Kündigungsfristen: So werden die Fristen berechnet

Im Falle einer Kündigung vom Arbeitgeber wünschen sich Arbeitnehmer meist möglichst lange Kündigungsfristen. Schließlich garantieren diese, dass das Arbeitsverhältnis zumindest rechtlich bis zum Ende Bestand hat. Das gewährleistet für die Dauer der Kündigungsfrist dem Arbeitgeber die im Arbeitsvertrag vereinbarte Leistung und dem Arbeitnehmer die entsprechende Vergütung. Wie lang Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer beziehungsweise Arbeitgeber sind, richtet sich nach dem Kündigungsgrund und der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Wir erklären Ihnen, was es damit auf sich hat, wie lang die gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist ist und beantworten in unserem FAQ die häufigsten Fragen zu Kündigungsfristen…

Kündigungsfristen: So werden die Fristen berechnet

Wie lang ist die gesetzliche Kündigungsfrist?

Kündigungsfristen sind bei jeder ordentlichen Kündigung unbedingt einzuhalten. Diese sind im Bürgerlichen Gesetzbuch in § 622 geregelt und müssen sowohl von Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern beachtet werden.

Die sogenannte Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Diese Frist bleibt für Arbeitnehmer immer gleich lang – solange nicht explizit etwas anderes vereinbart wurde. Heißt für Sie im konkreten Fall: Egal, ob Sie seit einem oder seit 15 Jahren bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt sind, wenn Sie kündigen wollen, müssen Sie in der Regel vier Wochen vorher die Kündigung einreichen.

Lediglich für die Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist bei längerer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers:

Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Unternehmen…

  • zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats.
  • fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats.
  • acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats.
  • zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats.
  • zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats.
  • 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats.
  • 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Aus diesem Grund ist es wichtig, wann genau es zur Kündigung und damit zum Beginn der Kündigungsfrist kommt, da dies großen Einfluss auf die tatsächliche Dauer der Kündigungsfrist haben kann.

Die gesetzliche Kündigungsfrist gilt erst einmal allgemein für jeden, allerdings kann es Ausnahmen von dieser Regel geben. Eine davon betrifft Kleinbetriebe, die regelmäßig nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen. In diesen kann im Arbeitsvertrag festgehalten und geregelt werden, dass die vierwöchige Kündigungsfrist durch den Arbeitnehmer nicht nur zum 1. und 15. eines Monats, sondern ohne festen Kündigungstermin geschehen kann.

Eine weitere Ausnahmeregelung bei der Kündigungsfrist gibt es für Aushilfstätigkeiten, die einen Zeitraum von drei Monaten nicht überschreiten. In diesem Fall kann im jeweiligen Vertrag auch eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden.

Probezeit: Welche Regelung gilt in den ersten Monaten?

Kündigungsfrist Probezeit Arbeitnehmer BerechnungEinen Sonderfall der Kündigungsfrist gibt es während der Probezeit. Diese ermöglicht es Mitarbeiter und Arbeitgeber, sich gegenseitig besser kennenzulernen. Und gegebenenfalls feststellen zu können, dass beide nicht miteinander harmonieren.

Dann ist diese Zeit nämlich ein Hintertürchen für beide Vertragsparteien, ohne größere Umstände das Arbeitsverhältnis beenden zu können. In der vereinbarten Probezeit – höchstens für die Dauer von sechs Monaten – gilt daher eine kürzere Kündigungsfrist von zwei Wochen – diese gilt sowohl für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen.

Auch hier kommt es am Ende darauf an, wann die Kündigung der anderen Vertragspartei zugeht, denn dies muss innerhalb der Probezeit passieren. So kann ein Unternehmen theoretisch am letzten Tag der Probezeit kündigen und den Arbeitsvertrag zwei Wochen nach der Probezeit beenden.

Kündigungsfrist berechnen: Berechnungsbeispiele für Arbeitnehmer

Kündigungsfristen können – im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben – völlig unterschiedlich ausfallen. Immer wieder gibt es Unklarheiten und daraus resultierende Fehler bei der Berechnung der Kündigungsfrist.

Wann ist nun wirklich der Zeitpunkt, an dem der Arbeitsvertrag endet? Hält der Arbeitgeber sich wirklich an die vorgeschriebene Kündigungsfrist? Am besten lassen sich Fragen wie diese an einigen Beispielen erklären:

Für ein Arbeitsverhältnis wird am 22. September 2019 ordentlich und fristgerecht eine Kündigung durch den Mitarbeiter eingereicht. Der Arbeitsvertrag läuft zu diesem Zeitpunkt bereits seit mehr als fünf Jahren – wie lang ist die Kündigungsfrist? Ein Blick in die obige Übersicht der Kündigungsfristen verrät, dass für ein Arbeitsverhältnis von mehr als fünf Jahren zwei Monate Kündigungsfrist zum Monatsende vorgesehen sind. Die Kündigungsfrist endet somit am 30. November.

Um Ihnen einen besseren Überblick zu geben, haben wir für Sie verschiedene Berechnungsbeispiele von Kündigungsfristen erstellt.

Für alle folgenden Beispiele gehen wir davon aus, dass das fiktive Arbeitsverhältnis seit dem 1. Juni 2011 besteht und dass die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten:

  • Kündigungsfrist berechnen: Beispiel 1

    Am 1. März 2013 erhält der Arbeitnehmer von seinem Chef eine ordentliche Kündigung. Zu diesem Zeitpunkt besteht das Arbeitsverhältnis noch keine zwei Jahre, es gilt somit die Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende.

    Da die Kündigung bereits am Anfang des Monats eingegangen ist, kann die vierwöchige Kündigungsfrist bis zum Ende des Monats eingehalten werden und das Arbeitsverhältnis endet am 31. März 2013.

  • Kündigungsfrist berechnen: Beispiel 2

    Anders sieht es aus, wenn die Kündigung am 31. Juli 2013 erhalten wird. Nun besteht das Arbeitsverhältnis bereits mehr als zwei Jahre, die gesetzliche Kündigungsfrist, mit der ein Arbeitgeber kündigen kann, beträgt nun einen Monat zum Monatsende (nicht mehr bis zum 15. eines Monats).

    Da der Juni bereits angebrochen ist, ist der mögliche Kündigungstermin der 31. Juli 2013.

  • Kündigungsfrist berechnen: Beispiel 3

    Erhält der Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung am 12. September 2016, besteht das Arbeitsverhältnis bereits seit mehr als fünf Jahren. Laut den Regelungen greift somit eine gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Monatsende.

    Da der September nicht mehr als ganzer Monat gezählt werden kann, endet die Zusammenarbeit erst zum 30. November.

  • Kündigungsfrist berechnen: Beispiel 4

    Geht die Kündigung beim Arbeitnehmer am 7. Oktober 2019 ein, hatte die Beschäftigung bis hierhin bereits mehr als acht Jahre Bestand. Daraus resultiert eine Kündigungsfrist von drei Monaten bis zum Ende eines Kalendermonats.

    Somit zieht sich die Kündigungsfrist noch bis ins folgende Jahr und endet erst am 31. Januar 2020.

FAQ zu Kündigungsfristen: Antworten auf die häufigsten Fragen

Rund um die Kündigungsfrist gibt es viele Fragen und Unsicherheiten – sowohl bei Arbeitnehmern, aber auch auf Seiten von Unternehmen.

Wann beginnt die Kündigungsfrist?

Eine häufige Frage, die bereits viele Arbeitsgerichte beschäftigte: Wann genau beginnt die Kündigungsfrist? Für den Beginn sind zwei Kriterien wichtig:

  • Schriftform

    Die Kündigung eines Arbeitsverhältnis erfordert laut Gesetz in jedem Fall der Schriftform, um wirksam zu sein. Wenn ein Chef frustriert und genervt einen Mitarbeiter mit den Worten Sie sind gefeuert! anbrüllt – wie es in Filmen gerne zu sehen ist, hat dies also erst einmal noch absolut keine Wirkung. Die Kündigung gilt zu diesem Zeitpunkt noch nicht als erteilt und somit beginnt auch noch keine Kündigungsfrist.

  • Zugang

    Verwirrung gibt es aber auch bei schriftlichen Kündigungen regelmäßig. Auf diesen ist schließlich ein Datum angegeben und Arbeitnehmer stellen sich die Frage: Ist nun das Datum auf der Kündigung ausschlaggebend für den Beginn und die Berechnung der Kündigungsfrist? Ganz klar nein! Das Datum auf dem Dokument hat keinerlei Einfluss, schließlich kann das Schreiben nach der Erstellung noch zwei Wochen in einer Schublade gelegen haben oder es könnte einfach ein älteres Datum angegeben werden, um eine Kündigung zurückzudatieren. Entscheidend ist einzig und allein der Zugang beim Empfänger.

Die Art des Zugangs sollte deshalb genauer betrachtet werden: Kündigt der Arbeitgeber, beginnt die Kündigungsfrist an dem Tag, nachdem ein Mitarbeiter die Kündigung erhalten hat. Wird das Ende eines Arbeitsverhältnisses beispielsweise am 1. November ausgesprochen, ist der 2. November der erste Tag der Kündigungsfrist.

Dabei ist entscheidend, wann genau ein Mitarbeiter die Kündigung erhält, wann er also Zugang zu der Information erhält, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird. Der Fall liegt klar, wenn Ihr Chef Ihnen die schriftliche Kündigung persönlich in die Hand drückt. Dennoch kann es im Zweifelsfall sinnvoll sein, sich den Erhalt bestätigen zu lassen, um tatsächlich nachweisen zu können, dass die Kündigung zugeteilt wurde.

Als Übersicht haben wir verschiedene Situationen und Beispiele zum Beginn der Kündigungsfristen für Sie erläutert:



Beginn der Kündigungsfrist: Beispiel 1

Ein Chef bestellt seinen Mitarbeiter am 1. September in sein Büro, überreicht die schriftliche Kündigung und lässt sich durch eine Unterschrift bestätigen, dass diese dem Mitarbeiter erteilt wurde. Die Kündigungsfrist beginnt somit automatisch sofort am nächsten Tag.

Beginn der Kündigungsfrist: Beispiel 2

Die Personalabteilung verschickt die schriftliche Kündigung am 10. Oktober – einem Dienstag – per Post an einen Mitarbeiter. Am darauffolgenden Mittwoch-Vormittag wird diese von der Post zugestellt und landet im Briefkasten des Empfängers. Dieser hat den ganzen Tag lang die Gelegenheit, Kenntnis von dem Schreiben zu erlangen.

Somit gilt die Kündigung am Mittwoch, dem 11. Oktober, als erteilt, unabhängig davon, ob der Mitarbeiter an diesem Tag tatsächlich seinen Briefkasten geleert und das Dokument gelesen hat.

Beginn der Kündigungsfrist: Beispiel 3

Ein Chef wirft das Schreiben über die Kündigung persönlich in den Briefkasten. Dies geschieht am 15. September, einem Samstagabend um 21:15 Uhr. Für den Mitarbeiter besteht kein Grund zur Annahme, dass in dieser Zeit oder am darauffolgenden Sonntag neue Post ankommt. Es kann somit auch nicht von ihm erwartet werden, in diesem Zeitraum den Briefkasten zu leeren.

Deshalb gilt die Kündigung erst am darauffolgenden Montag, dem 17. September, als zugestellt.

Beginn der Kündigungsfrist: Beispiel 4

Die Zustellung der Post ist verspätet, weshalb der Briefträger die Kündigung erst um 20 Uhr am Mittwochen, dem 13. Juni, in den Briefkasten wirft. Zu einer solch späten Uhrzeit ist niemand mehr verpflichtet, nach seiner Post zu schauen.

Der Zugang der Kündigung fällt deshalb auf Donnerstag, 14. Juni.




Welchen Zweck erfüllen Kündigungsfristen im Arbeitsrecht?

Wird eine ordentliche Kündigung vom Arbeitgeber (oder auch vom Arbeitnehmer) ausgesprochen, liegen bis zum wirklich letzten Arbeitstag noch einige Wochen. Dies dient in erster Linie dem Arbeitnehmerschutz: Durch die Kündigungsfristen können Sie nicht von einem Tag auf den anderen vor die Tür gesetzt werden.

Ihnen bleibt also selbst im Falle einer unerwarteten Kündigung noch eine gewisse Zeit, um sich darauf einzustellen. Sie arbeiten in dieser Zeit normal weiter, erhalten dementsprechend bis zum Ende der Kündigungsfrist Ihre Bezahlung und können sich außerhalb der Arbeitszeit um mögliche Umstellungen oder Anpassungen kümmern.

Die Kündigungsfrist sollten Sie daher nutzen, um sich bereits einen neuen Job zu suchen. Arbeitnehmer sind ebenfalls an diese Kündigungsfristen gebunden, so dass der Arbeitgeber die Chance hat, sich auf die veränderte Personalsituation einzustellen und nach einem Nachfolger zu suchen.

Was kann im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt sein?

Im Arbeitsvertrag finden sich Informationen und Vereinbarungen über die Kündigungsfrist. Meist wird hier erneut auf die gesetzlichen Regelungen hingewiesen, die für das Arbeitsverhältnis gelten. Dennoch sollten Sie diesen Punkt nicht übergehen, sondern genauer hinsehen, denn in einigen Fällen sind Regelungen und Klauseln zu Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag unwirksam.

Dabei gilt grundsätzlich: Die Kündigungsfrist kann über den Vertrag zwischen Mitarbeiter und Unternehmen festgesetzt werden, doch darf die Kündigungsfrist nie unterhalb der gesetzlichen Frist liegen. Ein Arbeitgeber darf also nicht einfach eine Kündigungsfrist von lediglich einer Woche vorschreiben. In einem solchen Fall wäre die Regelung des Arbeitsvertrags ungültig und es würde die gesetzliche Frist angewendet werden.

Eine Verlängerung der Kündigungsfrist ist hingegen möglich. So wird beispielsweise häufig die Kündigungsfrist von Arbeitnehmern an die des Arbeitgebers angeknüpft. Soll heißen: Bei einer Betriebszugehörigkeit von mehreren Jahren muss nicht nur das Unternehmen eine längere Frist einhalten, um den Vertrag zu beenden, sondern auch Sie als Mitarbeiter. Unzulässig ist es wiederum, die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers über die des Unternehmens hinaus zu verlängern.

Die gleiche Frist für beide Seiten scheint fair zu sein, bringt für Sie als Arbeitnehmer aber Nachteile mit. Ein schneller Jobwechsel wird schwieriger, stattdessen müssen Sie möglicherweise mehrere Monate im Voraus planen. Für Arbeitgeber ist es entsprechend sinnvoll, um kurzfristige Absprünge zu verhindern.

Anders sind die Regelungen in Tarifverträgen. Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVÖD) unterscheidet beispielsweise zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnissen. Die Kündigungsfristen sind dabei länger als in anderen Verträgen. So sind die Vorgaben für unbefristete Verträge im TVÖD:

  • Weniger als sechs Monate: Zwei Wochen Kündigungsfrist zum Monatsende
  • Bis zu einem Jahr: Ein Monat Kündigungsfrist zum Monatsende
  • Zwischen einem und fünf Jahren: Sechs Wochen Kündigungsfrist zum Quartalsende
  • Zwischen fünf und acht Jahren: Drei Monate Kündigungsfrist zum Quartalsende
  • Zwischen acht und zehn Jahren: Vier Monate Kündigungsfrist zum Quartalsende
  • Zwischen zehn und 12 Jahren: Fünf Monate Kündigungsfrist zum Quartalsende
  • Mehr als 12 Jahre: Sechs Monate Kündigungsfrist zum Quartalsende

Anders als im normalen Arbeitsvertrag kann ein Tarifvertrag die Kündigungsfrist allerdings auch deutlich verkürzen und dabei auch von der gesetzlichen Kündigungsfrist abweichen. Je nach Branche kann so die Kündigungsfrist auch bei einer Beschäftigungsdauer von mehreren Jahren auf beispielsweise zwei Wochen reduziert werden.

Gelten andere Kündigungsfristen für Mitarbeiter unter 25 Jahren?

Für besonders große Verwirrung sorgt immer wieder ein Absatz im Gesetzestext zu den Kündigungsfristen in § 622 BGB. Hier heißt es:

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

Dies würde in der Anwendung dazu führen, dass Mitarbeiter, die am gleichen Tag eingestellt wurden, aber unterschiedlichen Alters sind, bei der Kündigungsfrist unterschiedlich behandelt würden. Zur Verdeutlichung noch ein Beispiel zur Berechnung der Kündigungsfrist:

Ein 21-jähriger und ein 31-jähriger Bewerber werden am gleichen Tag eingestellt. Nach etwas mehr als acht Jahren erhalten beide gleichzeitig eine ordentliche Kündigung. Der ältere Mitarbeiter hätte laut Gesetz eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende eines Kalendermonats, seinem jüngeren Kollegen hingegen würden nur die vier Jahre nach Vollendung seines 25. Lebensjahres angerechnet – was eine Kündigungsfrist von nur einem Monat zur Folge hätte.

Eine solche Diskriminierung jüngerer Mitarbeiter wurde durch den Europäischen Gerichtshof aufgehoben und ist deshalb nach heutiger Rechtssprechung unzulässig.

Gibt es Besonderheiten bei Mitarbeitern mit einer Schwerbehinderung?

Menschen mit Behinderung beziehungsweise Schwerbehinderte genießen als Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz. Maßgeblich sind hier die Paragraphen §§ 85 ff. des Sozialgesetzbuches (SGB IX). Sie treten in Kraft, wenn das Arbeitsverhältnis über sechs Monate hinaus existiert.

Um einen schwerbehinderten Arbeitnehmer kündigen zu können, muss ein Antrag beim Integrationsamt gestellt werden. Nur mit seiner Zustimmung ist eine Kündigung wirksam. Das gilt auch bei Arbeitnehmern, die ihre Behinderung bisher verschwiegen haben, sofern sie dies innerhalb einer dreiwöchigen Frist nach Zugang der Kündigung nachholen.

Außerdem gilt für schwerbehinderte Arbeitnehmer laut Sozialgesetzbuch, dass eine Kündigungsfrist von vier Wochen nicht unterschritten werden darf (in der Probezeit gilt dies übrigens nicht, hier kann auch mit kürzerer Kündigungsfrist gekündigt werden).

Gibt es eine Kündigungsfrist bei einer außerordentlichen Kündigung?

Für eine sogenannte außerordentliche Kündigung braucht es nach § 626 BGB immer einen wichtigen Grund – egal, ob diese vom Unternehmen oder vom Mitarbeiter selbst ausgesprochen wird. Dies ist der Fall, wenn eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar ist – nicht einmal bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist.

Die außerordentliche Kündigung wird deshalb oftmals auch als fristlose Kündigung bezeichnet. Es ist jedoch auch möglich, eine außerordentliche, fristgemäße Kündigung auszusprechen.

Um wirksam zu sein, braucht es vor einer außerordentlichen Kündigung oftmals eine Abmahnung seitens des Arbeitgebers und auch die Verfehlungen müssen entsprechend gravierend sein. Es reicht nicht, wenn ein Chef mit der Leistung eines Mitarbeiters bei einem Projekt nicht einverstanden ist.

Wichtige Gründe sind vielmehr anhaltendes Mobbing, Diebstahl am Arbeitsplatz oder auch unberechtigte Arbeitsverweigerung. In einem solchen Fall kann das Arbeitsverhältnis ohne das einhalten einer Kündigungsfrist beendet werden.

Haben befristete Arbeitsverträge eine Kündigungsfrist?

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet zum vereinbarten Zeitpunkt automatisch. Das Arbeitsrecht sieht für ein solch befristetes Arbeitsverhältnis keine Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung vor – weder für Arbeitnehmer noch für Arbeitgeber. Die Zusammenarbeit endet erst mit dem im Vertrag genannten Datum, somit gibt es auch keine Kündigungsfrist, die einzuhalten wäre.

Allerdings können im befristeten Arbeitsvertrag andere Regelungen getroffen und auf die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen verwiesen werden. Hier ist deshalb unbedingt ein genauer Blick in den Vertrag notwendig.

Checkliste: Die Kündigungsfrist sinnvoll nutzen

Die letzten Arbeitstage im alten Job sollten Sie dazu nutzen, alle losen Enden zuzubinden und offene Projekte abzuschließen. Ganz Wichtig: Dokumentieren Sie jeden Ihrer Schritte dabei. Auch ohne böse Absicht zu unterstellen, ist es sinnvoll, sich selbst gegen spätere Vorwürfe abzusichern und alle offenen Flanken zu schließen.

Die folgende Checkliste kann Ihnen dabei helfen. Klicken Sie sich einfach durch die Slides…

Liste erstellen

Nehmen Sie sich die Zeit und notieren Sie zuerst alle Projekte und Aufgaben, an denen Sie aktuell beteiligt sind. Im zweiten Schritt fügen Sie dann all das zur Liste hinzu, was Sie noch im Unternehmen erledigen wollen. Dabei kann es sich um ein Gespräch mit einem Kollegen, eine Frage an Ihren Chef oder Ähnliches handeln. Diese Liste arbeiten Sie dann in der verbleibenden Zeit konsequent ab.

Übergaben vorbereiten

Es kann sein, dass Sie nicht alle offenen Projekte abschließen können. In dem Fall bereiten Sie bitte eine saubere Übergabe an Ihren Nachfolger im Team vor. Schreiben Sie minutiös alle wichtigen Punkte auf und gehen Sie Ihre Notizen mit dem dann zuständigen Kollegen durch. Stellen Sie sicher, dass er oder sie versteht, was Sie mit Ihren Notizen meinen und das alle Fragen zum Projekt geklärt sind. Erst dann können Sie ruhigen Gewissens gehen und müssen sich keine Gedanken machen.

Archiv ausmisten

Im Lauf der Monate und Jahre sammeln sich eine Menge Unterlagen im Archiv(schrank) an. Gehen Sie Ihre persönlichen Akten vor Ihrem Abschied in Ruhe durch und misten Sie aus, was nicht notwendig ist oder nur Ihnen etwas sagt. Das mag nicht viel sein, doch es ist auch ein psychologisch wichtiger Vorgang, an Ihrem alten Arbeitsplatz Ordnung zu schaffen und sich zu vergewissern, dass Sie alles ordentlich zurücklassen.

Fragen und Konflikte klären

Sie haben einen Kollegen, mit dem Sie immer wieder aneinander geraten sind? Es sind noch Fragen offen oder bestimmte Dinge unklar? Dann gehen Sie diese Themen jetzt an und suchen Sie das Gespräch mit Ihren Kollegen. Sie werden – und sollen – sicher nicht auf einmal Freundschaft mit Ihnen unsympathischen Menschen schließen. Doch Sie können durchaus dafür sorgen, dass alle Fragen geklärt sind und Sie keine schwelenden Konflikte zurücklassen.

Nachfolger einarbeiten

Ihr Nachfolger steht bereits fest? Klasse, dann können Sie ihn gleich einarbeiten und sicherstellen, dass er Ihre Aufgaben optimal übernehmen kann. Das ist auch in Ihrem Interesse, denn so kann niemand im Nachhinein sagen, dass Sie gegen Ende nur noch Dienst nach Vorschrift geschoben und Ihre Arbeit vernachlässigt haben. Fertigen Sie deshalb auch umfassende Übergabeprotokolle an. Das ist wichtig, denn nach der Kündigung arbeiten Sie genau genommen nicht mehr für Ihren Chef, sondern für Ihren guten Ruf.

Netzwerk pflegen

Die letzen Wochen in einem Unternehmen sind der perfekte Zeitpunkt, um Ihr Netzwerk genau unter die Lupe zu nehmen und für sich zu entscheiden, mit wem Sie weiterhin in Kontakt bleiben wollen und mit wem nicht. Neben Sympathie und zwischenmenschlichen Aspekten dürfen dabei auch strategische Überlegungen eine Rolle spielen.

Kontaktdaten austauschen

Sie wissen, mit welchen Kollegen Sie in Kontakt bleiben wollen? Dann gehen Sie ins Gespräch, sprechen Sie offen an, dass Sie auch nach Ihrer Zeit beim Unternehmen den Kontakt gerne halten würden und tauschen Sie Kontaktdaten aus. Dass Sie den Kontakt danach auch aktiv pflegen müssen, ist selbstverständlich.

Arbeitszeugnis anfordern

Mit dem Ex-Chef in spe sollten Sie natürlich auch intensiv sprechen. Einerseits, um alle noch offenen Fragen zu klären; andererseits, weil Sie noch ein abschließendes Arbeitszeugnis brauchen. Ein vorläufiges haben Sie vielleicht schon, die endgültige Version ist dennoch wichtig. Wenn Ihr Chef wenig Zeit hat oder sich mit der Formulierung von Arbeitszeugnissen schwer tut, können Sie ihm auch anbieten, einen Entwurf zu formulieren. Seien Sie damit allerdings vorsichtig, mancher Chef wird bei diesem Angebot misstrauisch.

Abschied vorbereiten

Wenn Sie sich auch nur halbwegs mit Ihren Kollegen verstanden haben, werden Sie sich wahrscheinlich angemessen verabschieden wollen. Beginnen Sie rechtzeitig mit den Vorbereitung, schließlich soll Ihr Abschied nicht in Stress ausarten.

Rückblick halten

Parallel zu den bisher beschriebenen Aktivitäten sollten Sie die Zeit nutzen, um sich in die Aufgaben Ihres neues Arbeitsplatzes einzulesen. Das können Sie logischerweise nicht während Ihrer Arbeitszeit tun, doch ein wenig Freizeit sollte Ihnen die Vorbereitung auf Ihren neuen Job wert sein.




[Bildnachweis: George Rudy by Shutterstock.com]

11. September 2019 Autor: Jochen Mai

Jochen Mai ist Gründer und Chefredakteur der Karrierebibel. Er doziert an der TH Köln über Social Media Marketing und ist gefragter Keynote-Speaker. Zuvor war der Diplom-Volkswirt als Journalist tätig - davon 13 Jahre als Ressortleiter der WirtschaftsWoche.



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