem oft konservative Menschen sind, sollten Sie es mit der Kreativität und Originalität in der Bewerbung nicht zu weit treiben. Das mag von Branche zu Branche variieren. Aber im Zweifel ist hier weniger mehr.

  3. Personalauswahl-Akteure: Der Fachvorgesetzte

    Spätestens jetzt ist die Bewerbung Chefsache. Der spätere Fachvorgesetzte kann die fachliche Eignung eines Kandidaten natürlich wesentlich detaillierter und besser beurteilen als ein Personaler. Obendrein kennt er die Strukturen seiner Abteilung und kann prüfen, inwieweit ein Bewerber da hinein passt. Deshalb legt er Wert auf diese Dinge:

    • Spezialisierung: Gefordert wird zwar oft der Generalist, eingestellt aber der Spezialist. Chefs wollen echte Experten auf ihrem Gebiet. Um das zu belegen, sollten Bewerber die Stationen ihres Lebenslaufs mit Inhalten anreichern, die ihren bisherigen Werdegang als Entwicklung hin zu dieser Position darstellen - mit aller entsprechenden Erfahrung und Wissenstiefe.
    • Potenzial: Die meisten Abteilungsleiter kennen die Schwachstellen Ihres Teams genau und wissen, wo es sich verbessern muss. Gute Chancen hat hier, wer das Niveau der Abteilung anheben kann und auch Entwicklungspotenzial mitbringt. Was die Schwachstellen sind, können Sie zwar nicht unbedingt antizipieren - Sie können im Lebenslauf aber durch Interessen und Hobbys zeigen, dass Sie auch Potenzial zu mehr haben und kein reiner Fachidiot sind.

    Weil Sie Fachvorgesetzte meist nur mit Kompetenz und Erfahrung überzeugen können, sollte er der Adressat der Bewerbung sein, wenn Sie fürchten, auf dem klassischen Weg zu scheitern. Also, wenn Ihnen beispielsweise das geforderte Zertifikat fehlt, Sie dieses Manko aber durch hochwertige Praxiserfahrung ausgleichen können.

  4. Personalauswahl-Akteure: Der Betriebsrat

    In Betrieben mit mehr als 20 Mitarbeitern muss der Betriebsrat - so vorhanden - einer Einstellung zustimmen. Er hat dadurch im Auswahlprozess eine Sonderfunktion: Er prüft nicht, was für Ihre Einstellung spricht, sondern was dieser möglicherweise entgegensteht. Das sind:

    • Ausschreibungsfehler: Wenn die Stelle zuvor nicht intern ausgeschrieben war, liegt eine Benachteiligung vorhandener Mitarbeiter vor. Das ist nicht zulässig, deswegen kann der Betriebsrat die Zustimmung zu Ihrer Einstellung verweigern.
    • Abweichungen: Wird von Richtlinien einer Stellenausschreibung abgewichen, verweigert die Beleschaftsvertretung ebenfalls gern die Zustimmung. Zum Beispiel, wenn ein Kandidat eingestellt wird, der eigentlich nicht den formalen Anforderungen entspricht - erst Recht, wenn dieser für weniger Gehalt als üblich eingestellt werden soll.
    • Benachteiligung: Besonders allergisch reagieren Personalräte, wenn Sie Gefahr für vorhandene Mitarbeiter wittern. Etwa, wenn durch neue, billige Hilfskräfte qualifizierte Mitarbeiter abgebaut werden könnten.

    Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, ist übrigens jede Zusage von Seiten des Chefs oder Personalers hinfällig. Das ist zwar ärgerlich - aber rechtlich zulässig.

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