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Mentoring: Programme, Ziele, Beispiele für das Erfolgsduo

Der Erfolg hat immer mehrere Väter und Mütter. Niemand kommt ganz alleine nach oben. Nicht selten stecken hinter großen Karrieren große Mentoren, Unterstützer und wohlmeinende Förderer. „Mentoring“ heißt das Erfolgskonzept in der Fachsprache. Wie Mentoring-Programme funktionieren, worin der Unterschied zum Coaching liegt und wie Sie einen geeigneten Mentor finden…



Mentoring: Programme, Ziele, Beispiele für das Erfolgsduo

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Was ist Mentoring? Einfach erklärt

Mentoring ist ein Instrument zur systematischen Personal- und Persönlichkeitsentwicklung. Dabei handelt es sich laut Definition um eine Art Patenschaft zwischen einem erfahrenen Mentor (oder der Mentorin) und dessen lernenden Mentee. Der meist berufserfahrene Mentor unterstützt seinen Protegé (meist eine vielversprechende Nachwuchskraft) mit Insider-Wissen, teilt seine Erfahrungen und hilft mit wertvollen Kontakten.

Damit diese Mentoring-Beziehung funktioniert, muss zwischen beiden Beteiligten jedoch vollstes Vertrauen herrschen. Zudem muss der Mentee offen für den Rat seines Mentors sein und Kritik vertragen. Mentoren verteilen nicht nur Streicheleinheiten, wenn sie ihren Schützling voran bringen wollen.

Synonyme für Mentor auf Deutsch sind: Förderer, Berater, Ratgeber, Tutor

Mentoring Herkunft

Der Begriff „Mentor“ stammt ursprünglich aus dem Griechischen. Dort war der Mentor der Erzieher von Telemach. Odysseus stellte seinem Sohn diesen Vertrauten zur Seite, bevor er in den Trojanischen Krieg zog. Als väterlicher Freund sollte der Mentor den jungen König in die höfischen Bräuche einführen und ihm mit Rat und Tat bei den Regierungsgeschäften zur Seite stehen. Auf Homers Idee fußt das bis heute populäre Instrument zur Personalentwicklung – das Mentoring.

Wie lange dauert Mentoring?

Mentoring-Programme dauern in der Regel zwischen 6 Monate und 2 Jahre. Sie sind auf eine langfristige Beziehung ausgelegt. Die Mindestdauer für ein erfolgreiches Mentoring liegt erfahrungsgemäß bei sechs Monaten. Danach können beide Seiten das Mentoring auch verlängern.

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Was ist der Unterschied zwischen Coaching und Mentoring?

Beim Mentoring geht es in der Regel um einen langfristigen Wissens- und Erfahrungstransfer. Die Beziehung zwischen Mentor und Mentee ist selbstorganisiert, aber geprägt von einem hierarchischen Gefälle: Auf der einen Seite der erfahrene, höhergestellte Lehrer (Mentor), auf der anderen Seite der noch lernende Schüler (Mentee).

Beim Coaching hingegen begegnen sich beide Partner auf Augenhöhe. Das Verhältnis ist inhaltlich klar definiert und zielorientiert. Coach und Coachee arbeiten auch nur zeitlich begrenzt miteinander – überdies häufig auf Honorarbasis. Mentoring ist dagegen meist kostenlos.

Aufgaben und Rollen eines Mentors

Ein guter Mentor übernimmt zudem mehrere Rollen und Aufgaben:

  1. Vorbild

    Wo immer möglich lässt der Mentor seinen Protegé über die Schulter schauen – bei Verhandlungen, in wichtigen Meetings, bei der Geschäftskorrespondenz oder im Projektmanagement. Dabei kommentiert er sein Verhalten hinterher, erklärt, welche Erfahrungen dahinter stecken und vermittelt Werte, Arbeitsweisen und Führungsstile.

  2. Ratgeber

    In dieser Funktion begleitet und unterstützt er seinen Mentee praktisch in dessen Job, gibt konkrete Tipps zur Problemlösung, kommentiert und kritisiert dessen Leistungen. Dabei handelt es sich jedoch nicht um Nörgeln, sondern wohlwollende und konstruktive Rückmeldungen.

  3. Coach

    Teilweise schlüpft der Mentor auch in die Rolle eines Coaches, der seinen Schützling in Karrierefragen berät. Dabei muss der Mentor (im Gegensatz zu einem Coach) nicht neutral sein. Er kann zum Beispiel auch erzählen, welche Probleme er selbst schon gemeistert hat oder wie er sie aus heutiger Sicht lösen würde.

  4. Kritiker

    Überdies hilft der Mentor seinem Mentee die Bodenhaftung zu behalten und schützt ihn oder sie vor übertriebenem Ehrgeiz durch konstruktive Kritik. Das ist selten schön, für die Karriere aber essenziell.

  5. Förderer

    Da es sich bei dem Mentor in der Regel um einen erfahrenen und gut vernetzten Manager oder Unternehmer handelt, wird dieser seinen Protegé mit nützlichen Kontakten versorgen und Türen öffnen, die sonst verschlossen blieben. Er fungiert damit zugleich als wichtige Referenz.

Mentoring-Programme in Wirtschaft und Universitäten

In großen Unternehmen gibt es oft gut organisierte und strukturierte Mentoring-Programme, um Nachwuchskräfte intern zu fördern und Top-Talente zu binden (Facbegriff: „Business Mentor“ oder „Business Mentoring“). Hierbei handelt der (interne) Mentor allerdings immer im Sinne des Arbeitgebers. Seine Empfehlungen fördern praktisch ausschließlich eine interne Laufbahn. Das muss nichts Schlechtes sein, blendet aber eben externe Optionen bewusst aus.

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Mentoring-Programme gibt ebenso an Hochschulen. Hier dienen sie der Förderung von Nachwuchswissenschaftlern oder der Berufsorientierung von Absolventen und Promotionskandidaten. Eine Übersicht verschiedener Mentoring-Programme an Universitäten finden Sie zum Beispiel auf der Seite des Deutschen Hochschulverbands.


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Mentoring-Programm: Welche Ziele habe ich?

Eine der wichtigsten Voraussetzungen für erfolgreiches Mentoring ist die sogenannte Zielkarheit. Bevor Sie sich als Mentee auf die Suche nach einem geeigneten Mentor machen, müssen Sie für sich folgende Punkte klären:

  • Was will ich mit dem Mentoring erreichen?
    Geht es Ihnen darum, bei wichtigen Entscheidungen punktuell Rat einzuholen – oder soll Ihr Mentor über einen längeren Zeitraum regelmäßig Feedback geben?
  • Wie viel Zeit will ich ins Mentoring investieren?
    Gerade wenn Sie eine längerfristige Begleitung wünschen, müssen Sie den Zeitrahmen klar abstecken, mit der auch Ihr Mentor einverstanden ist. Damit sich eine tragfähige Arbeitsatmosphäre entwickeln kann, sollten Sie spätestens alle 4-6 Wochen für mindestens eine Stunde ein Gespräch führen.
  • Wer ist als Mentor geeignet?
    Welche Mentoren-Typen für Sie infrage kommen, hängt in erster Linie davon ab, ob Sie fachliche Unterstützung suchen, eher inhaltliche oder Soft Skills und Ihre Führungskompetenzen verbessern wollen. Im ersten Fall ist ein ausgewiesener Fachmann; im zweiten eine Führungskraft der passende Sparringspartner.
  • Was macht mich für den Mentor interessant?
    Da jede Beziehung von Geben und Nehmen lebt, muss auch Ihr Mentor profitieren können. Das muss nicht viel sein – mitunter reicht schon ehrliche Wertschätzung und der Reputationsgewinn durch Ihren Erfolg. Je attraktiver die Begleitung ist, desto bereitwilliger wird Sie Ihr Mentor Sie unterstützen.

Als Mentee sollten Sie zudem akzeptieren, dass Ihr Gegenüber die Schwerpunkte des Mentorings zeitweilig anders setzt. Schließlich kann der Mentor Ihre Situation dank seiner Erfahrung oft besser einordnen. Je offener Sie sich dem Dialog stellen und dessen Rat und Feedback annehmen, desto mehr können Sie vom Wissen Ihres Begleiters profitieren.

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Mentor finden – aber wie?

Wie finde ich einen geeigneten Mentor für mich? – Die Frage stellen sich viele Mentees in spe. Unsere erste Empfehlung an der Stelle lautet: Treten Sie bei Ihrer Suche nie als Bittsteller auf! Sie sind eine aufstrebende, selbstbewusste Fachkraft oder ein sogenannter Young Professional. Stehen Sie zu Ihren Stärken und Fähigkeit und seien Sie bereit, Ihre Standpunkte und Werte in Diskussionen zu vertreten. In jedem Fall sollten Sie sich authentisch präsentieren und sich nie verstellen.

Wie in der Bewerbung ist auch beim Mentoring ein klares Profil zielführend. Überdies sollten Sie bei der Auswahl Ihrer Förderer und Mentoren auf folgende Kriterien achten:

  • Der Mentor verfügt über einschlägige Erfahrung und Kenntnisse in den für Sie wichtigen Bereichen.
  • Der Mentor ist grundsätzlich seriös, vertrauenswürdig und Ihnen sympathisch.
  • Während des Mentorings ist er für Sie generell erreich- und ansprechbar.
  • Die Mentorin besitzt gute Kontakte in Ihrer Branche oder Ihrem Unternehmen.
  • Die Mentorin hat bereits Erfahrungen mit Mentees und will mit Ihnen arbeiten.

Mentoren finden Sie im privaten Umfeld ebenso wie in Sozialen Netzwerken wie Linkedin oder Xing. Seien Sie aufgeschlossen, sprechen Sie potenzielle Förderer darauf an oder fragen Sie nach Empfehlungen. Die aktive Suche unterstreicht immer Ihren Entwicklungswillen und Ihr Engagement.

Mentoring-Programm: Tipps für Mentor und Mentee

Damit das Mentoring für beide Seiten ein Erfolg wird, sollten Mentor und Mentee folgende Punkte beachten:

Frequenz

Gleich zu Beginn sollten Mentor und Mentee klären, wann, wie oft und unter welchen Bedingungen sie sich treffen oder besprechen wollen. Zum Beispiel: jeden ersten Montag im Monat zum Mittagessen. Die Erfahrung zeigt: Je regelmäßiger die Treffen stattfinden, desto fruchtbarer und vertrauensvoller wird das Verhältnis. Auch wie viele E-Mails Sie sich gegenseitig schicken, sollten Sie vorab klären. Ratschlag- oder Fragen-Spam kann schnell nerven. Aus dem gleichen Grund sollten sich beide einig darüber werden, wie viel Zeit sie in ihre Patenschaft und das Mentoring-Programm investieren wollen. Gehen beide von unterschiedlichem Aufwand aus, droht Frust.

Harmonie

Damit die Beziehung funktioniert bleibt, sollten Arbeitsweisen, persönliche Situation oder berufliche Herausforderungen harmonieren. Ein chaotischer Kreativer und ein detailverliebter Kontrolltyp werden sich nicht verstehen. Ebenso wenig überzeugt ein Mentor, der weder die Branche seines Mentees kennt noch jemals ähnliche Herausforderungen meistern musste. Der Annäherungsprozess beginnt daher bei jedem selbst: Damit das Gespann funktioniert, müssen beide zuerst ihre Ziele, Arbeits- und Lernstile besprechen.

Vertrauen

Verlässlichkeit ist für beide Seiten essenziell. Damit sich diese entwickeln kann, sollten von Anfang an die Bedingungen dafür besprochen werden. Also zum Beispiel was von dem Besprochenen unter vier Augen bleibt, wie sichtbar die Allianz nach draußen kommuniziert wird, wie aktiv der Mentor Werbung für seinen Schützling machen darf, und so weiter.

Offenheit

Mentoring lebt von Ehrlichkeit und gegenseitiger Wertschätzung. Das schließt Kritik nicht aus. Für den Mentee heißt das: Fragen Sie nach Rat – aber seien auch offen für Manöverkritik. Je mehr Sie versuchen, sich zu schonen, desto weniger lernen Sie. Umgekehrt gilt für den Mentor: Auch wenn Sie Ihrem Schützling voraus sind – vermeiden Sie die Pose des Oberlehrers. Sie sollen fordern und fördern, nicht sich selbst beweihräuchern!

Respekt

Jeder Mensch liebt Lob. Das gilt für Mentees wie für Mentoren. Deshalb sollten sich beide immer wieder ihrer gegenseitigen Wertschätzung und Dankbarkeit versichern. Das ist keine weichgespülte Psychomasche, sondern Balsam für jede Beziehung. Ihrem Partner daheim sagen Sie ja (hoffentlich) auch immer wieder, dass Sie ihn lieben – auch wenn der oder die das längst weiß…

Pflege

Bleiben Sie in Kontakt – auch wenn das Mentoren-Programm offiziell beendet ist. Man weiß nie, ob man sich nicht doch noch einmal helfen kann – vielleicht sogar mit vertauschten Rollen (siehe auch: Reverse Mentoring).

Warum funktioniert Mentoring nicht?

Nicht immer klappt es mit dem Mentoring-Programm und Mentor-Mentee-Verhältnis. Aber warum? Die Frage stellte sich auch Lillian Turner de Tormes Eby von der Universität von Georgia in Athens. Das Ergebnis ihrer Studien: Es gibt 3 Indikatoren für den Erfolg eines solchen Duos:

  1. Sympathie
    Stimmt die sprichwörtliche Chemie nicht, scheitert das Mentoring. Vor allem der Mentee muss seinen Mentor mögen und ihn als „Meister“ akzeptieren. Gegensätze ziehen sich in dem Fall also nicht an.
  2. Empathie
    Nur Know-how zu vermitteln, reicht nicht. Damit die Beziehung nachhaltig funktioniert, muss der Mentor seinen Schützling auch mental unterstützen, empathisch sein und sich in diesen hineindenken können.
  3. Sichtbarkeit
    Überraschend war: Das Mentoring-Gespann sollte nach außen sichtbar werden. Das hat nichts mit Vetternwirtschaft zu tun. Vielmehr geht es dabei um Ernsthaftigkeit und gegenseitige Konsequenz.

Die Studien zeigen, dass erfolgreiche Mentoring-Programme durch möglichst persönliche Beziehungen unter Gleichgesinnten und mit einem sichtbaren Zweck nach außen geprägt sind.


Wann sollte ich mich von meinem Mentor trennen?

Alles hat ein Ende – Gutes wie Schlechtes. Das gilt auch für das Mentoring. Zwar wird hier eine Art Patenschaft übernommen und wohlwollender Pakt geschlossen. Ein Mentor kann seinen Protegé aber auch irgendwann blockieren oder gar demontieren. Problematisch wird die Beziehung immer dann, wenn Sie das Gefühl haben, nicht weiter zu kommen – oder dass Ihr Mentor Ihnen gar nicht richtig zuhört, sondern nur einen Fan sucht, um sich selbst erhaben und nobel zu fühlen. Dann haben Sie es nicht mit einem Mentor, sondern mit einem Narzisst zu tun…

Das ist die Schattenseite des Mentoring: Nur weil jemand im Job erfolgreich war oder ist, macht ihn oder sie das noch nicht zu einem guten Mentor. Nicht wenigen fehlt es an empathischer Kompetenz, sich auf ihren Mentee individuell einzustellen, auf dessen Bedürfnisse, dessen Laufbahn und Situation. Und sobald sich der Mentee aus deren Schatten bewegen will, reagieren diese vermeintlichen Mentoren beleidigt oder mutieren gar zum Saboteur. In dem Fall, sollten Sie die Beziehung sofort beenden.

Trennen Sie sich immer respektvoll

Gehen Sie dabei aber bitte unbedingt behutsam vor, um die Eitelkeit des Ex-Mentors nicht noch weiter zu kränken. Ein möglicher Tenor dabei: „Ich habe bisher viel von Ihnen lernen können, möchte mich aber nun in eine neue Richtung entwickeln…“ Oder: „Die aktuellen Projekte verlangen mir so viel Zeit ab, dass ich kaum noch Zeit für unsere Partnerschaft finde…“

Eines aber sollten Sie sich bitte immer verkneifen: den bisherigen Mentor öffentlich zu kritisieren oder Ihren Unmut ihm gegenüber ungefiltert im Internet zum Ausdruck zu bringen. Das wird einem immer als Überheblichkeit, Beratungsresistenz und Undankbarkeit ausgelegt – und schadet nicht nur der Karriere. Es strapaziert auch das Verhältnis zu künftigen Mentoren.


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[Bildnachweis: Karrierebibel.de]

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