Arbeitszeugnis-Beispiele-FormulierungenDer beruflichen Demission haftet wenig Finales an: Niemals geht man so ganz. Und im Leben begenet man sich immer zwei Mal. Mindestens. Auch Mitarbeiter, die gehen und später wieder zurückkommen, sogenannte Boomerangs, sind heute gar nicht mehr selten.

Doch wer den Job quittiert, ob nun freiwillig oder unfreiwillig, hat immer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Weil das so ist, wächst allerdings auch die Zahl derer, die sich das Zeugnis selbst ausstellen und der Chef am Ende nur noch unterschreibt. Das lässt dann gleich zwei Rückschlüsse zu:

Führungskräfte schenken der Lektüre

  1. tendenziell weniger Beachtung als früher, also sinkt
  2. der Wert des Arbeitszeugnisses.

Ob Sie den Trend gutheißen oder nicht: Auf ein gutes Abschlussurteil sollten Sie in jedem Fall bestehen. Denn auch ein selbstverfasstes Arbeitszeugnis wirkt immer noch besser als gar keins!

Die Gewerbeordnung schreibt allerdings vor, dass ein Arbeitszeugnis stets „wahr und gleichzeitig wohlwollend“ formuliert sein muss. Offene Kritik ist damit tabu – nicht aber die versteckte. Das hat zur Folge, dass sich in der Vergangenheit eine eigene Zeugnissprache etabliert hat – mit zahlreichen angeblichen Geheimcodes, und standardisierten Phrasen, die zwar alle ganz nett klingen, zum Teil aber das genaue Gegenteil bedeuten.

Und so bescheinigt ein gutes Einfühlungsvermögen in die Belange der Belegschaft dem Arbeitnehmer in Wahrheit, dass er mehr flirtete als arbeitete. Hebt der Arbeitgeber wiederum seine Geselligkeit, die zur Verbesserung des Betriebsklimas beitrug, hervor, so ist damit gemeint, dass sich der Kollege während der Arbeit gerne mal einen Schnaps genehmigte. Und auch die Grußformel Wir wünschen ihm alles Gute und Gesundheit bedeutet nichts Nettes. Die Botschaft von Personalchef zu Personalchef: Achtung, der kränkelt!

Auch Schulnoten finden sich derart verklausuliert in den Arbeitszeugnissen wider. Der klassische Notencode im Zeugnisdeutsch lautet:

Er erfüllte seine Aufgaben…

  • Note 1: …stets zur vollsten Zufriedenheit.
  • Note 2: …zur vollsten/stets zur vollen Zufriedenheit.
  • Note 3: …zur vollen Zufriedenheit.
  • Note 4: …zur Zufriedenheit.
  • Note 5: …im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit.
  • Note 6: Er hat sich bemüht.

Oft sind es nur Nuancen, die ein exzellentes Zeugnis von einer verbalen Hinrichtung unterscheiden. Daher hier noch weitere Beispiele für Geheimcodes in der Zeugnissprache:

Sehr gut

Er/Sie hat den Erwartungen in jeder Hinsicht und allerbester Weise entsprochen.

Gut

Er/Sie hat den Erwartungen in jeder Hinsicht und bester Weise entsprochen.

Befriedigend

Er/Sie erfüllte die Erwartungen in jeder Hinsicht.

Ausreichend

Er/Sie hat alle Aufgaben mit Sorgfalt und Genauigkeit erledigt.

Mangelhaft

Er/Sie hat alle Aufgaben allgemein mit Sorgfalt und Genauigkeit erledigt.


Test: Formulierungen in der Zeugnissprache decodieren

Machen Sie selbst einen kleinen Test: Hätten Sie die folgenden Zeugnisformulierungen richtig übersetzen können?

Zeugnisdeutsch… Das heißt es wirklich…
Sie hat alle Arbeiten mit großem Fleiß und Interesse erledigt. Sie war zwar fleißig und interessiert, aber nicht erfolgreich.
Er war stets nach Kräften bemüht, die Arbeiten zu unserer vollen Zufriedenheit zu erledigen. Er hat sich angestrengt, aber Erfolg hatte er nicht.
Die Aufgaben, die wir ihr übertrugen, hat sie zu unserer Zufriedenheit erledigt. Sie machte ihren Job – und zwar nur das, was wir ihr sagten. Ansonsten blieb sie passiv, war also allenfalls Durchschnitt.
Er arbeitete mit größter Genauigkeit. Er war ein erbsenzählender, langsamer und unflexibler Pedant.
Sie verstand es, alle Aufgaben stets mit Erfolg zu delegieren. Sie drückte sich vor der Arbeit, wo sie nur konnte.
Er war seinen Mitarbeitern jederzeit ein verständnisvoller Vorgesetzter. Er war nicht durchsetzungsfähig und besaß keinerlei Autorität.
Sein Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten war stets vorbildlich. Er hatte Probleme mit seinem Chef (weil der erst nach den Kollegen erwähnt wird).
Sie war sehr tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen. Sie war eine imperninente Wichtigtuerin.
Für die Belange der Mitarbeiter hatte sie ein umfassendes Verständnis. Sie war homosexuell, beziehungsweise lesbisch.
Für die Belange der Belegschaft bewies er stets großes Einfühlungsvermögen. Er flirtete heftig und war ständig auf der Suche nach Sexualkontakten.
Er erledigte alle Aufgaben pflichtbewusst und ordnungsgemäß. Er war zwar pflichtbewusst, zeigte aber praktisch keine Initiative.
Er hat unseren Erwartungen im Wesentlichen entsprochen. Seine Leistungen waren schlichtweg mangelhaft.
Er hat alle Aufgaben zu seinem und im Interesse der Firma gelöst. Er beging Diebstahl und fiel durch schwere Vergehen auf.
Er trat sowohl innerhalb als auch außerhalb des Unternehmens engagiert für die Interessen der Kollegen ein. Er war im Betriebsrat und hat sich gewerkschaftlich betätigt.
Er verfügte über Fachwissen und ein gesundes Selbstvertrauen. Er glich mangelhaftes Fachwissen mit einer großen Klappe aus.
Er hatte Gelegenheit, sich das notwendige Fachwissen anzueignen. Doch nutze er die Gelegenheit nicht.
Gegenüber unseren Kunden war er schnell beliebt. Er machte zu viele und zu schnelle Zugeständnisse.

Zeugnissprache und Arbeitsrecht

Wegen solch versteckter Schelte und codierten Formulierungen gibt es oft Streit bei der Kündigung. Mehr als 10.000 Zeugnisprozesse gibt es jedes Jahr an deutschen Arbeitsgerichten. Immerhin: Gegen verschlüsselte Negativurteile können Sie sich juristisch zur Wehr setzen – sie sind verboten.

Einzige Ausnahme: Wenn Fehlverhalten – beispielsweise Untreue oder Diebstahl – bewiesen ist, darf das erwähnt werden. Es muss sogar im Zeugnis erwähnt werden – und der Chef kann dafür auch harte Formulierungen verwenden. Denn falls der nächste Arbeitgeber darüber hinweg getäuscht wird, einen Betrüger einstellt und Schaden erleidet, kann er beim alten Chef auf Schadenersatz klagen. Unternehmen, die schwerwiegende Leistungsmängel eines Ex-Arbeitnehmers verschweigen, machen sich also regresspflichtig.

Zeugnis für Chefs: Was Manager auszeichnet

Wegen eines guten Zeugnisses bekommt zwar keiner einen Job, aber wegen eines schlechten wird so mancher gar nicht erst zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Das gilt umso mehr für Mitarbeiter, die richtig viel kosten – Manager zum Beispiel.

Wenn beispielsweise Aufsichtsräte oder Firmeninhaber ihr Urteil über scheidende Manager in viele Worte kleiden, dann bedeutet das, dass die Lobhudelei nicht viel mehr wert ist, als das Papier auf das sie gedruckt wurde. Tatsächlich gelten bei der Besetzung von Vorstands- oder Geschäftsführerposten eigene Regeln. Insbesondere für das Manager-Arbeitszeugnis, auf das auch angestellte Manager Anspruch haben. Nach Einschätzung von Executive-Personalberatern gehören vor allem drei Komponenten in ein Testat von Geschäftsführern oder Vorständen:

  • Die Einschätzung der strategischen und unternehmerischen Kompetenz. Fehlt sie, legt das den Verdacht nahe, der Manager war weder ein wichtiger Impulsgeber noch sonderlich innovativ.
  • Die Beschreibung seines Führungsverhaltens, insbesondere substanzielle Aussagen zum Verhältnis zu den Kollegen im Vorstand und den Mitarbeitern sollten darin enthalten sein. Andernfalls kann das auf eingeschränkte Sozialkompetenz hindeuten.
  • Eine nachvollziehbare Begründung für die berufliche Veränderung. Das kann ein Wechsel der Eigentümerstrukturen sein, ein freiwilliges Ausscheiden wegen neuer Herausforderungen, aber auch geteilte Ansichten über die strategische Ausrichtung des Unternehmens. Alles ohne Begründung klingt nach: „Wir mussten die Lusche feuern.“
3 praktische Beispiel-Formulierungen

Konkret liest sich das in einem Manager-Zeugnis dann so:

Es ist mir ein besonderes Anliegen, Ihm für sein umsichtiges und zielorientiertes Handeln Dank und Anerkennung auszusprechen. XXXXXXXXXX verliert mit der Beendigung seiner Tätigkeit eine Persönlichkeit, die sich stets durch Kompetenz, Dynamik und einen sicheren Sinn für das Machbare auszeichnete. Seine fachliche und seine soziale Kompetenz waren bei der Entwicklung des neuen Geschäftsbereichs ein wesentlicher Erfolgsfaktor. Als Führungskraft war er vorbildlich. Selbst nach den durchgeführten Personalreduzierungen…

…haben seine Leistungen jederzeit und in jeder Hinsicht unsere vollste Anerkennung gefunden. Er förderte aktiv die Zusammarbeit, sein Verhalten gegenüber Kollegen und Mitarbeitern war stets motivieren und vorbildlich. XXXXXXXXXX verstand die Mitarbeiter zu überzeugen, zu motivieren und zu Höchstleistungen zu führen. Er informierte die Mitarbeiter vollständig und zeitgerecht, förderte deren Weiterbildung und delegierte Aufgaben und Verantwortung effektiv und ergebnisorientiert. Er befähigte sein Team, optimale Lösungen selbstständig nach klarer, durchdachter Planung sehr erfolgreich zu erreichen.

XXXXXXXXXX ist eine dynamische Fach- und Führungspersönlichkeit mit Unternehmergeist, die ihre Aufgaben mit großem persönlichem Einsatz ziel- und ergebnisgerecht leitet und durch vielfältige Initiativen weiterentwickelt. XXXXXXXXXX hat die mit ihrer jeweiligen Position verbundenen Gestaltungsräume zu unserem Besten kreativ und verantwortungsbewusst genutzt. Sie versteht es, Impulse zu geben und neue Wege zu gehen. XXXXXXXXXX verfügt über die Fähigkeit, aufgeschlossen, kontaktfreudig und situationsgerecht schnell Zugang zu finden. Besonders zu erwähnen ist, dass XXXXXXXXXX eine vorbildliche Führungskraft mit Verantwortungsbewusstsein und steter Einsatzbereitschaft ist. Sie setzt sich durch, kann die Mitarbeiter für ihre Ziele begeistern und zu stets optimalen Ergebnissen führen.

Tipp: Allerdings ist bei Vorständen und Geschäftsführern das, was im Zeugnis fehlt, oft bedeutsamer und im Zweifel schädlicher als das, was drinsteht. So richten Headhunter ihr Augenmerk gerne auf scheinbare Nebensächlichkeiten wie die Frage, ob das Zeugnis auf dem offiziellem Firmenpapier gedruckt wurde oder etwa auf dem privaten Briefpapier des Aufsichtsratsvorsitzenden.

Allein Letzteres ist ein gutes Indiz für ein halbwegs glaubwürdiges Zeugnis. Dasselbe gilt für die dargestellten Leistungen: Finden sich im Testat ausschließlich nüchterne neutrale Floskeln oder bemüht sich der Aussteller ebenso um ein paar persönliche Worte, in denen er die Zusammenarbeit ausdrücklich wertschätzt, sich für Referenzanfragen zur Verfügung stellt und womöglich betont, den scheidenden Manager jederzeit wieder einzustellen?

Und in allen Fällen gilt: Je weniger Persönliches im Zeugnis steht, desto schlechter wirkt es.

Negativ kommt allerdings auch der Umfang der Urkunde an. Zwar lässt sich unter einer halben Seite kaum eine aussagekräftige Leistungsdiagnose abliefern. Über zwei Seiten sollte die wohlklingende Mitgift aber auch nicht hinausgehen. Sonst entsteht beim Leser das Gefühl, der Manager habe für die Lobhudelei selbst in die Tasten gegriffen und aus lauter Narzissmus kein Ende mehr gefunden. Und derlei ungebremster Schaum ist fast noch verheerender als Weißraum.

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