Mentoring-Tipps-Mentorenprogramme
Welcher Aufstieg gelingt schon ganz alleine? Der Erfolg hat immer mehrere Väter - oder besser gesagt: Mentoren. Mentorenprogramme sind heute populär und unterscheiden sich vom klassischen Coaching. Laut Definition handelt es sich dabei meist um eine Art Patenschaft zwischen einer jungen, vielversprechenden Führungskraft (dem Mentee) und einem erfahrenen (Ex-)Manager (dem Mentor). Damit diese Arbeitsbeziehung funktioniert, muss zwischen den Beteiligten jedoch vollstes Vertrauen herrschen. Zudem muss der Mentee offen für Neues sein und Kritik vertragen, denn der Mentor kann nicht nur Streicheleinheiten verteilen, wenn er seinen Schützling voran bringen will. Im Folgenden erfahren Sie, was gutes Mentoring auszeichnet, welche Aufgaben und Rollen das Tandem übernehmen muss und wie man einen guten Mentor findet...

Mentoring Definition: Die Aufgaben eines Mentors

Mentor-MenteeIn der griechischen Mythologie war der Mentor ursprünglich der Erzieher von Telemach. Odysseus stellte seinem Sohn diesen Vertrauten zur Seite, bevor er in den Trojanischen Krieg zog. Als väterlicher Freund sollte dieser Mentor den jungen König in die höfischen Bräuche einführen und ihm mit Rat und Tat bei den Regierungsgeschäften zur Seite stehen.

Auf Homers Idee fußt heute auch das Instrument zur Personalentwicklung: das Mentoring. Dabei übernimmt ein guter Mentor gleich mehrere Rollen und Aufgaben:

  • Vorbild

    Wo immer er kann, lässt er seinen Protegé über die Schulter schauen - bei Verhandlungen, in wichtigen Meetings, bei der Geschäftskorrespondenz oder im Projektmanagement. Dabei kommentiert er sein Verhalten hinterher, erklärt, welche Erfahrungen dahinter stecken und vermittelt Werte, Arbeitsweisen und Führungsstile.

  • Ratgeber

    In dieser Funktion begleitet und unterstützt er seinen Mentee ganz praktisch in dessen Job, gibt konkrete Tipps zur Problemlösung, kommentiert und kritisiert dessen Leistungen. Dabei handelt es sich jedoch nicht um Nörgeln, sondern wohlwollende und konstruktive Rückmeldungen.

  • Coach

    Nicht selten schlüpft der Mentor auch in die Rolle eines Coachs, der seinen Schützling in Karrierefragen berät. Dabei muss der Mentor (im Gegensatz zu einem Coach) nicht zwangsläufig neutral sein. Er kann also zum Beispiel auch erzählen, welche Probleme er selbst schon gemeistert hat, welche Dilemmata gelöst, aber auch wie er sie aus heutiger Sicht besser gelöst hätte.

  • Kritiker

    Dieser Punkt wirkt auf den ersten Blick vielleicht ungewöhnlich, schützt aber vor einem häufigen Stolperstein für junge Aufsteiger: Nicht wenige wollen zu viel auf einmal und zu schnell. Auch wenn Sie viel Talent besitzen, hilft ihnen der Mentor nicht die Bodenhaftung zu verlieren und vor übertriebenem Ehrgeiz zu bewahren. Das ist allerdings schwer und wird einem selten gedankt. Für die Karriere aber ist es essenziell.

  • Förderer

    Da es sich bei dem Mentor in aller Regel um einen erfahrenen und gut vernetzten Manager handelt, kann er seinen Protegé zudem mit nützlichen Kontakten versorgen und Türen öffnen, die ihm sonst verschlossen wären. Er fungiert damit zugleich als wichtige Referenz.

Mentoring-Prgramm-Definition-Grafik

Allerdings handelt der Mentor - wenn er im selben Unternehmen angesiedelt ist - in aller Regel immer im Auftrag und im Sinne des Arbeitgebers. Seine Empfehlungen fördern damit praktisch ausschließlich eine interne Laufbahn - was aber auch nichts Schlechtes sein muss.

Zudem begegnen sich Mentor und Mentee praktisch nie auf Augenhöhe. Eher ähnelt ihre Beziehung einem Meister-Schüler-Verhältnis. Ob daraus für beide Seiten eine befriedigende Partnerschaft und ein erfolgreiches Tandem wird, hängt daher von einigen Bedingungen ab.

Mentoring an Hochschulen und Universitäten

Extra-Tipp-IconMentoring Programme gibt es nicht nur in der Wirtschaft, sondern auch an zahlreichen Hochschulen. Hier dienen sie teilsweise der Förderung von Nachwuchs-Wissenschaftlerinnen oder der Berufsorientierung von Absolventen, Berufseinsteigern und Promotionskandidaten. Eine Übersicht verschiedener Mentoring-Programme an Universitäten finden Sie zum Beispiel auf der Seite des Deutschen Hochschulverbands HIER.

Mentoring Ziele: Wichtige Vorüberlegungen für den Mentee

Eine der wichtigsten Voraussetzungen für erfolgreiches Mentoring ist die sogenannte Zielkarheit. Bevor sich Mitarbeiter auf die Suche nach einem geeigneten Mentor machen, müssen sie für sich folgende Punkte klären:

  • Was will ich mit dem Mentoring erreichen? Geht es Ihnen darum, bei wichtigen Entscheidungen punktuell Rat einzuholen – oder soll Ihr Mentor über einen längeren Zeitraum regelmäßig Feedback geben?
  • Wie viel Zeit soll fürs Mentoring aufgewendet werden? Gerade wenn Sie eine längerfristige Begleitung wünschen, müssen Sie den Zeitrahmen klar abstecken. Damit sich eine tragfähige Arbeitsatmosphäre entwickeln kann, sollten Sie spätestens alle sechs Wochen für mindestens eine Stunde das Gespräch suchen.
  • Wer ist als Mentor geeignet? Das hängt in erster Linie davon ab, ob Sie vor allem in fachlichen Dingen Unterstützung suchen oder im Umgang mit Führungsaufgaben. Im ersten Fall ist ein ausgewiesener Fachmann, im zweiten eine Führungskraft der passende Sparringspartner.
  • Was macht mich für den Mentor interessant? Da jede Beziehung von Geben und Nehmen geprägt ist, muss auch Ihr Mentor profitieren können. Das muss gar nicht viel sein – mitunter reicht ihm sogar Ihre ehrliche Wertschätzung und sein Reputationsgewinn durch Ihre erfolgreiche Unterstützung. Je attraktiver Ihre Begleitung für ihn ist, desto bereitwilliger wird Ihr Ansprechpartner Sie unterstützen.

Akzeptieren sollten Mentees immer auch, dass Ihr Gegenüber die Schwerpunkte womöglich anders setzt – schließlich soll der Mentor dank seiner Erfahrung die Dinge einordnen. Je offener der Schützling sich dem Dialog stellt und das Feedback akzeptiert, desto besser kann er oder sie vom Wissen des Begleiters profitieren.

So finden Sie einen Mentor

Mentorenprogramm-TippsDas Wichtigste vorweg: Treten Sie nicht als Bittsteller auf, sondern als selbstbewusste Fachkraft oder Young Professional. Stehen Sie zu Ihren Stärken und Fähigkeit und seien Sie bereit, Ihre Standpunkte und Werte in Diskussionen zu vertreten. In jedem Fall sollten Sie sich authentisch präsentieren und sich nie verstellen. Wie in der Bewerbung ist ein klares Profil auch bei der Suche nach dem passenden Mentor zielführend.

Überdies sollte Ihr Förderer...

  • über umfangreiche Erfahrung und Kenntnisse in den für Sie wichtigen Bereichen verfügen.
  • für Sie vertrauenswürdig und Ihnen sympathisch sein.
  • für Sie generell erreich- und ansprechbar sein. Ein Mentor, den Sie bei wichtigen Entscheidungen nicht erreichen können, bringt Sie nicht weiter.
  • über gute Kontakte in Ihrer Branche oder Ihrem Unternehmen verfügen.
  • schon einige Erfahrungen mit Mentees besitzen und gern mit Ihnen arbeiten wollen.

Mentoren lassen sich im privaten Umfeld ebenso finden wie im Job. Seien Sie aufgeschlossen, sprechen Sie potenzielle Förderer darauf an oder fragen Sie nach Empfehlungen. Die aktive Suche unterstreicht zudem Ihren Entwicklungswillen.

Mentorenprogramm: Tipps für Mentor und Mentee

Folgende Punkte sollten Mentor wie Mentee beachten:

  • Frequenz

    Gleich zu Beginn sollten Mentor und Mentee klären, wann, wie oft und unter welchen Bedingungen sie sich treffen wollen. Also etwa regelmäßig jeden ersten Montag im Monat zum Mittagessen. Die Erfahrung zeigt: Je regelmäßiger die Treffen, desto fruchtbarer und vertrauensvoller wird das Verhältnis. Aber auch wie viele E-Mails Sie sich gegenseitig schicken, sollten Sie vorab klären. Ratschlag- oder Fragen-Spam kann sonst schnell nerven. Aus dem gleichen Grund sollten sich beide auch einig darüber werden, wie viel Zeit sie in ihre Partnerschaft investieren wollen. Gehen beide von unterschiedlichem Engagement aus, droht Frust. Entscheidend ist dann nur noch, sich an die Vereinbarung auch zu halten. Alles andere käme einem Vertrauensbruch gleich.

  • Harmonie

    Damit beide von der Beziehung profitieren, sollten Arbeitsweisen, persönliche Situation oder berufliche Herausforderungen harmonieren. Ein chaotischer Kreativer und ein detailverliebter Controller werden sich nicht wirklich verstehen. Ebenso wenig überzeugt ein Mentor, der weder die Branche seines Mentees kennt noch jemals ähnliche Herausforderungen meistern musste. Dieser Annäherungsprozess beginnt jedoch stets bei jedem selbst: Damit das Gespann funktioniert, müssen beide zuerst ihre eigenen Ziele, Arbeits- und Lernstile kennen.

  • Vertrauen

    Verlässlichkeit ist für beide Seiten essenziell. Damit es sich mit der Zeit entwickeln kann, sollten von Anfang an die Bedingungen dafür besprochen werden. Also zum Beispiel was von dem Besprochenen unter vier Augen bleibt, wie sichtbar die Allianz nach draußen kommuniziert wird, wie aktiv der Mentor Werbung für seinen Schützling machen darf.

  • Offenheit

    Mentoring lebt ebenso von Ehrlichkeit und gegenseitiger Wertschätzung. Das schließt Kritik nicht aus. Für den Mentee heißt das: Fragen Sie nach Rat, seien Sie aber auch offen für ehrliche Manöverkritik. Je mehr Sie sich versuchen zu schonen, desto weniger lernen Sie. Umgekehrt gilt für den Mentor: Auch wenn Sie Ihrem Schützling voraus sind – vermeiden Sie die Pose des Oberlehrers. Sie sollen fordern und fördern, nicht sich selbst beweihräuchern!

  • Respekt

    Jeder Mensch liebt Lob. Das gilt für Mentees, aber auch für Mentoren. Deshalb sollten sich beide immer wieder ihrer gegenseitigen Wertschätzung und Dankbarkeit versichern. Das ist keine weichgespülte Psychomasche, sondern Balsam für jede Beziehung. Ihrem Partner sagen Sie ja (hoffentlich) auch immer wieder, dass Sie ihn lieben – auch wenn der das längst weiß.

  • Pflege

    Bleiben Sie beide in Kontakt – auch wenn das Mentorenprogramm offiziell beendet ist. Man weiß schließlich nie, ob man sich nicht doch noch einmal helfen kann – vielleicht sogar mit vertauschten Rollen.

Warum funktioniert Mentoring manchmal nicht?

Mentoring-Karriere-RatgeberDiese Frage stellte sich auch Lillian Turner de Tormes Eby von der Universität von Georgia in Athens und wertete die Daten von insgesamt 173 dokumentierten Mentoren-Mentee-Fällen aus. All diese Unterlagen enthielten Hinweise auf die Erwartungen des Protegés, den Hintergrund beider Beteiligter sowie diverse Effekte und Ergebnisse der Mentorings. Und tatsächlich, es gab gleich drei bemerkenswerte Indikatoren für den Erfolg des Duos:

  1. Sympathie

    Ohne einem Draht zueinander geht es nicht. Vor allem der Mentee muss seinen Mentor mögen und ihn als Meister akzeptieren. Gegensätze ziehen sich in dem Fall also nicht an. Was das Mentoring erfolgreich machte, waren viele Übereinstimmungen in Sachen Hintergrund, Arbeitsweisen, Werten und Attitüden.

  2. Psychische Unterstützung

    Einfach nur Know-how zu vermitteln, reicht nicht. Damit die Beziehung dauerhaft trägt und vor allem nachhaltig wirkt, muss der Mentor seinen Schützling auch mental unterstützen, empathisch sein und sich in ihn hineindenken können.

  3. Sichtbarkeit

    Das Mentoring-Gespann muss in der Organisation sichtbar werden. Das hat nichts mit Vetternwirtschaft zu tun, schon weil es nicht mehr im Verborgenen läuft. Es geht dabei vielmehr um Ernsthaftigkeit und Konsequenz. Alle sollen sehen: Dieses Mentorenprogramm lohnt sich - persönlich wie beruflich.

Natürlich stehen die Ergebnisse im latenten Widerspruch zu den Forderungen, ein Mentoren-Mentee-Verhältnis habe eher informeller Natur zu sein - also rein fachlich-sachlich. Lillian Turner de Tormes Eby Analysen deuten jedoch eher darauf hin, dass das eigentliche Erfolgsrezept eine zunehmend persönliche Beziehung unter Gleichgesinnten ist, noch dazu eine mit einem sichtbaren Zweck.

Wann man sich von seinem Mentor trennen sollte

Mentorenprogramm-Wellenlänge-TandemDas Verhältnis von Mentor und Mentee ist nicht selten ein ambivalentes. Einerseits wird eine Art Patenschaft geschlossen, wobei der Mentor die Karriere seines Schützlings enorm und positiv beeinflussen kann. Er kann seinen Mentee aber auch blockieren, und je nachdem wie das Verhältnis endet auch demontieren.

Problematisch wird es immer dann, wenn der Mentor nicht mehr richtig zuhört und seinen Lebensweg und seine Erfolgstrategien eins zu eins auf seinen Schützling überträgt. Dann versucht er nicht mehr, seinen Protegé zu entwickeln und zu fördern, sondern will ihn lediglich führen. Im schlimmsten Fall sucht er gar einen Bewunderer und Beweis für die eigene Genialität.

Das ist die Schattenseite: Nur weil einer ein erfolgreicher Manager war, taugt er oder sie nicht zwangsläufig zum Förderer. Nicht wenigen Mentoren fehlt es an empathischer Kompetenz, sich auf ihren Mentee individuell einzustellen, auf dessen Bedürfnisse, dessen Laufbahn und Situation. Und sobald sich der Mentee aus dessen Schatten bewegen will, reagiert der Mentor beleidigt oder mutiert gar zum Saboteur.

In dem Fall ist eine Trennung das Beste.

Allerdings sollte der Schützling hierbei unbedingt behutsam vorgehen, um die Eitelkeit seines Ex-Mentors in spe nicht noch weiter zu kränken. Ein möglicher Tenor dabei:

Ich habe bisher viel von Ihnen lernen können, möchte mich aber nun in eine neue Richtung entwickeln...

Oder:

Die aktuellen Projekte verlangen mir so viel Zeit ab, dass ich kaum noch welche finde, um Sie in unsere Partnerschaft zu investieren...

Was auch geht: sich tatsächlich beruflich neu zu orientieren und das dem eigenen Chef zu signalisieren. So ergibt sich mit den neuen Aufgaben womöglich automatisch auch ein neuer Mentor.

Eines aber sollte man sich dabei unbedingt verkneifen: den bisherigen Mentor öffentlich kritisieren oder seinen Unmut ihm gegenüber ungefiltert zum Ausdruck bringen. Das kann dir immer als Überheblichkeit, Beratungsresistenz und Undankbarkeit ausgelegt werden – und strapaziert schon im Vorfeld das Verhältnis zu deinem neuen Mentor.

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