Minderleister Merkmale-Minderleister Arbeitsrecht-Hochbegabte Minderleister Erwachsene
Ganz gleich, welchen Namen man dem Kind gibt - Low Performer, Underachiever, Minderleister oder gar ironisch: Tieferbegabte - es geht um einen Mitarbeitertypus, den Sie in jedem Unternehmen antreffen können. Gemeint ist damit ein Arbeitnehmer, der leistungsmäßig hinter seinem Potenzial zurückbleibt. Solche Mitarbeiter sind sowohl für die Kollegen, als auch für das Unternehmen schwierig. Die Gründe dafür, dass ein Angestellter Minderleister ist, können vielfältig sein - die Auswirkungen allerdings auch...

Minderleister: Synonyme und Merkmale

Minderleister ist ein abwertender Begriff für eine Person, die hinter ihren Möglichkeiten bleibt. Synonyme sind aus dem Englischen Underachiever von to achieve, was so viel bedeutet wie "etwas zustande bringen".

Das ebenfalls aus dem Englischen stammende Synonym Low Performer ist zudem sarkastisch, da performance übersetzt "Darbietung" bedeutet, der Begriff also geringe oder schlechte Darbietung impliziert.

Das Gegenteil eines Minderleisters ist ein Überleister, auf Englisch Overachiever. Oder eben der Leistungsträger.

Da wären wir allerdings auch schon bei der Crux dieser Geschichte: Auch wenn man eine grobe Vorstellung hat, ist nicht zweifelsfrei definiert, was ein Minderleister ist, nur das ist klar: Es gibt ganz offensichtlich eine Diskrepanz zwischen dem, was ein Arbeitnehmer leistet und dem, was sein Vorgesetzter erwartet.

Nur: Was darf der Arbeitgeber eigentlich erwarten?

Minderleister Arbeitsrecht: Wie gut ist gut?

Minderleister Merkmale-Minderleistr Arbeitsrecht-Minderleister erkennenDer Arbeitsvertrag regelt das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber: Der Arbeitnehmer verpflichtet sich gegen Geld eine bestimmte Leistung zu erbringen.

Jeder Arbeitgeber will natürlich das Beste für sein Geld: Einen Top-Mitarbeiter, der alles gibt. Tatsächlich räumt das deutsche Arbeitsrecht dem Arbeitgeber dies so nicht ein: Natürlich soll ein Arbeitnehmer sehr gute Leistung erbringen. Das bedeutet aber nicht, dass er überdurchschnittlich gut sein muss.

Erst, wenn seine Arbeit dauerhaft und erheblich unter dem Durchschnitt der Kollegen liegt, kann der Arbeitgeber einschreiten. Nach § 1 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kann eine verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung von Mitarbeitern, die geringe Leistung erbringen gerechtfertigt sein. Allerdings bedeutet dies keineswegs die sofortige Kündigung, sondern es geht um Ursachenforschung. Woran liegt es, dass der Arbeitnehmer vergleichsweise so schlechte Arbeit liefert?

Liegen persönliche Gründe vor? Fühlt sich der Arbeitnehmer gestresst, überfordert oder ist er gar krank? Grob lässt sich sagen: Wenn ein Mitarbeiter einfach nur faul ist, muss er abgemahnt werden. Erst nach wiederholtem Zuwiderhandeln darf ein Arbeitgeber kündigen. Schlecht sieht es allerdings für das Unternehmen aus, wenn der Arbeitnehmer einfach nicht mehr arbeiten kann. Dann nützen auch Abmahnungen nichts und Kündigungen werden schwierig.

Nur wenige Kündigungen wegen Minderleistung haben vor Gericht Bestand, da das Arbeitsrecht relativ streng ist. Andererseits nagen solche Verfahren unter Umständen bereits am Selbstwertgefühl des Arbeitnehmers, so dass der Wunsch bei diesem Arbeitgeber weiterbeschäftigt zu sein vermutlich schnell schwindet.

Auch eine Lohnkürzung ist nicht ohne weiteres möglich, sofern es sich nicht um ausdrücklich vereinbartem, leistungsbezogenem Lohn handelt, wie etwa bei Akkordarbeit.

In einem Urteil von 2003 sah das Arbeitsgericht die Kündigung eines Lagerarbeiters für rechtmäßig an. Der Arbeitgeber hatte die Arbeitsschritte und die dafür erforderliche Zeit erfasst, Durchschnittswerte im Vergleich mit anderen Arbeitnehmern ermittelt und war zu dem Ergebnis gekommen, dass der Mitarbeiter weit unter dem Soll blieb. Nach zwei Abmahnungen erfolgte die Kündigung (2 AZR 667/02).

Das Arbeitsgericht beschied, der Arbeitnehmer "müsse tun, was er soll, und zwar so gut, wie er könne". Dies beinhaltet, dass der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit auszuschöpfen hat. In dem Moment, wo ein Arbeitnehmer allerdings deutlich unter dem ermittelten Durchschnittswert liegt, wird vermutet, dass diese persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausgeschöpft wird.

Deutlich unter dem ermittelten Durchschnittswert heißt: Etwa ein Drittel darunter. Sofern ein Arbeitnehmer nicht plausibel darlegen kann, warum diese Minderleistung zustande kommt - etwa durch Stress, Krankheit, Alter, Überforderung - kommt er seiner vertraglichen Pflicht nicht mehr nach und der Arbeitgeber kann dem Minderleister kündigen.

Minderleister: Ursachen und Auswirkungen auf das Betriebsklima

Die Gründe für Minderleistung sind vielfältig und können sowohl innerbetrieblicher Natur sein, als auch im Minderleister selbst liegen. Denkbar sind unter anderem folgende Ursachen:

  • die fachliche Eignung fehlte von Anfang an
  • der Mitarbeiter ist für diese Stelle überqualifiziert
  • eine andere Stelle/Tätigkeit wäre geeigneter
  • die Anforderungen haben sich geändert (der Arbeitnehmer aber nicht oder aber es gab keine Schulung)
  • die Kommunikation zwischen Abteilungen und Mitarbeitern ist mäßig
  • es gibt persönliche Animositäten zwischen Führungskraft und dem Mitarbeiter
  • es existieren Schwierigkeiten in den Arbeitsabläufen
  • der Mitarbeiter hat private Probleme
  • innerbetriebliche Maßnahmen (wie Umstrukturierung) führen zu Überforderung
  • der Mitarbeiter leidet am Burnout
  • er ist gefangen in einer Routine
  • es gibt keine Anerkennung neben dem Gehalt

Es liegt auf der Hand, dass bei vielen dieser Probleme die intrinsische Motivation auf der Strecke bleibt. Auch bleiben Minderleister ihren Kollegen nicht verborgen. Wenn andere Mitarbeiter dauerhaft für andere die Arbeit erledigen müssen und das bei gleichem Gehalt, dann zieht das Unmut nach sich, das Betriebsklima leidet langfristig.

Andere Mitarbeiter werden sich fragen, warum sie die volle Leistung bringen sollen, wenn man mit halber Kraft offenbar genauso weit kommt. Dies kann die Arbeitsmoral einer ganzen Abteilung nachhaltig schädigen.

Aber was, wenn jemand zum Minderleister wird? Wenn ein Arbeitnehmer nicht nur ein bisschen langsamer ist, sondern nachweislich einen derartigen Leistungsabfall zeigt, dass er für den Betrieb zur Belastung wird? So ein Verhalten kann eine Kündigung nach sich ziehen.

So weit sollte es nicht kommen. Kritiker merken an, dass es bei Minderleistern immer auch um den Menschen geht - und irgendwer muss den angestellt haben. Wertschätzender wäre es demnach, von der Sache, der Minderleistung zu sprechen und gemeinsam mit dem besagten Mitarbeiter nach einer Lösung zu schauen: Statt der Schwächen lieber zu gucken, mit welchen Aufgaben die Stärken des Mitarbeiters abgefragt werden. Ein lösungsorientiertes Vorgehen würde daher bedeuten zu gucken:

  • Braucht der Mitarbeiter vielleicht eine Schulung?
  • Ist Job-Rotation, die Versetzung in eine andere Abteilung eine Möglichkeit?
  • Müssen die Arbeits­zeiten vielleicht geändert werden?

Nicht zuletzt ist die Tatsache, dass der Vorgesetzte sich Zeit und Mühe für den Mitarbeiter nimmt, ein Signal an den Arbeitnehmer, dass er ernst genommen wird. Auch die Frage danach, was der Mitarbeiter braucht, um seine Arbeit gut machen zu können, kann Wunder wirken.

Voraussetzung für ein konstruktives Gespräch dieser Art ist allerdings eine reflektive Führungskraft und ein zumindest neutrales Verhältnis zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter. Wie Sie als Vorgesetzter mit Fragen die Leistung und Motivation Ihres Mitarbeiters wieder steigern können, lesen Sie HIER.

Minderleister: Hochbegabte Underachiever

Minderleister Merkmale-Minderleister Arbeitsrecht-Hochbegabte Minderleister ErwachseneVon einem ganz anderen Kaliber sind allerdings hochbegabte Underachiever. Merkmale können folgende sein:

  • gering ausgeprägte Leistungsmotivation im schulischen Bereich
  • seelisch instabil und wenig belastbar
  • vermeidet tendenziell Anstrengung
  • hat Schwierigkeiten sich zu konzentrieren
  • kaum entwickelte Lerntechniken
  • hat Lernschwierigkeiten in bestimmten Bereichen
  • hat Probleme Freundschaften aufzubauen
  • traut sich nichts zu
  • hat Probleme mit Lehrern

Ein Schüler ist dann Minderleister, wenn er trotz seiner hohen Intelligenz deutlich hinter den zu erwartenden Leistungen zurückbleibt. Auf etwa 15 Prozent aller Hochbegabten trifft dies zu, manche von ihnen sind sogar "Schulversager". Woher kommt dieser Widerspruch?

Die Gründe sind äußerst komplex. Zum einen können sich viele hochbegabte Minderleister nicht richtig einschätzen und haben ein geringes Selbstwertgefühl. Da ihre Lernstrategien nicht besonders gut entwickelt sind, haben sie Schwierigkeiten und sind unmotiviert, sich Wissen anzueignen.

Auch sind Konzentrationsschwierigkeiten, Unlust und Langeweile verbreitet, so dass in der Summe Erfolgserlebnisse ausbleiben, was wiederum zu depressiven Verstimmungen führt.

Weitere Ursachen können auch schlichte Unterforderung und der Wunsch nach Zugehörigkeit sein: Wer dauerhaft überdurchschnittlich ist, sticht aus der Masse heraus. Aber Anderssein wird von Schülern nicht grundsätzlich positiv bewertet und kann zu Mobbing führen.

Schlechte oder gar keine Förderung durch Eltern und Lehrer führen dazu, dass die Betroffenen weit hinter ihren Möglichkeiten zurückbleiben.

Die Erfahrungen aus der Schulzeit können sich bis ins Erwachsenenalter wie ein roter Faden durchs Leben ziehen. Hochbegabte erwachsene Minderleister verfügen über hohes geistiges Potenzial, haben aber nie gelernt, es in reale Leistungen umzusetzen und straucheln schlimmstenfalls auch später im Arbeitsleben.

Minderleister: Wenn Sie selbst den Ruf haben

Was aber tun, wenn Sie als Minderleister verschrien sind? Das ist nicht gerade eine Auszeichnung und macht das tägliche Miteinander im Büro unangenehm. Sie sollten sich dann selbstkritisch fragen, wie Sie diesen Ruf erworben haben.

Wenn es sogar bereits zu einer Abmahnung gekommen ist, dann ist es höchste Eisenbahn, etwas zu ändern.

  • Reflektieren Sie die Situation.

    Haben Sie vielleicht in der Vergangenheit zu häufig nein gesagt, wenn Kollegen Sie um Hilfe gebeten haben? Sich abzugrenzen ist wichtig, schließlich sollte man mit seinen Kräften gut haushalten. Andererseits sollte ein "Nein" nicht inflationär benutzt werden, schnell hat man den Ruf des Kollegenschweins weg. Keiner mag Egoisten, die sich irgendwie durchlavieren, während andere schuften.

  • Horchen Sie in sich hinein.

    Wollen Sie den Job überhaupt? Wenn ja, wieso haben Sie es soweit kommen lassen? Ein einmal erworbenes Image wieder loszuwerden ist deutlich schwerer als von vornherein entsprechendes Engagement zu zeigen. Zeigen Sie mehr Enthusiasmus, bieten Sie von sich aus Hilfe an. Vielleicht können Sie eine Präsentation übernehmen? Oder beim nächsten Meeting freiwillig Protokoll führen?

  • Suchen Sie das Gespräch.

    Klären Sie mit Ihrem Chef, was Sie tun können, an welchen Stellen Ihr Einsatz besonders wichtig wäre. Bieten Sie an, fehlendes Wissen nachzuholen, Überstunden zu machen. Wenn Ihr Chef den klaren Willen zur Änderung erkennen kann, wird er Sie unterstützen. Fragen Sie ebenfalls Ihre Kollegen, was sie sich von Ihnen wünschen würden. Manchmal sind es auch kleine Gesten - jemand, der neuen Kaffee mitbringt, wenn die alte Packung leer ist. Der freiwillig die Geschirrspülmaschine ausräumt.

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