Vom Gesetzgeber war der befristete Arbeitsvertrag ursprünglich einmal als Einstiegs- oder Rückkehroption in das Berufsleben gedacht. Diesen Zweck erfüllt er zwar teilweise heute noch, doch werden solche Arbeitsverträge heute eher aus anderen Gründen geschlossen. Mehr als zehn Prozent aller Arbeitnehmer befinden sich aktuell in solchen Arbeitsverhältnissen, Tendenz steigend. Betroffene Arbeitnehmer sollten daher unbedingt auf einige Besonderheiten und ge­setz­li­che Re­ge­lun­gen bei befristeten Arbeitsverträgen achten...

Befristung Arbeitsvertrag Checkliste Arbeitsrecht

Arbeitsvertrag: Wann ist die befristete Beschäftigung erlaubt?

Befristeter Arbeitsvertrag DefinitionSagen wir es, wie es ist: Befristete Arbeitsverträge (auch zeit­lich be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag genannt) sind heute weit verbreitet. Vor allem Berufseinsteiger bekommen inzwischen kaum noch ein anderes Arbeitsverhältnis angeboten. Laut Schätzungen des Statistischen Bundesamtes sind derzeit rund 2,5 Millionen Menschen befristet beschäftigt.

Der Grund: Befristete Arbeitsverhältnisse bieten primär Vorteile für Arbeitgeber und Unternehmen.

Im Unterschied zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis wird das befristete Arbeitsverhältnis für eine feste Dauer ("Zeit­be­fris­tung") geschlossen, also nicht für unbestimmte Zeit.

Von Zweckbefristung hingegen ist die Rede, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag nicht zu einem bestimmten Zeitpunkt endet, sondern sich am Erreichen eines zukünftigen Ereignisses orientiert - beispielsweise ein Projektende.

Belegschaftsgrößen können damit flexibler wachsen und schrumpfen - je nachdem wie sich die Auftragslage im Unternehmen entwickelt.

Geht die Strategie nicht auf, werden die Verträge einfach nicht verlängert und die Mitarbeiter scheiden ganz regulär nach Ablauf der Befristung aus. Das spart lange und teure Kündigungsklagen (etwa bei betrieblichen Kündigungen).

Dazu muss man wissen: Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist in Deutschland mit und ohne Sachgrund möglich.

Sachgründe, die eine Befristung rechtfertigen, sind:

  • Der Bedarf für den Arbeitnehmer besteht nur vorübergehend.
  • Ein Angestellter soll getestet werden.
  • Ein Azubi wird übernommen, um seine Chancen zu verbessern.
  • Der Arbeitnehmer vertritt vorübergehend einen Mitarbeiter.
  • Es handelt sich um eine Saisonstelle.
  • Es ist eine Projektstelle, die mit Ende des Projekts obsolet wird.
  • Die Stelle ist haushaltrechtlich oder
  • aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs befristet.

Ohne Sachgrund dürfen Arbeitsverträge befristet werden

Um etwa...

  • Mitarbeiter unverbindlich zu testen. Solche Verträge dürfen innerhalb von zwei Jahren höchstens drei Mal verlängert werden.
  • Existenzgründer in den ersten vier Jahren vor langfristigen Verpflichtungen zu bewahren. Sie dürfen Verträge mit Angestellten bis zu 48 Monate verlängern.
  • Älteren (mindestens 52 Jahre, sogenannte 52er-Re­ge­lung) den Wiedereinstieg zu ermöglichen. Voraussetzung ist allerdings, dass Ar­beit­neh­mer un­mit­tel­bar vor Be­ginn des be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses min­des­tens vier Mo­na­te beschäfti­gungs­los war. Dann dürfen solche Verträge sogar bis zu einer Dauer von fünf Jahren verlängert werden.

Nach Befristung arbeitslos: Und jetzt?

Befristeter Arbeitsvertrag läuft ausFalls Sie drei Monate vor Ende des befristeten Beschäftigungsverhältnisses noch keinen Anschlussjob sicher haben, sollten Sie sich unbedingt vorsorglich bei der Arbeitsagentur arbeitslos melden. Andernfalls droht eine dreimonatige Arbeitslosengeldsperre.

Zudem sollten Sie in diesen drei letzten Monaten mit dem Chef das Gespräch suchen und fragen, ob der Sie weiterbeschäftigen wird. Falls nicht, lassen Sie sich von der Personalabteilung ein Dokument geben, das noch einmal bestätigt, dass es der Arbeitgeber war, der den Vertrag nicht verlängert hat. Das legen Sie bei der Arbeitsagentur ebenfalls vor, damit Sie nahtlos im Anschluss Arbeitslosengeld erhalten.

Befristeter Arbeitsvertrag: Wie lange darf das gehen?

Es ist ein klassischer Irrtum, dass Mitarbeiter nur maximal zwei Jahre befristet beschäftigt werden dürfen. Zwar darf ein Unternehmen seine Angestellten laut Paragraph 14, Absatz 2 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (TzBfG) grundsätzlich nicht länger als zwei Jahre lang befristet beschäftigen, wenn kein sachlicher Grund vorliegt. Doch es gibt durchaus auch längere Fristen:

  • Arbeitsstellen in Universitäten und Forschungseinrichtungen dürfen bis zu sechs Jahren verlängert werden.
  • Im Medizinbereich dürfen Arbeitsveträge sogar ein Ablaufdatum von bis zu neun Jahren haben.

Und auf einen ohne Sachgrund befristeten Arbeitsvertrag darf wiederum nach dem Erreichen der Zwei-Jahres-Grenze ebenfalls ein mit Sachgrund befristeter Vertrag folgen.

Für die Zahl der Verlängerungen gibt es hier keine Obergrenze, solange jedes Mal ein Sachgrund vorliegt.

Allerdings kennen Arbeitsgerichte bei sogenannten Ket­ten­be­fris­tun­gen durchaus Schamgrenzen. Im Jahr 2012 gaben die Richter einer Justizangestellten Recht, deren befristetes Arbeitsverhältnis in elf Jahren ganze 13 Mal verlängert worden war. Das war den Richtern dann doch zu viel - die hohe Anzahl der Verlängerungen lege einen Missbrauch nahe, urteilten sie (Az.: 7 AZR 443/09).

Befristeter Arbeitsvertrag: Verlängerung

Andererseits gibt es immer wieder spektakuläre Fälle von Verlängerungen, die rechtens sind; diese Kettenbefristungen gelten vor allem für Lehrer im Angestelltenverhältnis, die Vertretungsunterricht leisten. Da der Gesetzgeber hier keine eindeutige Regelung erlassen hat, wurde schließlich vom Bundesarbeitsgericht ein dreistufiges Schema nach bestimmten Kriterien entwickelt.

Konkreter Anlass war der Fall einer Lehrerin, die in zehn Jahren 14 Befristungen vom Arbeitgeber bekam (Aktenzeichen 10 Ca 538/12). Das Schema orientiert sich an Ampelfarben:

  • Befristeter Arbeitsvertrag: VerlängerungErlaubt: Eine Befristung mit Sachgrund ist rechtens, wenn sie acht Jahre nicht überschreitet beziehungsweise nicht mehr als zwölf Mal verlängert wurde. Ebenfalls ist eine Verlängerung bis zu sechs Jahren erlaubt, innerhalb derer neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden.

  • Befristeter Arbeitsvertrag: VerlängerungKritisch: Was über diese sechs beziehungsweise acht Jahre Gesamtdauer geht oder wenn mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden, ist kritisch zu sehen. In diesem Fall muss allerdings der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den Missbrauch nachweisen, zum Beispiel, indem er plausibel darlegen kann, dass ein dauerhafter Vertretungsbedarf an der Schule vorliegt.

  • Befristeter Arbeitsvertrag: VerlängerungUnmoralisch: Bei einem Arbeitsverhältnis, das über zehn Jahre andauert und mehr als 15 Befristungen vereinbart hatte, wird Missbrauch durch den Arbeitgeber vermutet; ebenso bei acht Jahren in Verbindung mit zwölf Befristungen. Hier kann als Arbeitgeber nur überzeugen, wer minutiös die Vertretungsplanung darlegen kann.

Allerdings entschied im vorliegenden Fall das BAG zugunsten des Arbeitgebers, da er eben exakt den erforderlichen Beweis der genauen Planung erbringen konnte.

Befristeter Arbeitsvertrag: Voraussetzungen und Besonderheiten

Befristeter-Vertrag-Arbeitsrecht-02Ein befristeter Arbeitsvertrag muss in Deutschland auf jeden Fall schriftlich vorliegen und vor Beginn des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschrieben werden. Wichtig ist bei einem mit Sachgrund befristeten Vertrag, dass der Sachgrund explizit im Arbeitsvertrag genannt wird.

Ist der Sachgrund nicht ausreichend, können Arbeitnehmer im Nachhinein eine Entfristungsklage anstrengen. Diese muss allerdings innerhalb von drei Wochen ab dem Befristungsende bei Gericht eingereicht werden.

Im Erfolgsfall wird ihr Arbeitsvertrag in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis umgewandelt.

Das gilt auch für eine rein mündliche Jobzusage. Die ist zwar laut Arbeitsrecht bindend - vorausgesetzt, der Bewerber kann diese beweisen. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag gilt aber eine Einschränkung: Der muss nach Paragraf 14, Absatz 4 TzBfG stets schriftlich geschlossen werden. Andernfalls wird daraus automatisch ein unbefristeter Arbeitsvertrag.

Übrigens auch wenn Sie am ersten Tag nach dem Ende Ihres befristeten Arbeitsvertrages zur Arbeit erscheinen und Ihr Arbeitgeber Sie nicht sofort wieder nach Hause schickt, wird Ihr Arbeitsvertrag unbefristet gültig.

In einem solchen Fall leidet die Arbeitsatmosphäre jedoch immer. Nicht selten greifen Arbeitgeber dann zu Mobbing beziehungsweise Bossing-Methoden, um die unliebsamen Mitarbeiter wieder loszuwerden.

Achtung Falle: Oft handeln Mitarbeiter bei einer Fristverlängerung bessere Konditionen heraus - zum Beispiel ein höheres Gehalt. Für Arbeitgeber ist das gefährlich: Solche Änderungen bewirken, dass ein "neuer" befristeter Arbeitsvertrag zustande kommt. Und da Mehrfach-Befristungen ohne Sachgrund rechtlich unwirksam sind, gilt der neue Vertrag dann als unbefristet.

Das Gehalt aufstocken oder sonstige Vergünstigungen anbieten, dürfen Arbeitgeber daher nur innerhalb der Vertragszeit.

Kündigungsschutz bei einem befristeten Arbeitsvertrag

Befristeter Arbeitsvertrag Kündigung KündigungsschutzDer Kündigungsschutz ist bei befristeten Arbeitsverträgen vom Gesetzgeber - im Vergleich zu unbefristeten Verträgen - deutlich gelockert. Eine außerordentliche - meist fristlose - Kündigung unterliegt zwar prinzipiell den gleichen Voraussetzungen wie bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag, doch bereits bei der ordentlichen Kündigung gibt es gravierende Unterschiede.

Der wichtigste Punkt: Werden im Arbeitsvertrag keine Regelungen für die Kündigung getroffen, gibt es für Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung.

Das befristete Arbeitsverhältnis endet also erst zum im Arbeitsvertrag festgelegten Datum. Die gesetzliche Kündigungsfrist liegt bei lediglich vier Wochen und ist nur gültig, wenn im Arbeitsvertrag auf sie verwiesen wird.

Auch für Menschen mit einer Behinderung oder Schwangere (siehe unten) sieht der Gesetzgeber bei befristeten Arbeitsverträgen keinen besonderen Kündigungsschutz vor.

Allerdings besteht für den Arbeitgeber bei Zweckbefristungen die Pflicht, mindestens 14 Tage vor Beendigung des Projekts den Arbeitnehmer darüber zu informieren. Versäumt der Arbeitgeber dies, kann aus dem befristeten Vertrag ein unbefristetes Arbeitsverhältnis werden.

Befristeter Arbeitsvertrag: Vorteile für Arbeitnehmer?

Angesichts dieser Rahmenbedingungen liegt die Frage nahe, ob Arbeitnehmer überhaupt von befristeten Arbeitsverträgen profitieren. Die Antwort lautet: Ja.

Auch wenn die Vorteile nicht zahlreich sind, so sind sie doch vorhanden. Befristete Arbeitsverträge können...

  • die Vorstufe zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis darstellen.
  • eine Möglichkeit sein, um ein Unternehmen kennenzulernen.
  • dabei helfen, Berufserfahrung in verschiedenen Bereichen zu sammeln.

Diesen Vorteilen stehen natürlich auch Nachteile wie fehlende Planungssicherheit, eine unklare Perspektive und der gelockerte Kündigungsschutz gegenüber.

Befristete Arbeitsverträge bieten daher vor allem jüngeren und ungebundenen Arbeitnehmern Chancen. Sie können so ihre Berufserfahrung erweitern und verschieden Firmen testen. Für Arbeitnehmer mit Familie überwiegen bei befristeten Jobs eher die Nachteile.

Checkliste für befristete Arbeitsverträge

Befristeter Arbeitsvertrag ChecklisteBevor Sie einen befristeten Arbeitsvertrag unterschreiben, sollten Sie folgende Punkte mithilfe der folgenden Checkliste kritisch prüfen. Sie können diese - wie gewohnt - kostenlos als PDF herunterladen:

  • Werden Regelungen für eine ordentliche Kündigung oder zumindest die gesetzlichen Kündigungsfristen erwähnt?
  • Werden der Sachgrund und/oder die Dauer der Befristung im Arbeitsvertrag explizit benannt?
  • Ist der genannte Sachgrund stichhaltig?
  • Gibt es im Arbeitsvertrag Aussagen zu einer erneuten Befristung?
  • Denken Sie bitte daran, sich spätestens drei Monate vor Ende Ihres befristeten Vertrages bei der Arbeitsagentur zu melden.
  • Die Zusage für eine erneute Befristung befreit Sie nicht von Ihrer Meldepflicht. Versäumen Sie die Meldung, droht eine temporäre Sperre des Arbeitslosengeldes.
  • Fragen Sie bitte rechtzeitig - mindestens sechs bis acht Wochen - vor Ende des Arbeitsvertrages beim Unternehmen wegen einer erneuten Befristung oder Übernahme an.
  • Ist diese unklar, sollten Sie sich spätestens ab diesem Zeitpunkt auch bewerben und nach einem neuen Job umsehen.
  • Vermerken Sie in Lebenslauf und Bewerbung, dass es sich bei Ihrer letzten Stelle um einen befristeten Job gehandelt hat.
  • Bemühen Sie sich rechtzeitig um ein Arbeitszeugnis. Das steht Ihnen auch bei einem befristeten Vertrag zu.

Mutterschutz bei Befristung: Besteht Kündigungsschutz bei einer Schwangerschaft?

Befristeter Arbeitsvertrag und schwangerAngenommen, Sie haben einen befristeten Arbeitsvertrag und werden dann schwanger: Kann Sie der Arbeitgeber dann kündigen? Die Frage wird immer wieder gestellt. Tatsächlich ist es so, dass laut §9 des Mutterschutzgesetzes ein sogenanntes Kündigungsverbot während der Schwangerschaft besteht. Hat der Arbeitgeber also Kenntnis von der Schwangerschaft, darf die betreffende Arbeitnehmerin "bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung" nicht gekündigt werden.

Bei einem befristeten Vertrag besteht jedoch der Sonderfall, dass dieser womöglich noch während der Schwangerschaft oder kurz nach der Entbindung ausläuft. Und das wiederum ist zulässig. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag besteht der Mutterschutz also nur theoretisch. Die einzige Chance besteht dann darin, die Rechtmäßigkeit der Befristung zu prüfen: Sie darf maximal zwei Jahre betragen und kann innerhalb dieser Zeit nur drei Mal verlängert werden.

Unwirksame Befristung: Ihre rechtlichen Möglichkeiten

Hat ein Arbeitgeber gegen Bestimmungen des TzBfG verstoßen - etwa, weil der Vertrag nur mündlich vereinbart wurde -, ist die Befristung unwirksam. Grundsätzlich haben befristet eingestellte Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Wirksamkeit ihrer Befristung überprüfen zu lassen.

Dabei ist es wichtig, dass die Fristen eingehalten werden: Die sogenannte Entfristungsklage nach § 17 TzBfG muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses beim Arbeitsgericht eingelegt werden:

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

Hiermit lässt der Arbeitnehmer feststellen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist. Hält der Arbeitnehmer diese dreiwöchige Frist nicht ein, endet der Arbeitsvertrag, obwohl die Befristung nicht rechtens gewesen wäre.

Eine Entfristungsklage ist übrigens nicht gleichbedeutend mit einer Abfindung - dazu könnte der Arbeitgeber nur bei einer Kündigungsschutzklage verurteilt werden.

[Bildnachweis: Karrierebibel.de]