Bewerber-ablehnen-Absageschreiben
Wonach entscheiden Personaler, ob ein Bewerber den Job bekommt oder nicht? Das wichtigste Kriterium sind wohl fachliche Qualifikationen. Doch nicht immer sind es diese ausschließlich. Bewerber können aus vielen Gründen abgelehnt werden. Aber welche Ablehnungsgründe sind juristisch erlaubt? Ist es also zum Beispiel erlaubt, Bewerber abzulehnen, weil diese zu alt, zu klein oder zu dick sind? Zu tätowiert? Aus der falschen Region kommen? Kinder haben? Grundsätzlich hat jeder Arbeitgeber Wahlfreiheit. Doch diese hat auch Grenzen...

Bewerber ablehnen: Das ist rechtlich erlaubt, aber moralisch fragwürdig

Stört sich der Personaler an den Piercings eines Bewerbers, kann er diesen aufgrund seines Köperschmucks ablehnen. Unabhängig vom Job, dürfen Arbeitgeber nach Aussehen aussieben. Das ist zwar moralisch fragwürdig und alles andere als eine faire Einstellungspolitik, allerdings ist es rechtlich zulässig. Solange das Aussehen, die Größe oder das Gewicht nicht offen als Ablehnungsgrund angeführt werden, gibt es da nicht viel, was man tun kann.

AGG: Die Grenzen der Wahlfreiheit

Ganz anders sieht es allerdings beim Geschlecht oder beim Alter aus. Seit 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft. Im Kern schützt es vor einer Benachteiligung wegen:

  • Geschlecht
  • Alter
  • Rasse und ethnischer Herkunft
  • Religion und Weltanschauung
  • sexueller Identität
  • Behinderung

Von dem Gesetz geschützt sind:

  • Auszubildende
  • Bewerber
  • ausgeschiedene Beschäftigte
  • Leiharbeiter
  • arbeitnehmerähnliche Personen (Selbstständige oder Freiberufler)

Laut AGG ist eine Benachteiligung aufgrund der oben genannten Kriterien im Bezug auf die Einstellung, die Arbeitsbedingungen, die Lohnzahlung, die Aufstiegschancen sowie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verboten.

Für Bewerber bedeutet das, dass sie Anspruch auf eine Entschädigung haben, wenn sie unter Verstoß gegen das AGG abgelehnt werden (§ 15 AGG).

Doch was zählt als Verstoß?

Eine Diskriminierung kann bereits bei der Formulierung der Stellenanzeige beginnen. Wird beispielsweise ausdrücklich nach einer "jungen, dynamischen Erzieherin" gesucht, werden damit männliche und ältere Bewerber diskriminiert. Auch der Begriff "Berufsanfänger" ist diskriminierend, wie folgender Fall zeigt:

Az.: 8 AZR 429/11 Ein Krankenhausträger hatte eine Stellenanzeige für ein Traineeprogramm "Hochschulabsolventen/Young Professionells" ausdrücklich an "Berufsanfänger" gerichtet. Ein 36-jähriger Bewerber mit Berufserfahrung bei einer Rechtsschutzversicherung und als Rechtsanwalt wurde abgelehnt. Der Jurist marschiert natürlich zum Arbeitsgericht und verlangte eine Entschädigung, weil er sich – wegen seines Alters – diskriminiert fühlte. Das Unternehmen bestritt natürlich jegliche Diskriminierung – der Kandidat sei wegen seiner schlechten Examensnoten nicht in die engere Wahl gekommen. Das Landesarbeitsgericht entschied jedoch: Die Stellenanzeige sei grundsätzlich ein Indiz für eine Diskriminierung wegen des Alters, weil ausdrücklich "Berufsanfänger" gesucht wurden. Der Arbeitgeber könne sich aber entlasten, wenn er nachweist, dass wirklich nur nach den besten Noten ausgewählt wurde.

Auch darf die Tatsache, dass ein Bewerber Kinder hat, kein Ablehnungsgrund sein. Das entschied das Landesarbeitsgericht Hamm im Fall einer Bewerberin und Mutter eines schulpflichtigen Kindes:

Az.: 11 Sa 335/13 Ein lokaler Radiosender aus Nordrhein-Westfalen wusste das wohl nicht, er suchte per Zeitungsanzeige "eine(n) Buchhalter/-in" mit abgeschlossener kaufmännischer Lehre. Die 1974 geborene Klägerin verfügt über einen Abschluss als Verwaltungs- und Bürokauffrau, ist verheiratet und Mutter eines Kindes. Sie bewarb sich auf die Stelle, natürlich mit Lebenslauf. Es folgte eine Absage, beigefügt waren "zu unserer Entlastung" die Bewerbungsunterlagen. Auf dem zurückgesandten Lebenslauf fand die Dame neben der Textzeile "Verheiratet, ein Kind" einen von der Beklagten handschriftlich angebrachten Vermerk vor: "7 Jahre alt!", die so entstehende Wortfolge "ein Kind, 7 Jahre alt!" war durchgängig unterstrichen. Eine glasklare Diskriminierung, ohne Kind hätte sie den Job wohl bekommen. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat den Radiosender daher zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 3000 Euro verurteilt. Der Vermerk der Arbeitgeberin bringe zum Ausdruck, dass sie Zweifel daran hege, ob die Klägerin ihre Pflichten als Arbeitnehmerin mit ihren familiären Aufgaben vereinbaren könne.

Bewerber ablehnen: Das ist erlaubt

ParagrafDoch es gibt auch Ausnahmen. Gewisse Anforderungsprofile lassen beispielsweise Einschränkungen nach Geschlecht oder Religion zu. Ein Frauenhaus dürfe beispielsweise ganz gezielt nur weibliche Mitarbeiterinnen einstellen, da es dafür sachliche Gründe gibt.

Auch kirchliche Arbeitgeber dürfen für bestimmte Stellen Bewerber nach Ihrer Kirchenzugehörigkeit auswählen. Hier kommt es darauf an, ob die Stelle im verkündungsnahen (Tätigkeiten, die einen direkten Bezug zur jeweiligen Glaubenslehre haben) oder im verkündungsfernen Bereich ausgeschrieben ist. So wie in dem folgenden Fall:

Az.: 4 Sa 157/14 und 4 Sa 238/14 In dem verhandelten Fall hatte ein Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland (EKD) eine Referentenstelle ausgeschrieben. In der Stellenausschreibung wurden entsprechend den kirchlichen Bestimmungen die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen angehörenden Kirche sowie die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag vorausgesetzt. Eine konfessionslose Frau bewarb sich dennoch auf die ausgeschrieben Stelle. Als sie mit ihrer Bewerbung keinen Erfolg hatte, klagte sie und forderte eine Entschädigung. Ohne Erfolg. Das EKD-Werk dürfe die Mitgliedschaft in einer Kirche fordern, entschied das Landesarbeitsgericht.

Was können Bewerber bei dem Verdacht auf Diskriminierung tun?

Besteht der Verdacht, dass Ihre Ablehnung einen Verstoß gegen das AGG darstellt, kann Klage eingereicht werden. Allerdings müssen Sie diese Benachteiligung vor Gericht mit Indizien belegen. Mögliche Indizien sind beispielsweise eine diskriminierende Stellenanzeige, Notizen auf den Bewerbungsunterlagen oder ein Ablehnungsschreiben mit einer unrechtmäßigen Begründung. Danach obliegt es der Gegenseite zu beweisen, dass es keine Diskriminierung im Bewerbungsprozess gab.

Jedoch hat ein Bewerber keinen Anspruch darauf zu erfahren, ob ein anderer Kandidat eingestellt wurde oder Anspruch auf Einsicht in dessen Unterlagen.

Bewerbungsabsagen wegen fehlender Qualifikation

ParagrafWer die notwendigen Qualifikationen für eine Stelle nicht mitbringt, wird mit einer Klage wegen Diskriminierung nicht erfolgreich sein.

Auch hat ein abgelehnter Bewerber keinen Anspruch auf Entschädigung, wenn er sich nicht ernsthaft für die Stelle beworben hat. So wie in diesem Fall:

Az.: 3 Sa 401/13 Ein Bewerber, der den ausgeschriebenen Job überhaupt nicht wollte und stattdessen den Arbeitgeber lieber auf die Probe stellte. Der 50-jährige Mann bewarb sich auf eine Stelle als Servicetechniker beziehungsweise Serviceingenieur im Innendienst. Er verfügte über die laut Ausschreibung notwendigen Kenntnisse, seine Praxiserfahrungen lagen aber bereits mehrere Jahre zurück. Zusätzlich schickte er eine Testbewerbung einer von ihm fingierten, 18 Jahre jüngeren Person ab, die auch über die notwendigen Kenntnisse verfügte. Der Schlaufuchs hatte sich dafür einen in Teilen ähnlichen Lebenslauf ausgedacht, Briefkopfbögen von Schulen und teilweise existierenden, teilweise nicht existierenden Firmen genutzt, Zeugnisse erstellt sowie ein altes Foto von sich verwendet. Die gewünschten Praxiserfahrungen seiner Testperson waren aber wesentlich aktueller. Das Unternehmen fiel prompt darauf rein und lud den jüngeren Testbewerber ein, der reale Bewerber erhielt eine Absage. Sofort zog er vor das Arbeitsgericht und verlangte 10.500 Euro wegen Altersdiskriminierung. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein machte da aber nicht mit und wies die Klage ab: Die Richter sahen keine Indizien für eine Diskriminierung, sondern hielten die Auswahlentscheidung des Unternehmens für angemessen, schließlich hatte der Fantasiekandidat die aktuelleren Praxiskenntnisse.

Für Arbeitgeber: Was ist bei Absagen zu beachten?

nito/shutterstock.comUm sich vor Klagen und Schadensersatzansprüchen zu schützen, wird Arbeitgebern geraten, keine konkreten Gründe für eine Absage mitzuteilen. Aus juristischer Sicht durchaus nachvollziehbar. Allerdings leidet das Image eines Unternehmens darunter, wenn Bewerber keine oder unpersönliche Absagen auf ihre Bewerbung erhalten.

Deswegen hier einige Anregungen:

  • Rückmeldung.

    Auf jeden Fall sollten Sie den Bewerbern, die nicht in die engere Auswahl gekommen sind, eine Rückmeldung geben. Damit zeigen Sie, dass Ihnen ein respektvoller Umgang mit Bewerbern am Herzen liegt. Denn diese haben viel Zeit und Mühe in die Ausarbeitung ihrer Unterlagen gesteckt.

  • Unterlagen.

    Ansprüche auf Schadensersatz müssen innerhalb von zwei Monaten schriftlich eingereicht werden. Die Frist beginnt ab Eingang des Ablehnungsschreibens. Solange sollten Sie die Unterlagen behalten.

  • Bedanken.

    Zu Beginn des Schreibens sollten Sie sich für das Ihnen entgegen gebrachte Interesse bedanken.

  • Absage.

    Gleich nach dem Eingangssatz sollte die Absage klar formuliert werden. Als Grund können beispielsweise mangelnde Qualifikationen genannt werden.

  • Schlussformel.

    An dieser Stelle wünschen Sie dem Bewerber zum Schluss alles Gute und viel Erfolg für seinen weiteren Werdegang.

  • Länge.

    Wichtig ist, dass Sie trotz schlechter Nachricht, nicht allzu viele Worte machen. Die meisten Bewerber wollen die sowieso nicht lesen und es wirkt schnell, wie ein schlechtes Gewissen. Sie haben sich entschieden, es hat nicht gepasst, trotzdem ist das kein persönliches Urteil. Punkt.

MUSTERBEISPIEL für ein Absageschreiben

Sehr geehrter Herr Mustermann,

wahrscheinlich haben Sie schon geahnt, was kommt, als Sie diesen Umschlag gesehen haben. Es ist auch so: Wir müssen Ihnen leider absagen. Ihre Bewerbung ist nicht in die engere Wahl gekommen - vor allem weil uns andere Bewerber hinsichtlich ihrer Passgenauigkeit zwischen Anforderungsprofil und fachlicher Eignung mehr überzeugt haben.

Wir haben Ihre Unterlagen trotzdem noch sorgfältig auf mögliche alternative Einsatzgebiete für Sie geprüft. Allerdings könnten wir auch hier keine passenden Vakanzen finden, die wir Ihnen anbieten können.

Dennoch möchten wir uns bei Ihnen für Ihr Interesse an unserem Unternehmen bedanken. Wir wissen die Mühe, die Sie sich gemacht haben, durchaus zu schätzen und glauben auch, dass Ihre Unterlagen anderswo überzeugen können. Dabei wünschen wir Ihnen viel Erfolg.

Zu unserer Entlastung senden wir Ihnen Ihre Bewerbungsunterlagen wieder zurück.

Mit freundlichen Grüßen

Peter Personaler
Recruiting Specialist

PDF-DownloadPS: Das Absageschreiben-Muster können Sie übrigens HIER als PDF herunterladen.

[Bildnachweis: Brian A Jackson, nito by Shutterstock.com]